鉴定你的变革类型

一般认为变革分为两种类型。一种是渐进性变革（Evolutionary Change），也称为一级变革；另一种是革命性变革（Revolutionary　Change），也称为二级变革。

渐进性变革，有人称为连续性变革（Continuous Change），是对现有系统的改进。它不改变现有系统的结构，只是对系统进行局部的改良，因此人们常称这种变革为“在盒子里面的变革”，“盒子”就是现有的系统。如改变产品的包装，制定新的销售方案，针对某一个人群设计一组新的产品或服务，为高层经理制定新的领导能力发展计划，对现有流程进行改进以缩减工作周期、降低生产成本、提高产品及服务质量等都是渐进性变革。这种变革也称为发展型变革（Developmental Change）。相对于其它类型的变革而言，触发渐进型变革的痛感通常都很低，风险要低得多。

革命性变革是对现有系统的否定和扬弃，用完全不同的系统取而代之。对于组织而言，革命性变革是战略和使命的改变、运作模式的重大改变和组织文化的改变，包括决策方式、职责分工、权力分配的改变和同环境互动方式的改变。企业管理信息化就是一种革命性变革，企业内部信息收集和处理的方式会发生根本的改变，由此会带来工作流程的改变，部门之间、同事之间的工作关系的改变，以及同客户和供应商交往方式的改变。机构重组也是一种革命性变革，随着组织机构的变化，工作流程、权力结构都会发生改变。企业改制、企业收购与兼并也都属于革命性变革的范畴。

有人把革命性变革分成两类：过渡型变革（Transitional Change）和转变型变革（Transformational Change）。

过渡型变革是当环境力量或市场要求发生更大变动时组织所作出的回应。一开始就对新的系统有明确定义，对于变革所要达到的具体目标十分清楚，人文改变的成分较少。例如，软件升级之类的技术安装活动，就是过渡型变革，学习使用新系统是行为上唯一要求的改变。新技术不改变分工、责任或决策权限，只是改进了现有工作方法。

转变型变革是最复杂、人们了解最少的一种。它从一个状态向另一个状态根本转变，要求成功实现并巩固文化、行为方式和心态的转变。换而言之，转变型变革要求通过改变人的意识，从而彻底地改变组织及其成员对于世界、客户、工作以及自身的看法。此外，转变型变革的结果，从变革的内容角度来看，在变革过程之初是非常不确定的，随着变革的进展才会逐步呈现出来。转变型变革可以通过以下两个问题来鉴定：

◆你的组织需要在去向完全被确定之前就开始变革过程吗？

◆变革广度和深度是否要求组织的文化、人的行为方式和心态都发生根本改变，以使变革成功实施、新状态成功运作？

如果对任何一个问题的回答是“是”，那么你所面临的变革就是转变型变革。

进行渐进性变革还是进行革命性变革，是由组织所面临的环境所界定的，而不是由人们的主观意志所决定的。因此，对环境的变化作出回应时，组织的领导者首先需要考虑的是环境要求组织作出哪些改变，在确定了所需改变的内容之后，再对变革的性质进行判断，从而确定领导和推行变革的方法。而不是关起门来讨论应该采取哪一种变革策略的问题——是渐进性变革的策略还是革命性变革的策略。

不同性质的组织变革，对它进行管理的方式也不一样。渐进型变革，是对现有体系的改进，是内容方面的变革，如流程的微调、技术的改进等，不会对整个系统伤筋动骨。这种变革通常可以通过类似于质量小组的方式来完成，不需要事先对变革的过程进行策划，也不需要花什么精力去去处理人员和文化方面的问题。过渡型变革，是新的系统取代现有的系统，它目标在开始之前就已经十分确定，主要是内容方面的改变，大多都较少涉及组织的人员和文化层面。这种变革大多可以用项目管理的方法来进行管理，可以事先制定一个计划和时间表，然后严格按照计划进行实施。

转变型变革，不仅要求组织在内容上发生根本的和戏剧性的改变，而且也要求组织在文化上发生根本的和戏剧性的改变。因此，对这种变革的领导必须解决三个方面的问题：

◆如何设定变革的目标和变革进程，并且对它们进行动态的调整？

◆如何设计和实施内容层面上的改变？

◆如何配合内容的改变来策划和促进人文方面的改变。

转变型变革这些特点，要求一种“自觉的”领导方式。这种领导方式的具体做法是：

◆公布变革的真相：不仅要告知变革中正在发生什么样的事情、什么东西是已知的，而且也同样要告知变革中什么事情没有发生、什么东西是未知的；

◆分享面对不确定性的感受，鼓励下属表达他们对正在发生的事情的感受；

◆明确提出自己必须回答的关键问题；

◆明确处理问题的程序，包括具体的步骤，直接参与的人员以及时间安排；

◆征求人们对当前问题的想法；之前明确设定对征集到的意见和建议的处理方法；

◆定期给下属反馈，告诉他们正在发生什么，不管“答案”是否确定；告诉他们进一步的探索需要按照什么步骤进行。

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