人力资源管理总监决定企业人力资源质量

     我们人力资源管理一个很重要的任务，就是任用人，当今中国，我们最需要去识别的、最需要任用的是什么人？毫无疑问的应该是有用之人，也就是说具有有用能力的人。那么人力资源严格意义上是一个管理的概念。从经济学的角度来讲，人力资源是人力投资以后，沉淀下来的一种东西。有各种各样的表现，有不同的形态，有不同的数字表现。从经济学的角度来讲，古往今来，对于有用能力很多的，因为能够使得我们人力资源学会去配合这些资源，成为非常重要的核心资源。

　　从那时候开始，人们非常在意对人力资源有用的能力进行概括，我想不妨给大家讲几个。在这个论点中早就指出，在社会固定中提供收入中，除了固定资本外，还包括社会上一些人们、学者的有用才能。学习一种才能需要教育、需要进入学校。就是说有用的才能不是凭空来的，需要投资来的。这就决定了人力资源的投资，实际上应当进入我们人力资源管理的非常重要的一个方面。

　　他们也说过，一个国家全体的居民，所有获得的有用能力，是资本的重要组成部分，后天获得的有用能力，是资本的重要组成部分。在每个人身上固定的资本，是现有的资本。这两位经济学大师，他们关于有用能力的界定，实际上都朴素的表达了一个投入产出的经济原理。

　　作为搞人力资源的，不应该陌生，他是一位研究人力资本理论而获得诺贝尔奖的，他在研究农业问题的时候，就注意到人的能力问题。他明确指出，有能力的人民是现有经济的观点，是经济增长的一个主要的源泉。如果我们忽略了一个人变得更有能力的信心，那么经济增长的视野就会得不到。这些结论都非常清晰的表达了有用能力，对一个经济增长、经济发展的重要性。后来由此获得的诺贝尔经济学家的著作，讲到人力资源管理，更是专门的分析了人力资源的重要的能力。强调指出，拥有其本身的人力资本的价值，劳动者已经变成了资本价值。人力资本是由人们通过对自身的投资所获得的有用能力所组成的。为了获得这种有用的能力，人们必须要承担起所消耗的费用，并且付出为扩大未来的收入、未来的满足程度，所必须花费的时间价值。因而通过这种投资的方法，人们所获得的有用的能力，成为了人力资源。

　　所以说我们甚至可以简单的说，什么叫人力资本？人力资本就是有用的能力，就是靠投资来的。他还说有用的知识、技术、技巧都是资本的形式。在研究人力资本的整个过程中也十分重视有用的能力，他甚至将人力资本的投资直接定义为，用于增加人的价值含量，即有用能力，并影响未来的消费合货品的投入。我想不用再多的经济学大师们，对有用能力的定义和阐述。从刚才引入的这些言论当中，我们足以可以认知，所谓的人力资源管理，毫无疑问的，必须加以有用能力，进入我们的视野。那么有用能力在不同的时代、有不同的体现、有不同的侧重点。做人要做这样的人，做什么样的人？要做不怕流血牺牲的人。看见枪林弹雨不会胆怕的人，会为敌人斗争到底，不当叛徒，这样的人是这样的人。做人要做这样的人，在和平的时期，是一种什么条件呢？

　　这个有用能力，我们可能会有各种不同的描述，而在我看来，今天作为人力资源管理来讲，特别要注重两种人：一种就是善于衔接的人；另外一种就是争于恰当的人；

　　在我们的人力资源中，如果能够时时的识别这两种人，那么我认为你就非常符合当今时代的需要了。你这个人力资源部门的业绩考核，就应该是非常理想的。因为你能够为你的领导、为你的精英团队，培养出这样的人。有了这样的人，我们的工作一定会有相当的质量保障和效率保障。

