主持人：畅享视频，倡导专业，畅所欲言。各位会员大家好，欢迎收看本期的畅享视频。今天我们非常有幸的请到了北京朗新天霁软件技术有限公司的总经理蒋建军先生，为我们分享一些人力资源管理方面的知识。蒋总你好。
 

蒋建军：各位朋友大家好。

主持人：多谢蒋总。我们知道目前我国的经济发展的非常迅速，人力资源管理可以说一直在企业中是起到非常重要的作用，也是企业稳定和高速发展的一个必要条件。那首先请您跟我们分享、介绍一下国内企业在人力资源管理方面现状是怎样的，又遇到什么困难吗？

蒋建军：这个问题问得非常好。我觉得就是从我们现在面临的问题来说，中国的现状我们知道，就是整个人口红利在逐渐消失，企业人工成本在节节攀升。所以这样对我们企业来说，政府的管制也越来越严。劳动合同法的出现对企业的要求也越来越高。员工的话，过去我们大部分员工生活都是为了这种物质方面的一些追求。现在目前慢慢追求到了这种享受生活、享受工作这样的一种状态。

这对于企业的管理来说也遇到一些挑战。我觉得形象来说，一个就是管理的主体发生很严重的一些变化。就是说过去是60后、70后的一批人，现在目前大部分是80后、90后，甚至是00后的这些人了。所以本身的管理的主体在发生很大的变化。那么这管理主体带来的变化，他们的思想、意识、形态、工作习惯都不一样。所以这个对我们来说是一个比较大的挑战，这是从管理的对象来看。

第二个就是从外部环境来看，确实是国家要求越来越严，然后招人越来越难，企业的竞争加剧，对人力资源的要求也越来越高，这是第二个特点。

第三个特点，企业目前从过去对人力资源的追求就是追求数量大。现在越来越追求这种人均的单产。在追求人均的单产、人均效能的这个时代。总体来说我觉得从人力资源的这个管理特点来说，从过去这种追求大规模的，追求这种能赚钱就行的这样一种人力资源管理模式，已经在追求这种人力资源效能的提升、追求品位、追求品质，从过去追求动位来追求这种品位的一个时代已经来临。大概是这样的一个情况。

主持人：刚才你也提到了有一些是咱们现在人力资源管理需要面临的一些挑战，对吧？那我们也知道在不同的企业当中，人力资源管理肯定是千差万别的。那您觉得就是每个企业当中，咱们所说的CHRO首席人力资源官，要怎么样发挥这个人力资源的这个价值所在？

蒋建军：其实从企业的CHRO来说，过去还没有，就是叫人力资源经理，或者人力资源部经理，后来有人就叫人力资源总监的说法。现在就过渡到这个首席人力官。那么首席人力官的这个概念的话，实际上是跟战略结合的很紧密的一个东西。它对人力资源的这种管理，跟企业的要求也是息息相关的。过去的人力资源的追求，你能够把这个人档案管好就行了，工资发下去、考勤管好、保险福利，就是做一些事务性工作。

人力资源部是一个成本中心，也不是一个利润中心。所以就是说在衡量、考核的时候，也很难考核、很难量化。但是现在目前随着这种IT技术的发展，企业对这种效率的这种追求，其实很多事情变得越来越量化了。

那么对人力资源来说，很重要的一个工作就是如何衡量好人力资本的增值的问题，这是一个很重要的关键角色。就是要衡量这个CHRO，他对企业人力资源的增值。就是一个员工进入企业开始，那么他的样子的变化，然后在企业过程中，他给企业的这种增值，所产生的这种效率，这样子的一个变化，这是这样的情况。就是要看他本身人力资源的这种个体，就是人力资源的这种组织或者人。他对组织的一个贡献，来进行衡量。

主持人：这也是我想问您一个问题。就是这个价值其实是很难给它量化的，对吧？

蒋建军：对。

主持人：您觉得有什么方法吗？

蒋建军：目前在国内，其实本身很难做一个量化。但是他是一个很长期的东西。其实从实际来看，会有一些衡量的标准。比如说人均单产的提高现在就是说人均单产，是衡量人力资源的一些指标。

主持人：您的意思是根据企业的不同，也要建立不同的指标来进行衡量，对吧？

蒋建军：评价指标、度量体系。这个是根据企业的战略、然后根据企业的经营指标制定相关的人力资源度量或衡量的指标。那么这块的话，有一套体系，那么本身朗新在这块也做过一些探索。其实有一套度量。这个今天就，因为时间关系，可能讲起就比较大了。

