有效激励打造高绩效团队

　　时下，在管理界有这样一种说法颇为流行：按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%—30%的能力，如果员工得到充分激励的话，其能力可发挥出80%—90%。在这两种情况之间，60%的差距就是有效激励的结果。60%的差距说起来有些危言耸听，但有效激励的确是个非常严肃的话题，那么企业管理者该如何在能力范围内使员工得到充分的激励呢？

　　激励的核心就是“人的满足感”。人的满足感包括精神和物质两个方面。按照马斯洛需要层次理论的说法，人的需求首先是物质的，当物质的条件达到一定程度后就会有更高层次的追求——精神追求。一个人在不同的发展阶段，不可能单纯的只需要物质激励或是精神激励，很大程度上是精神和物质激励同时需要，只不过是在不同的情况下更侧重于哪一方面。所以在对员工进行激励时，要本着物质和精神激励相结合的原则。作为管理者，我们在激励员工的时候，就要根据员工的不同情况，采取有效的激励手段，以达到最大程度提高工作绩效的效果。

　　一、有效激励的前提是营造公平的环境

　　员工总会把自己的贡献和报酬与一个自认为和自己相等条件的人相比较，当这种比值相等时，就会有公平感，就心情舒畅，工作积极性高涨。一个公平透明的工作环境，可以让员工身心愉悦，可以让他们感受到自己的工作能够得到公正合理的评价，能够得到相应的回报，进而更加积极地投入工作。而在一个不好的工作环境中，员工的努力得不到相应的回报，会在很大程度上影响员工的情绪，甚至对组织对工作产生抵触情绪，这将无疑影响工作绩效。

　　二、有效激励的关键是方法得当

　　在日常工作中，管理者对员工激励的方式要不断变化，新颖变化的刺激，会对员工产生较大的正面激励效果。反复多次的类似刺激，作用就会逐渐衰减。另外激励的及时性，也是影响激励效果的重要因素。如何合理选用激励措施，最大限度提高员工工作绩效，是现代企业管理者最应该认真考虑的问题。

　　（一）目标激励有助于使组织目标与个人目标相统一

　　所谓目标激励，就是把企业的需求转化为员工的需求，使员工在工作中时刻把自己的行为与目标紧密相联。在制定目标时须注意，要根据组织的实际情况来制定既切实可行又具有挑战性的目标。也就是我们常说的，跳一跳就能摘到树上的桃子。这里的关键因素是要跳多高和摘到的桃子是什么样的（如，大小、味道、成色等），和佛隆的期望理论（目标动机水平=效价×期望概率）结合起来就是，跳的高度是期望概率，桃子是效价，跳与不跳是目标动机水平。一个振奋人心、切实可行的目标，可以鼓舞士气，激励员工积极踊跃的跳起来。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目标，会产生适得其反的作用。

　　另外，在目标激励实施的过程中，要阶段性地检查实施情况，对偏离目标的行为进行调整，对员工所取得的成绩要不失时机地给予赞扬和肯定，确保员工沿着既定目标的方向把工作做正确。让员工在朝着目标努力工作的过程中，充分享受到挑战困难的趣味性和成就感。

　　（二）信任激励可以使员工的工作更富有主动性和创造性

　　信任是一种最好的激励手段。作为领导者，当你放手让下属在其职权范围内独立开展工作的时候，你也就在不知不觉中采用了信任激励。员工在得到领导信任和重用的时候，会不自觉地表现出一种主人翁意识，会积极主动地处理各种问题，创造性地做好工作。

　　古人云“疑则勿任，任则勿疑”，在采用信任激励的时候，用人不疑的对象必须是德才兼备，在工作上能放心放手的人才。作为领导者，在授权让下属开展工作的时候，必须让其放手工作，不要横加干涉，否则就谈不上真正的信赖和授权了。另外，领导者还要切忌轻信闲言碎语，确保给被授权者营造一个宽松清洁的工作环境。