　　什么是善于衔接的人呢？为什么特别需要有这样的人呢？因为我们已经进入了一个竞争非常贫乏的时代。我们跟我们的竞争对手来过招。那么我们要推出不同的产品、不同的项目，我们肯定会跟方方面面产生联系。那么在这种状况下，衔接的能力就非常的重要。上一个衔接就成为有用能力的当代重要方面之一。在我们看来，有很多都是描述衔接的，比如说环环相扣、首位相接等等，诸如此类的都是讲的衔接。反义词当中也有一部分提供衔接重要的，如果衔接不当那是不行的。

　　在我们的现实生活当中，由于衔接不当、不善于衔接，而成为不了有用人才，这样的事情是大有人在的。去年年底我们国家召开了一个非常重要的论坛，叫中非论坛，当时有40、50个非洲国家的元首来京参加这个会议，其中有一个活动就是胡锦涛主席要在半个小时内，一一接见这40、50个国家的人。而这40、50个人住在北京不同的酒店，不集中住。在一个特定的时间、到一个特定的地方集中起来，里面有很多的变量、有很多的变数，不确定性。随时都可能会影响你这个计划的完成，这就需要有非常高超的衔接能力。所以我们的外交，最后执行下来的效果是什么？30分钟仅仅超过1分钟，40、50个国家的元首全部都有条不紊的接见完成。这种衔接能力，你想想这个效果是怎样的？如果路上发生了什么事，突然要回去换衣服再来，那么这是不行的。衔接能力高超的人，是有用人才，这样的人我们急缺的，毛泽东就是衔接的高手，到了战略相持，最后到战略反攻，三大战役，先打什么？后打什么、最后打什么，都是有一系列的手法。所以衔接是什么？衔接本质上是一种设计、是一种策划，当然要执行出来。这种对于我们来讲，是一种非常非常重要的能力，非常重要的能力。

　　微观来讲，宏观上还可以讲一下，邓小平划分三步走，什么时候翻一番、什么时候翻两番？什么时候进行小康水平？什么时候进入中等国家，这都设计到时局的把握、运行规律的把握，相互之间的承前启后，都不是一般的能力。那么在我们的生活当中，这种衔接也是非常的重要。在我们具体的工作当中，假如在哪一个领导身边，拥有这种善于衔接的人，不用多有那么一两个，这个情况一定是非常好的。善于衔接是非常重要的。

　　而在我们现实生活当中，不善于衔接的人多于善意衔接的人。为什么呢？缺少严格的训练。该拿出技能的时候拿不出来，该拿出智慧的时候拿不出来，短缺啊。从而造成了有用人才的短缺。所以我们要跟国际竞争、跟国际强势的人竞争，你想想我们的人均劳动力生产很低，几十个人抵挡不过别人一个人，为什么？别人善于衔接有足够的知识、足够的技能、足够的智慧来应对。所以我们很清楚，我们搞一个团队出去10几个人，英国人、美国人往往只有一个人来。10几个老外到我们这里来，我们没有很多人根本下不来。我们影响到整个国家，由于我们不善于衔接的人比重过大，劳动生产偏低，我们在长时期只能是一个经济大国，而难以成为经济强国，所以我们不可以有硅谷，就是善于衔接的人严重的短缺。说话办事恰如其份、恰到好处的人太少了。人力资源管理部门是非常注意去挖掘、培养、使用的人。什么时候该说什么话？什么时候该干什么事？轻重缓急把握的非常到位，这样的人多不多？

　　如果你跟着领导出去了，穿的比领导还要着眼这个恰当吗。北京现在有一个笑话是十六字决，这是进步很重要的一个说法。叫做摆正位置、调准音量、埋头笔记，带头鼓掌。这十六个字要做正有一定调侃的盛饭在，你说你坐在领导的位置上可以吗，你随便叫唤恰当吗。还有现在看到重要会议的镜头都在那里记笔记，但是不知道在那记什么。还有领导话还没有讲问你鼓什么掌，要在话音刚落的瞬间带头鼓掌，这个你做不到吧，做不到就很难进步。