它是从人力资源的经济角度出发，有一套衡量指标，来个衡量人，来度量人力资源的这种投入和产出。以及人力资源每年在发生一些变化。

主持人：其实这也是一套很复杂的程序，是吧？

蒋建军：很复杂的。

主持人：好，那请您再来给我们介绍一下企业人力资源管理到底在企业的战略方面起到了什么样的作用呢？

蒋建军：我前段时间，应该说前天看一个电视就讲到了雷军他管理那个小米的例子。他当时谈到了小米成功的四点。

第一点就是叫做极致；第二点是专业；第三点是口碑；第四点是快。就是讲四个特点。那么这四个特点的话，其实我是想就是说，他为什么能够做到这样子的一个特点？其实我一直在思考，他为什么？我们传统企业，他为什么一下能够跟传统企业估值差那么大？就是说他为什么会有那么大价值？

你看他去年的销售额是120个亿，今年我听说能到300个亿，他凭什么能做到？他意思是，我通过这个，我做产品做到极致、我口碑做得很好、我做得很专业、我还做得很快，这个都离不开人。所以小米它定是这样子的，它有自己一个快速发展的目标。它定下这个快速发展的目标的话，它对这个人力资源就提出了这样的一些要求。那么这些要求的话，实际上本质是需要我们人力资源来支撑的。

比如说我们觉得要招到最聪明的、最合适的人来干这个事情，实际上对战略本身就是一种支撑。所以从招聘角度来看，我们应该招到适合企业发展需要的人才，那么这是一个很关键的指标。然后在企业的发展过程中，我们需要采用一套保留的机制，整个过程中够留住他，激励机制能够留住他。那员工待在我们企业，我们要想一想办法确实是能够培养他，最后能够让他发展，个人能够发展，然后实现了企业和这种个人能够实现这种共赢的一个模式。

主持人：是。据我了解，您也是有17年的人力资源管理相关的经验，应该对人力资源管理是非常的了解。那您觉得这些管理软件经历了哪些的发展阶段？

蒋建军：从人力资源的角度来说，我觉得应该是经历了这么几个阶段。过去的话，它是两条线，一条线是技术的线，就是IT技术在发展变化。第二条线是管理的线，管理的线。但是这几条线的话，我们做一个模拟的话，大概也是这么几个阶段。技术性的话，一个就是过去的话我们，叫DOS时代，就是这种不是图形化的这个操作系统的时代。

那么当时我们人力资源管理，也是就是解决事务性工作。后来过渡到这个Windows时代，就是这种桌面的这种人力资源管理系统，然后到第三个阶段，我们知道是这种互联网时代，就是这种BS结构的一则系统。第四个阶段我想大家都清楚，就是移动互联，就手机端的APP的一个，大概从基础角度是这样子的四个阶段。

那么我从管理角度来说，也发生了一些变化。过去的人力资源系统的话，第一代的话就是有这种局域网模式的单机的系统，大概是这样的情况，就是单机的、局域网的。这种只是一个人把所有的事物，只是一个工具，把相关的事务性工作集中在一块，通过信息化的手段解决了，这是在DOS时代，后来扩展到Windows时代的话，那么它的应用性更好，那么可实性效果更好。其实这两个阶段都是单机版，单机时代。从技术上这两个合在一块，就是单机时代。

后来随着网络的发展的话，就产生了协作，那就是说人力资源的各个部门，所有的信息处理，一个是协作，第二个是共享。所有的数据都在，一个品牌上出现了协作和共享，这个是局域网的一个时代。第三个时代叫互联网时代，在产品的应用性，客户的应用性方面做了很大的增强。那么就是人力资源的每个人都能够自己通过客户端，来处理相关的人力资源的事务性的工作、管理这个，能够通过这个界面能够进行相关的人力资源管理的操作，高层决策者能够通过系统进行人力资源的一些决策方面的一些分析。

那么第四个时代，现在目的我们所知道的就是APP的应用。企业从过去这种提供系统的情况开始转变，向提供服务的方式在转变，那么就更加变得人性化，更加变得我得到了服务，应该是垂手可得这样的一种状态，大概是这样一个情况。从技术或管理的角度有这样子的一些变化。

主持人：现在咱们所说的也是企业信息化是非常重要的。有很多企业已经把信息化调到了企业的战略高度了。人力资源管理的信息化，您认为现在国内您觉得是怎么样的？

蒋建军：目前我们国内的人力资源信息化整体来说还是偏低的。第一类企业就是解决事务性工作，那第二类企业的话，还是应这种单机版的人力资源系统。这个我们做过一个统计，现在真正人力资源信息化，做得比较能够所有的模块、人事、工资、招聘、培训、绩效都能够用起来的，这个企业十个里面就一个，百分之十不到。

