从并购案来看e-HR发展趋势与选型策略

在云计算技术与应用迅速发展的潮流下，国际国内e-HR行业显露出了无限广阔的美好前景，其中最为明显的证明便是老牌ERP等综合厂商对专业HR软件厂商发起的一桩桩并购大案：不必说早在2004年，甲骨文(Oracle)花费54亿美金并购PeopleSoft，仅2012年以来就接连发生了多起并购：2月，SAP以34亿美元并购SuccessFactors;3月，甲骨文再以19亿美元并购Taleo;8月，IBM又以大约13亿美元并购Kenexa。同时据各种消息反映，多家厂商对发展迅猛的Workday也表现出了强烈的购买欲望，只是其老板明确表示Workday的发展目标是上市，现在不会出售给其他厂商。去年，国内也有两家ERP厂商先后与宏景软件洽谈收购事宜，同Workday一样也是创业团队有自己的发展战略与规划，不同意出售而作罢。

在这种云计算发展的大背景下，发生如此多的并购，反映了什么样e-HR发展趋势呢?用户在选择HR信息系统的时候又该如何选择呢?

一、并购折射出HR专业厂商极大的专业价值

这些并购案所折射出的综合厂商战略布局考虑不言而喻，但问题随之而来——这些综合厂商在其整体ERP系统中都含有e-HR模块，而且也都打造多年，那么为何综合厂商还要并购专业厂商?并购后自有e-HR产品与专业厂商的发展走向如何?

这个问题背后一个更为根本的问题是：专业厂商到底有怎样的核心价值，或者说专业厂商产品与服务能够给综合厂商带来怎样的价值?且此价值足以使综合厂商置自有e-HR于一侧，而舍得投入动辄数十亿美金的真金白银进行并购——并购额至少很直接地表达了一点，专业厂商产品很值钱、打造不易。

从上述被收购的国外HR专业厂商到中国的HR专业厂商如宏景软件来看，做好HR软件，需要的不仅仅是IT技术，更需要对人力资源业务的深刻理解，技术是为业务服务的，现代人力资源管理需要的软件再不是综合厂商经常表现的员工档案、薪资计算等基础业务，而是要能支持企业更好实现人才开发的绩效管理、能力管理、生涯管理等具有专业技能的战略性人力资源管理系统，因此人力资源管理信息化即是一个需要长期积累的技术行业，又是一个需要不断开拓的引领管理理念的管理服务行业。如同国内规模最大的HR专业厂商宏景软件，成立十四年来一直专注于人力资源管理产品和解决方案业务，在大量业务模型的积累下，为用户提供了包括人员信息、报表、薪资、考勤等基础性的信息管理模块，还提供了薪资管理、招聘管理、培训管理、干部管理、变动管理等流程化的职能业务应用模块，更有帮助企业构建高效能组织的绩效管理、人力规划、决策分析、在线学习、在线考试、自助服务、能力素质等人才管理模块，是能够帮助企业全面提升的高价值的系统化的服务。

从现实情况来看，很多综合厂商虽然完成了资本意义上的并购，但并没有产生“化学反应”：自有和并购两条e-HR产品线依然并行、相对独立实施和运行，并购产品线与ERP之间距离无缝集成还存在一定差距，仍主要通过接口方式实现。而近年来的几起并购，从目前观察中可以看出，至少各被并购专业厂商仍保留自有品牌、进行着独立销售和实施。

那么究竟又是什么阻碍了“化学变化”的发生呢?

二、专业厂商的专业产品与服务比综合厂商的HR模块更适用

要回答这一系列问题，就必须对专业厂商和综合厂商的e-HR系统的特性进行分析，而这种特性概括起来说，就是集成性与灵活性之间的冲突与协调。

1.集成性与灵活性的优势与风险

所谓集成性，表现为企业信息系统各子模块之间的高度整合。集成的优势明显，例如数据及数据处理结果根据权限实时共享，数据的来源唯一、避免重复输入、降低数据冗余，系统信息可进行多路径查询等;但集成也带来了另一个风险。简单来说，系统对多个子系统的集成程度越高，系统就越庞大，数据结构就越复杂，那么系统调整的难度就越大。即使一个表面上看来非常细微的调整也可能引发到系统内部非常复杂的、涉及非常多的关联数据的调整，如国内企业经常出现的组织架构变动，在人力系统内可以随时根据需求进行整合与调整，而ERP中的组织由于涉及核算、业务流程等，是不能随意变动的，也就造成行政组织与核算组织未必要完全同步变化，这种复杂性导致ERP的组织变动很难完全集成一体化。

