薪酬管理

鲁肃是有大智慧的，他站在领导角度的成功说服，是孙权下定决心联合刘备抗击曹操的一个关键。

所谓效率高，就是在单位时间里实际完成的工作量多。如何在短时间内取得较好的沟通？两点成一线，也就是面对面的沟通。

员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。时值年终，许多企业又要面对一片要求“加薪”的呼吁之声，然而调薪却并不能真正解决问题，反而是“摁下葫芦起了瓢&rdqu……

小时候我看过一本书叫《故事里面有哲学》，书中例举许多生活故事揭示其中的哲学道理，引人思考。兔子与胡萝卜的故事也有异曲同工之处，它揭示了管理学的道理，对企业管理有借鉴意义。1、兔王遇到的难题南山坡住着一群兔子。在蓝眼睛兔王的精心管理下，兔子们过得丰衣足食，其乐也融融。可是最近一段时间，外出寻找食物的兔子带回来的食物越来越少。为什么呢？兔王发现，原来是一部分兔子……

正如维克多•雨果所说的：“一种思想的时代到来时，没有什么可以阻挡它的前进。”薪酬BPO的时代已经来到了！

在薪资分配方式上，公司执行的是二次分配的制度。即在公司薪酬总额一定的前提下，根据各个部门和业务单元的人员配置、业务目标等情况，打包确定其总薪酬额，各部门和业务单元在此薪酬额度下进行二次分配，确定部门和业务单元员工的具体薪酬，当时。每个岗位都有固定的基本工资和岗位工资额度，执行的是各自的岗位薪酬体系，二次分配更多的是在浮动工资部分，即考核工资。部门内二次分配的……

做了好多年的人力资源咨询，涉及到化工、机械、生物等制造行业，也涉及到高速公路、银行、餐饮等服务行业，从组织设计、岗位管理、人力资源规划、绩效管理体系到薪酬体系设计，面对形形色色的企业和员工，很多问题应该说已经见识过了。但是，在今年做咨询项目时，面对薪酬体系的设计，按理说对于企业存在的问题已经见怪不怪了，也有许多解决的方法与手段，却还是比较棘手。至前两年以来，……

薪酬是企业向员工提供的一揽子报酬计划，它包括物资和非物资两大部分，物资激励部分就是我们常说的工资、奖金、福利、以及股权和期权等，而非物资激励部分，即精神激励，包括给予员工的称号（如业务标兵、优秀员工等），员工职业发展，职位晋升、能力提升，以及对员工的夸奖、赞扬等。薪酬作为一揽子报酬计划，其对员工具有广泛的效用，最主要的表现在，补偿效用（物资的和精神的）、激励……

人力资源经理们经常面对这样的难题：怎么用相同的工资水平更好的保留和发展人才？要解决这个难题，博思创业认为：第一要明确企业的付薪理念，选择相应的薪酬结构类型；第二要确定合理的薪酬结构比例。如果说薪酬水平会对员工的吸引产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。一、付薪理念和薪酬结构类型 （一）以职位为导向1 、付薪理念：根……

劳莱特•比查恩(Lowrie Beacham)以前不喜欢与别人正面发生冲突，或者作出使一名员工比其他员工获得更多好处的决定，即使是他手下的两名员工正在竞争新健身中心主管职务时也是如此。他回忆道，他完全可以在某一天把问题都说出来，然后完全忘掉它。但他没有这样做，这种状况持续了数年的时间。每一次他都往后推一点──“下个月我们就这个问题开个会……

案例背景：C公司是集药品研发、生产于一体的国有制药企业，产品主要集中在心脑血管疾病的防治领域，近五年公司总体盈利水平稳步上升。随着行业竞争的加剧，公司为了及时应对市场变化，通过业务重组和组织结构调整，推行了扁平化管理，将公司原有的26个处室合并为9个部门，原有的管理层级由11个降为8个。第三次工资制度改革以来，该公司长期实行岗位技能等级工资制：管理、研发、生……

通常一线销售人员的薪酬基本上采用结构工资制，即底薪加提成，到年底根据公司效益情况发放效益奖金。一、底薪有一些行业或公司采用无底薪提成，而大部分公司采取有底薪提成，底薪为销售人员提供了基本的生活保障，一些兼职销售人员大部分是无底薪提成。底薪一般有三种形式，一种是无任务底薪，这种底薪与业绩完成情况无关，可以理解成固定工资，还有一种是带任务底薪，这种形式的底薪和业……

薪酬哲学与设计艺术——柏明顿“三三制”薪酬设计技术我必须特别强调这样一个观点：薪资总额的多少更大程度上只具有保健作用，即工资总额的多少只会决定着员工的去留;而科学的薪资结构及其比例才真正具有激励作用，即员工的薪资是如何构成及构成的比例的会决定着员工的工作努力程度。如何在相同的金额的前提下对员工更具有激励作用呢？……

福利听起来就感觉在花钱，花企业的钱，至少民企的很多老板都这么认为，其实不然。好的福利胜于薪酬。对于一个HR部门来说，建立一个好的福利机制是当务之急的。

有一个在某企业从事营销高管的朋友给我打电话，希望能够为他在公司的薪资体系方案提供一些建议。他讲到他所在企业营销人员的主要收入来源是靠销售提成，以前曾请一家咨询公司给设计了一套薪资体系方案，但是执行后出现团队出现了不稳定现象，而且在执行过程中，计算方式烦琐，团队的抵触情绪很大。现在公司让他来主持修订薪资方案体系，一是公司要求考核利润，利润到底该如何考核；二是……