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[原创]浅谈员工入职与离职管理

作者：lslinbest

2007/10/8 23:19:35

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本文关键字：入职离职 HRM 畅享原创

随着市场竞争的加剧，高素质的人才越来越难得，企业因此加大了对人力资源的管理，但是目前国内公司人力资源管理的更多功夫是下在绩效管理上，咨询公司提供的服务内容也更多偏重绩效管理体系的规划。笔者曾经有多年的公司管理经验，这两年因为个人职业发展的原因也经历几次入职和离职，因此无论是从管理者的角度还是被管理者的角度对目前人力资源管理工作中的入职和离职都有一些自己的看法，希望能够得到大家的指正。

企业为了招聘到合适的人才大多经过了较为仔细的规划，包括对应聘者的学历、技能、工作经验以及整体素质等等，招聘的过程也比较规范，包括了面试、笔试等，通过这样的过程企业确实找到了一些不错的人，从“选人”的角度来说还是比较到位的。员工报到结束后，就直接开始进入试用期阶段了，基本上没有经过规范的培训，新员工对于企业文化、公司业务方向、规章制度都还不熟悉，同时也没认全，公司的一些规章制度基本上是靠自己一点点摸索或从同事那里打听出来，在这样的情况下新员工很难很好地融入工作，而且由于大多数信息都来自于非正式渠道，容易受一些负面信息的影响导致工作的态度以及效率降低，对企业和员工来说都是损失（即使这些损失短期内不明显）。其实新员工的工作积极性往往都很高，心态也相对很好，如果在入职管理上到位的话，可以为企业带来更大的价值，对于企业的创新管理有很大的帮助作用。

个人认为，企业应在员工入职后就企业文化、基本规章制度进行培训，使员工可以比较全面地了解自己的工作环境，对于知识型员工尤为重要；在接下来的时间内建议企业为新员工安排一名导师（俗称“师傅”）进行辅导，导师一般选择对企业忠诚度比较高，心态比较积极的老员工担任，他可以对新员工初始工作面临的一些问题进行有针对性地解答，这样一方面能使新员工更快地融入公司，另外一方面也能促进“导师”本人有更大的发展，吸收新员工一些好的观点、想法，从而改善公司的管理。

市场经济发展促进了人才的流动，因为公司发展和个人发展不可能是完全重合的两条线，因此员工的离职是不可避免的。相对入职管理来说，离职管理就更加的不到位，似乎员工离职了就和过去的公司一点关系没有了，甚至还闹得很僵。对于个人来说无论是主动离职还是被动离职肯定对公司的现状都是不太满意的，很难做到在离职以后主动地和公司保持沟通，但是这些离职员工对企业存在的问题都有比较深刻的认识，离职以后对企业的发展也可能会有一些帮助和促进。作为企业的负责人或者人力资源部门的负责人在员工离职时应仔细了解其离职原因，对辞退员工要进行妥善安置，以免其因心存怨恨出现一些对企业不利的言行；对于主动离职的员工，企业负责人应注意倾听其离职的原因，好多在平时不愿说的意见和建议离职的时候可能会说，企业可以从中找出企业需要改进的地方；离职员工在离职后一般还会在相关行业甚至是竞争对手那里工作，和这些人保持联系也可以获得很多有价值的信息，而且“好马不吃后头草”的观念现在也已经落后了，高建华能够在HP三进三出是个很典型的例子，这说明HP的离职管理是很到位的。

在知识经济的时代，人力资源已经成为企业发展的战略资源，对人力资源的管理也应该超越传统的绩效管理，从企业员工全生命周期对员工的选人、育人、管人、留人等几个方面进行管理。由于个人在离职和入职方面客观上处于劣势，企业更应提高认识，做好员工的入职和离职管理，因为这关系到企业的长远发展利益。

责编：姜玲