主持人：十分之一的概率，只有。

蒋建军：十分之一的概率，对。那大部分的企业还有，我们看有百分之四十左右的企业，我们都会想办法在调查，其实是没有做人力资源。你人力资源，根本就没人力资源系统，别谈上系统。还有上了系统的，大部分还是停留在人事、工资的一个阶段，工资阶段。

主持人：就是信息化管理还没有系统化。

蒋建军：对，管理还没有系统化。

主持人：那您认为咱们所说的Ｅ—ＨＲ，电子人力资源管理系统对企业能起到怎样的帮助呢？

蒋建军：我觉得有这么几个角度好，我觉得人力资源信息化的工具能起到这样几个作用。

第一个就是能提高效率，能够把事务性的工作，比如说管人事档案、管工资、管社保、管考勤等这些事务性工作我们能够通过系统来完成，能够极大地提高人力资源管理的效率，这是第一点。

第二点就是给员工提供人为的服务。过去员工领个工资条要跑到办公室去领一张纸质条或人力资源部长再发一张纸质条，这个效率很低，个别员工的满意度也不高，那现在目前包括绩效考核的话过去就是一张纸来进行考核，现在通过电子化的手段就能解决了，员工的满意度也能够提高。

第三个人事分析的管控，包括经济补偿金的计算、医疗系统的管理，就有效地控制人事分析这块有很大的帮助。

第四个就是从员工关系角度来说，比如说员工生日到期提醒，比如说周年感谢等等通过人力资源的系统化能够有效的管理好员工的关系。

第五个我觉得人力资源信息化最重要的是能够为企业的经营提供服务，从企业的经营角度，如何打造高效能团队，如何提高人力资源的效能，在这块来说人力资源信息系统在这样一个环境中逐渐消失或者降低。００后或者９０后主体的出现，人力资源系统必将有效地提高效能，为企业战略提高有效地落地的一个工具。

主持人：我也相信电子人力资源管理系统肯定会得到普及，但是现在咱们再问一个比较宏观的问题，您觉得今后我国企业人力资源管理发展的方向会是怎样的？

蒋建军：人力资源管理的话，刚才我们前面谈过了人力资源管理和人力资源信息化的关系，人力资源信息化一定要跟着人力资源管理来走，这是毫无疑问的，就是说人力资源信息化的发展趋势不等于人力资源管理的发展趋势。

人力资源信息化的发展趋势是由人力资源管理的发展趋势来驱动的，是这样一种情况。那我主要是谈一下人力资源信息化的发展趋势，发展趋势的话我觉得离不开两个东西，其实驱动人力资源信息化发展我觉得第一个本身是人力资源管理的变化，第二个就是ＩＴ技术的变化，这两个变化会产生一个很大的驱动。ＩＴ技术需要的目的主要是云计算、移动互联、大数据，向这个方向的一个发展。这是技术的一个驱动，人力资源管理发展的话确实是提高人力资源效能，提高人均单产，追求品质这样的一个方向在发展。

那么从人力资源信息化系统来看的话，将来人力资源系统一定是一个全员参与的系统。目前很多是人力资源部全员参与，那全员参与的话很多时候就会，他参与的工具化过去是PC，现在变成了PC加手机加平板，甚至未来可能跟电视等等，这种参与的工具在发生变化。

那么参与的工作也在发生变化，会从企业人力资源的规划、劳动合同、招聘、培训、绩效都会有相关的管理者，或者协作者参与进来，就不再是独立的一个工具。

信息化的另外一个发展变化就是管理的比拼化，就新的目前这种管理大部分都是组织层次还是比较复杂，那么产生效率的问题，工量的问题，政治的问题等等一系列问题会导致企业本身不能适应快速变化的市场，那么随着这种IT工具的出现，就能克服传统管理的一些毛病，比如说这种比拼化的问题，通过管理的层级可以减少，管理的幅度可以加大，这样子有效的解决企业内部的政治问题，或者说这种内耗的问题去解决。

从功能模块角度来说，很多时候需要协作。比如说人力资源的计划，人力组织的规划，那么通过系统都可以进行相关的很快速的落地，包括绩效考核等等，都可以通过系统完成。大概是这样一个情况。

主持人：刚才您说的也就是咱们的Ｅ-ＨＲ未来的一些发展方向、一个趋势，那您再来说说咱们对于具体一些的Ｅ-ＨＲ选型问题，您有什么好的建议或者观点吗？

蒋建军：我觉得从Ｅ-ＨＲ选型角度来说，未来会趋向于专业化，你比如说你现在去医院看病，如果看心脏病可能去阜外，如果看眼睛可能去同仁，比如说你买包、电视、手机越来越趋向于专业化，我很难听说一个综合的公司那么聪明，能够把所有东西做到极致，新的问题看来选型的话可能这种厂商越来越趋向于专业化。