所谓灵活性，则表现为企业信息系统依据用户个性化需求进行配置的实现程度及其难度。灵活的优势在于能够快捷、全面地响应客户个性化需求。理想化一点的说，一个高度灵活的管理系统，客户自己点几下鼠标就能搭建好一个适合自己需求的业务系统;但灵活性也会带来诸多问题，比如高灵活性必然会降低集成性，而且将对产品性能带来一定的影响。

2.综合厂商e-HR产品的设计特点

综合厂商基本上都是从财务、生产、供应链等业务管理系统发展起来的，而人力资源管理系统的发展一般是作为这些系统的补充。前者的导向是规范化、固化，而后者的导向是灵活性、可配置性。综合厂商在规划e-HR产品时，自身已经形成了成熟的产品框架，尤其是统一且固定的产品平台，因此e-HR产品必须服从和服务于其相对固化的业务框架，注重标准化，以确保平台中各系统之间的高度集成。这也是为何综合厂商对e-HR中任何调整都保持谨慎、反应缓慢的根本原因，因为根源在于其底层平台架构。这也正是上文中综合厂商并购专业厂商后很难实现“化学反应”的重要原因。

然而，人力资源与财务、内部生产、物流等业务存在很大的差异，其中最重要的一点是动态多变。不同企业、同一企业的不同发展阶段，人力资源管理体系都将进行调整，特别是在目前外界环境变化剧烈的情况下很多企业自称“一年一大变、半年一小变”。如果e-HR产品基于固化的产品框架，灵活性、可配置性较低，很容易造成无法适应企业管理变革，因此我们常常看到，很多客户虽然引进了综合厂商的e-HR产品，却由于无法满足变化需求而得不到充分应用。

3.专业厂商e-HR产品的设计特点

与综合厂商不同的是，专业厂商的e-HR产品从一开始就要面对复杂多变的客户需求。如果进行项目式开发，那么专业厂商项目实施成本高昂，这就必须要求专业厂商走向高灵活性的产品化研发之路。在某种程度上，灵活性是专业厂商有效满足客户业务需求、降低实施成本的核心能力。如果不能具备这种能力，特别是在中国e-HR市场上，专业厂商的生存将面临窘境。

而e-HR系统在企业中往往承担着为其他系统提供基础组织架构和人力资源信息的职能，同时e-HR系统也需要从其他系统中抓取数据，因此，专业厂商从一开始就非常注重系统开放性和自身的集成能力。相反，综合厂商因为自身产品完备反而只注重内部产品的集成性，而存在一定的对外封闭性。而随着技术的进步，包括SOA架构理念和各类集成技术的发展，专业厂商的集成能力也不断提升。

尤其不可忽视的是，现阶段人才管理正成为潮流，同时被提升到更高的战略层面。人才管理的重点不仅仅在于各功能模块的实现，更在于实现各模块相互贯通的整体性，强调全员互动参与和人才开发，因而势必对e-HR系统的灵活性、精细化提出更高要求。专业厂商在应对这一行业转型升级挑战中，拥有更大的优势。

三、并购反映出e-HR应用具有相对独立性的部署特点和趋势

从SAP到ORACLE ，他们的ERP系统原本都是具有HR模块的，为什么还动用巨资收购那些专业的HR厂商呢?早在八年前ORACLE就收购了当时最大的HR专业厂商Peoplesoft，收购后一直到目前并没有停止对Peoplesoft的继续开发升级与市场推广，也没有复杂地将Peoplesoft系统作为其ERP的子模块集成到ERP中，而是继续专业化发展Peoplesoft系统，专门在新老客户中推广Peoplesoft系统，并且连Peoplesoft的产品品牌也没有做任何变动，还往往在新客户中以原有财务、供应链和生产为主的ERP加上Peoplesoft的HR来组合性为客户提供解决方案，同时也独立进行Peoplesoft的HR业务开展。

对于大多数企业的信息化系统，基本都是由三大系统组成的，一是前台业务系统，如银行的存贷款系统，是从业务角度来支撑企业发展的管理系统，这些系统基本都是行业业务软件厂商专业化提供的;二是以财务为核心的后台管理信息系统，如供应链管理系统，是从物的角度来反映企业现状的管理系统，这些系统基本都是由ERP软件 厂商提供的;三是以人力为核心的人力办公信息系统，如人力资源管理系统，是从人的角度来反映企业现状以及未来的管理系统，这些系统也基本都是由HR软件厂商提供的。具体如下图所示。

同时，对于人力资源管理而言，其系统中的很多数据是保密的，如薪资数据、后备干部(继任人)信息等，这些数据只需要以人力部门人员为主的部分人员掌握，也要避免与财务、供应链等系统共用一个超级用户而造成保密信息保密难度加大，也因为如此，笔者也遇到多个客户即使财务等ERP系统与人力系统是一个厂商一个平台上的系统，也要单独独立部署人力系统。

