HR们的“亚力山大”

消费品行业比较乐观

金融与高科技行业的薪资或许无法让人们展颜一笑，但对消费品行业来说，情况可能乐观许多。在欧莱雅中国区人力资源总监高明(Christophe GAMET)看来，人们并不会因为经济的波动而减少对化妆品及日用护肤品的购买，这是消费品行业薪资待遇超乎许多人想像的一大原因。

目前，欧莱雅在中国有近3000名员工，运营着21个化妆品品牌。2011年，欧莱雅在华销售收入为107亿元，比上一年增长18%。2012年，欧莱雅在华的化妆品销售增速较往年有所放缓，但在全球经济严重衰退的当下，中国市场的巨大潜力仍被欧莱雅及其他日化巨头视为增长的“强心针”。

“截止到2011年，欧莱雅在中国市场上已经实现了连续11年的两位数增长，2013年，我们的增长目标依然是两位数的。”高明说，出于对中国市场的乐观，欧莱雅并没有减缓业务扩张与招聘的节奏，反而加大了向三四线城市拓展和搜寻人才的力度。

就在两周前，欧莱雅中国新增了一个“人才总监”的职位，设立该职位就是为了在更大范围内搜索核心人才，并想方设法地为公司内部的关键岗位留住人才。一个月前，欧莱雅中国培训中心在上海正式成立，这个占地3300平方米、可同时容纳600人的培训中心被视为欧莱雅在华人才培养及发展方面的重要举措。

“仅以美发为例，2013年欧莱雅中国培训中心预计举办1400次以上的美发培训，为17000多名发型师提供专业培训。”高明表示。毕竟，中国市场的兴衰，事关欧莱雅在“未来10年在全球赢得10亿新消费者”的目标能否顺利实现。

2013年的薪酬不容乐观

除去一些逆势扩张的行业或企业，大多数公司仍明显感到了阵阵寒意。根据美世咨询在2012年11月进行的调研，63%的公司表示能够完成2012年的预设业务指标，而在2011年同期参与调研的公司中，79%的企业表示能够完成2011年的营业收入指标。

在此基础上，2013年的薪酬前景也并不乐观。美世的数据显示，2013年总体预计薪酬增长率(不含员工晋升)为8.8%，而上一年，这一数字为9.4%。以行业来看，2013年医药及医疗器械行业的预估薪资增长率最大，平均值为9.6%;而工业制造行业的预估值最为保守，平均为8.4%。

薪酬的不尽如人意，让不少人动起跳槽的念头，在四大国际会计师事务所担任高级经理的赵艳也不例外。往年的这个时候，往往是人才市场最为活跃的阶段，但眼下，赵艳感到猎头们的电话明显减少了。

对此，美世咨询中国区信息咨询业务咨询总监曹燕萍表示，“许多企业在2013年并无扩张计划，市场放出的空余职位变得十分有限。”

根据美世的调研，2012年第三季度，整体市场的实际员工编制增长率为3.7%，这一数字在2012年第四季度下降到2.5%。55%的公司表示，将在2013年增加员工编制，但这一比例与2012年相比已有大幅下降。与之相对的是，73%的公司将在2013年维持现有的企业规模，只有近20%的公司计划在中国扩张或开设新的分支机构。

赵艳记得，在经济繁荣的时候，她的同事跳槽时动辄加薪50%。现在，“别说是跳槽加薪，只要不被裁员就已经谢天谢地了。”赵艳自我调侃道。

美世此前的调研显示，一般员工考虑跳槽时，加薪30%以上才会选择去新公司，“但现在，跳槽的风险显然比过去大了许多。”曹燕萍指出。在她看来，在市场上挖人的公司，前景可能也不太稳定，一旦公司未来发生裁员，跳槽去的员工作为新人，经验较短或尚处于试用期，就有可能成为被裁的一员。

HR(人力资源经理)们的压力比以往任何时候都大毕竟，在各种预算缩减的情况下，保留和激励核心员工变得更有挑战性。眼下，HR们面临的共性问题是：人力资源制度该如何变得更有弹性，来适应不断变化的环境?如何为将来的经济复苏做好人才储备?可以肯定的是，管理者们需要思考的，绝不仅仅是薪酬。

韬睿惠悦去年的调研显示，56%的公司称会增加成本管控的举措。其中，冻结招聘、采用低成本招聘渠道以及节省培训预算是被最多采纳的做法。

譬如，HR们会评估，哪些可有可无的培训应该被取消，哪些与核心业务相关的培训一定要保留;哪些培训可以不用外部专家来上课，而改用内部人员。此外，一定级别以下的招聘是否可以不用猎头，而改用招聘网站或人脉介绍，以此节约成本。在人员激励方面，过去采用现金激励的方式是否可以做些改变，即减少现金支出，改用“及时认可”等方式。

开源节流的基础上，如何在有限的资源下产生最大的效果，激励和留住核心员工，是HR们面临的共性问题。在经济下滑的时候，公司需要这部分核心员工一起渡过难关，而当经济转好后，他们也是推动公司增长的最主要动力。

“一个明显趋势是，越来越多的公司开始在浮动薪酬上动脑筋，希望用这部分薪酬激励高绩效员工完成目标。”韬睿惠悦全球数据服务咨询中国区总经理许文宗指出，在此基础上，薪酬资源会越来越向核心及高绩效员工倾斜。

“过去，很多老板并不愿把最差的员工找出来，造成的结果是大家的福利都差不多。未来，员工间的薪酬差异会更加明显，毕竟，在薪酬福利总量下调的情况下，公司需要更好地激励高绩效及高潜力的员工。”许文宗称。

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