　　（三）负激励可以减少员工犯错误

　　负激励就是对个体的违背组织目标的非期望进行惩罚，使个体的积极性朝正确的目标方向转移。对于操作岗位来说，我们要通过设计科学合理的操作流程，细化每一个操作环节来约束员工朝被期望的方向发展。对于违反操作规程或出现错误的行为给予一定的批评教育甚至是物质惩罚，同时指引其正确的步骤和操作方法，让员工在接受错误的同时认识到错误，最大限度地避免同样错误再次发生。对于从事管理与服务工作的员工来说，这类工作缺乏定量的执行标准，怎样做合理怎样做不合理，在很大程度上是靠一种行为习惯和企业制度来约束。尤其是对于刚刚进入一个新环境的人来说，必须通过相当长的一段时间适应，才能够慢慢认知组织文化，认同组织文化，并将这种文化进一步发扬光大。在这个认知过程中，就需要领导者对新加入者的行为随时随地及时地给予评价，这样，新加入者就会及时地了解哪些是对的哪些是错的，从而避免错误的做法，朝着被期望的方向发展，缩短企业文化的认知过程。通过不断反复的纠正和调整，使新加入者慢慢理解和认同这种思维方式和行为准则，渐渐的融入到自己的血液中，成为自己的思维方式和行为准则。

　　（四）领导行为激励可以增加员工的忠诚度

　　一个成功的团队主管，他之所以成功，其关键在于主管99％的行为魅力以及1％的权利行使。下属能心悦诚服地为他努力工作，不是因为他手中有权，权是不能说服人的，即使服了，也只是口服心不服，绝大多数原因是主管有着良好的领导行为。好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工，使其心甘情愿地义无返顾地向着目标前进。

　　作为主管要尊重下属的人格、尊严及创造精神，爱护下级的积极性和创造性；信任员工，放手让员工大胆工作。当员工工作遇到困难时，主动为其排忧解难，增加员工的安全感和信任感；当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。当团队主管向上级夸赞下属的成绩与为人时，员工是会心存感激的，这样便满足了员工渴望被认可的心理，其更忠诚于这份工作，干劲会更足。

　　另外，管理者还要不断加强品德修养，严于律己，做一个表里如一的人；要学会推销并推动你的目标；要掌握沟通、赞美及为人处事的方法和技巧。

　　（五）情感激励可以提高员工的归属感

　　了解是关怀的前提，作为团队主管对员工要做到“九个了解”，即了解员工的姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“九个有数”即对员工的工作状况、住房条件、身体情况、学习情况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往心里有数。经常与员工打成一片，交流思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助每一位员工。让员工在没有后顾之忧的情况下，充分感受企业大家庭的温暖，从而增加员工的主人翁意识，提高员工工作积极性和主观能动性。

　　（六）心智激励可以让员工最大限度发挥潜能

　　团队管理者经常会发现自己开始对某位员工不满意，而那位员工的表现似乎就越来越差，各种行为似乎都在印证：这是个问题员工。但实际情况是，问题有时候恰恰是出现在管理者自己身上。很多管理者时常把注意力放在员工的弱点上，却注意不到员工的优点和长处，没有创造机会让员工发挥潜能。从而导致了员工没有受到激励，无法发挥潜力，结果就是绩效、士气低落，甚至是员工离职。

　　潜力，就是没有被挖掘出来的能力。员工的潜能不被激励，藏着就是无能，对团队来说就是无用，管理者需要的是员工的效能而不是潜能。

　　团队管理者要善于发现员工的潜能，并帮助员工将其潜能转化为实际有用的效能。“你在××方面很有潜力”，这样一句简单的话也许会对员工产生非同寻常的影响。这句话给员工传递出三个信息：第一，领导很关注我，并发现我的闪光点；第二，我在这方面有潜力；第三，这只是潜力而已，我需要不断努力把潜力变成有价值的能力。试想，当我们每位管理者都有这种善于发现员工长处激发员工潜能的意识，每位员工的潜能都得到极大地激发，我们的管理水平和业务水平肯定将会有一个质的飞跃。

　　激励来自于员工内在的需求，激励效应的最大化应该是人的各种需要的一种最佳组合。过分强调某一种需要都会导致激励措施不能发挥出应有的作用，甚至导致激励机制完全失灵。企业管理者应在企业不同发展阶段，根据员工的实际需要，设置有效的激励手段，最大限度地发挥员工的工作积极性，更好的实现企业与员工共同健康发展的目标。

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