　　在我们现实当中不用说大道理，你就是能够去鉴定这样的人能不能在适当的场合，你给他做一个题，你该说什么，不该说什么，你就应该知道他是怎么使用的，甚至考虑能用不能用。所以说你要能够做到争于恰当，背后往往是千锤百炼。悟性好的不用千锤百炼，悟性不够的需要千锤百炼，悟性严重不足的你再怎么联也不行。所以并不是什么人都适合当企业家的，就如同并不是什么人都容易当中外管理杂志社的总编，也并不是什么人都适合当人力资源总裁的。

　　每个人都有特定的禀赋，包括资质、才质，这个决定了你最应该做什么。我们现在的遗憾在于往往都在寻寻觅觅，寻在最后你也不知道该干什么。我们专门请过柳传志总裁来讲，给他的题目是为企业而生，现在全中国人都可以创业了，创业至上，创业为荣，这是一个非常好的时代进步潮流，但是并不是什么人都适合创意，并不是什么人都可以成为企业家。能够把自己的这种天赋，把自己的这种气质很好的开发出来，完了以后跟良好的素质相结合，或许可以成就一番事业，可以在最适合你干的领域当中显示出自己的光辉。能够做到恰当都能够救人，都能够救皇帝，都能够成就一番惊天动地的事业，你们信吗。

　　去读一下最近流行的明朝那些事，这本书就是我们人力资源管理的一本很好的教材。就那三言两语在恰当的时候说出恰当的话扭转乾坤，而这种判断力，这种能力，这种表达实际上表现的是一种年深日久的训练等。邓小平从讲习回来毛泽东接见他，问了他一个问题，你这些年在讲习干了什么？邓小平就是邓小平，两个字等待。多有内涵，多恰当啊，你这时候诉苦不行，歌颂这样流放方式的阐述也不行，就是两个字等待，多伟大。就是因为他说的出来，所以他是邓小平。在我们的现实生活当中这种恰当，不是跟不善于衔接相关就是不争于恰当相关。

　　最后我想说人力资源管理总监决定了这个企业、机构人力资源的质量，所以说我非常同意刚才吴教授讲的，什么叫企业管理，企业管理就是人力资源管理，差不多可以至少近似。确确是非常重要的，至关重要。但是，决定一个企业的人力资源管理能不能有声有色、有力量，在相当程度上是你一把手能不能成为事实上人力资源管理总监。加入不能像捷克韦尔奇那样愿意拿出三分之一，乃至三分之二的时间给基金发展管理学院授课，愿意跟扁平化管理和一线的员工交朋友、交流和交谈，你这个人力资源管理部门的总监是很难干的。

　　第二，你要把人力资源管理工作干好，你得掂量你是否有足够的坚强人力资本理论的知识。我在很多场合做过调查，像舒尔茨贝克以人力资本理论享誉全球，获得诺贝尔学奖的著作，我们人力资源相当一部分都没有听清楚，我就不相信你能搞的到位。我们在很多机构人力资源就是档案管理，出一个人，进一个人，办办手续而已，这是严重人力资源管理效益的边缘化。你没有对人很深的认识，不知道自己的着力点在哪里，你自己的理论素养就让别人看清你所从事的事业。所以说我觉得一个企业的人力资源管理如果能够在发现、培养、使用有用之人方面发挥特定应有的作用，第一你争取你的一把手、二把手是你坚强的支持者，并且他们要成为事实上人力资源管理总监。第二，要潜心的加强人力资本理论的研究。我们现在更多的注意到怎么薪酬激励，怎么进行招聘技术层面，这些都是非常重要的，也是管用的。然后如果我们没有对人力资源，人力资本有足够哲学上的认识，经济学上的认识，理论上的构建，没有足够的装备，我们会降低工作自身的价值在一个企业中的分量。

　　用这个机会跟大家交流一下想法，人力资源管理总监，人力资源管理的人事本身就应该是善于衔接、争于恰当的。对于我来讲现在恰当的做法就是赶快从台上到台下，因为我的时间到了。谢谢各位。
 
 

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