企业无论是管理理念还是信息管理系统的应用都将是以人为本，那么人力资源管理作为员工关系、员工发展、员工能力等应用的核心，e-HR系统也将必定成为企业信息系统的核心之一，既要能作为多种系统的组织人力信息数据来源，又要能成为以人为本的管理应用系统，能从人的角度来反映企业的经营状况和发展潜力等，这就要求人力系统与其他管理系统采用相对独立的松耦合方式，能够通过IT接口技术实现数据共享，满足企业对集成、专业、灵活、好用的系统建设需求。

四、企业e-HR系统选型策略分析

1.企业信息化战略分析

一般而言，企业信息化战略可以分为松耦合和紧耦合两类。在软件领域，“耦合”是指软件组件之间的依赖程度。紧耦合战略之下，整体性是企业信息化建设的基本目标，因此，一般实行紧耦合战略的企业都会选择一家ERP厂商负责企业整体的信息化实施;而在松耦合策略下，各子系统可以相对模块化，企业就可以分别选择各个业务领域内最强的专业厂商产品，然后再通过各种软硬件作为中介实现系统集成。

从全球信息化战略总体趋势来看，SOA (Service-Oriented Architecture，面向服务架构模式)正在被大多数人认可。其核心就是可以根据需求通过网络对松散耦合的粗粒度应用组件进行分布式部署、组合和使用，提倡每个业务单元模块的独立性，可重用性和专业性，然后通过一个专业的集成工具将不同的业务模块集成到一起。因此，可以把SOA看作一种松耦合信息化战略。

2.所处行业分析

行业特征也影响着企业的e-HR选型。有些行业的价值链和运营过程咬合紧密，流程性要求非常高，所涉及到的采购、制造、销售、财务、人力资源以及其他各个环节之间环环相扣，这类行业的信息系统需要更强的集成性。最突出的行业是制造业，不管是汽车制造还是食品生产，从原料采购到销售的所有环节应当是紧耦合的，各个环节之间连接越紧密整个系统的效率就越高。

反过来，某些行业的业务流程则面临着诸多不确定性和内外信息交互过程，这造成企业信息系统不得不灵活适应这些重要的影响因素，这类行业的信息系统则需要更强的灵活性。最明显不过的例子是服务业，客户的需求千变万化，企业要想获取客户、赢得客户满意就必须适应这种变化。整个系统的效率主要不取决于流程的紧密性，而是对外部变化的适应能力。

3.业务模块分析

不同业务模块在集成性和灵活性上也存在着一定差异。生产、制造、销售、财务等业务模块之间的紧密性要远远高于其他模块，且一般来说，这些模块的业务流程具有较高的稳定性，因此更强调模块之间的集成性。相反，人力资源管理则与其他模块的关系相对松散。

人力资源管理对企业运营活动的支撑，不是体现在直接的、表面的业务关联上，而主要是将企业战略和文化内化到人力资源管理的各个方面来实现的。因此，有人提出可以针对不同业务模块组合采取混合式的信息化战略，若干模块必须是紧耦合，而有些则可以采取松耦合;而很早就有e-HR领域专家指出，“e-HR 早就应该(从ERP中)抽出来谈”。

再者，相对于其他业务模块来说，人力资源管理随着企业发展处于经常性的细微调整和变革之中，比如绩效管理体系、薪酬体系的年度调整是很正常的现象。如果e-HR产品不能随着人力资源管理的变化而灵活调整，那么企业信息化投资将面临巨大风险，客户有可能不得不再次花费不菲而求助于e-HR厂商。这些都说明，人力资源管理模块具有更大的独立性。当然这种独立性还存在于其他模块，比如客户关系管理系统(CRM)等。

4.适合的就是最好的

选择专业厂商还是综合厂商，企业考虑的关键点是是否真正“适合”自己。总结而言，企业应当从自己的信息化战略、所处行业、各个业务模块的实际情况去具体分析，选择适合的e-HR厂商(如下图)。

需要注意的是，这三个因素之间也存在着相互影响关系。比如，制造业的人力资源管理对独立性和灵活性的要求要远远低于第三产业。正如一家高科技企业高管在提到e-HR的时候说，对于高科技企业而言，e-HR就是ERP。这句话未必适用于其他企业，但却在相当大程度上说明了e-HR在高科技企业的相对独立性和重要性。

通过以上分析，企业可以明确自身特点，从企业信息化建设全局角度看待e-HR选型，做出科学判断。

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