从专业化角度来说，第二个特点就是趋向于行业化。未来我们并不是做中国最大的专业的人力资源系统提供商，我们的客户也是有选择的，我们要收我们的“菜”，第一个他要选专业的，第二个他要选朗新过去有过成功经验的客户，这样子我们的成本才是最低的，客户的风险才是最小的。我们不希望就是说我们没做过，客户选我们，这个客户本身不是我们的“菜”，这样子我们代价很高，客户也不一定成功。

所有从目前企业的快速发展，外部环境剧烈地变化，他们也要求这种产商非常专业，然后是有效速度非常快，产品非常稳定。我觉得从这个角度来说，专业化和行业化是未来的一个趋势。

主持人：那您对企业用户在这方面有什么建议吗？

蒋建军：从用户选型我觉得有这么几个建议。第一我是经理，如果真是希望通过人的专业系统支撑企业战略这一块的话，我是建议选专业化的厂商，从专业化的厂商角度来说，我觉得有几个维度要考察。

第一个就是公司做的时间。做的时间长的话就是觉得到底你的人才队伍、经验、产品能不能经得起时间考验，我觉得这是第一个维度。

第二个维度就是客户的匹配度，这个客户是不是他有相关的类似的成功经验，我觉得这对客户来说尤其重要，因为你是重新开拓的客户这很难，这是客户。

第三个就是产品，产品的匹配度要反复地探讨、研究、验证，我们叫大胆小心求证。

第四个就是实施，就是你配的什么队伍来进行相关地实施。

我觉得这是最核心的几个因素吧，如果把这几个因素做好，其他我觉得都还ＯＫ了。

主持人：我知道到至今为止朗新服务过的客户已经有四万多家了，非常庞大的一个数字，那您觉得朗新在Ｅ-ＨＲ方面有什么优势吗？

蒋建军：朗新有这么几个优势，其实我们天天在思考的一些问题。就是说这个公司怎么发展，未来怎么走，这个是我们天天在思考的问题，就是未来我们到哪里去，从我们的角度来说专业化是我们致胜的法宝，可能我们比较笨，但是我们十几年就做一些事情，笨是笨一点，但是长期以来我们这样做下去的话可能这个效果就比较明显，持之以恒比较笨地去做一个行业，不做别的。

主持人：这不是笨，这应该叫专注。

蒋建军：对，比较专注。第二个就是品质，我觉得这么多年来说我们产品的品质是非常好的。朗新的定位是我们的产品一定要让客户尖叫。就是客户用了我们的产品他一直觉得我们的产品好，然后也觉得是超出他的期望，这是我们产品的一个开发理念。要做出令客户惊讶令客户尖叫的产品，他觉得不可能实现，但是我们能做到，这是朗新对产品的一个定位。

第三个就是本身我们在业务方面的积累，我们自己也成立解决方案部，把过去朗新的四万多家客户的经验我们形成最佳实践。这个是需要时间来积累的，不是说所有的厂商一开始就进入这个领域就能做的，我们有各行各业的客户能够形成最佳实践。最佳实践的话能够帮助客户最快地实施，然后能够得到人力资源信息化最宝贵的这种财富。这是朗新的第三个特点。

第四个特点当然还是我们的保险队伍、人才队伍。无论是我们的高管团队还是我们的营销团队，相对来说都还比较稳定，大家都还比较热爱这个事业，所以就是朗新的团队对朗新的整个企业的发展是非常有帮助的。这是从朗新本身角度我们觉得这是朗新在企业发展方面过去的历史上比较起作用的。

还有一点就是管理创新。不管是在管理创新还是在产品创新方面，我们会比较重视，我们每年会投入大量的钱来做新产品的研发，在一个产品卖得比较好的时候，我们就开始做新产品研发。这个产品比较火了，甚至这个产品刚刚开发完毕我们就规划下一代的新产品，因为本身是工科出身，做技术的，所以我们对产品的研发和创新，是朗新本身很重要的一个基因。

主持人：刚才您提到朗新这个团队是非常有热情的，对您的企业也起到一些帮助，这也是咱们人力资源管理的一大艺术。现在有很多特别热点的技术，像云计算、大数据这些，您是怎么看待这些热点技术的？您觉得它跟咱们的人力资源管理系统有什么结合点？

蒋建军：其实从２０１２年云计算、移动互联、大数据出现的时候，当时在２０１１年底我就跟我圈子里的朋友讲２０１２年我要拥抱移动互联网。所以本身这个趋势的话，新技术的发展，移动互联技术的发展，这些东西是不以人的意志为转移的，它的时代一定会来临。

从我们的角度就是说深刻认识到这个时代、深刻认识到这种变革一定会来临，所以我们提前做准备。大数据来讲，我觉得可能会改变我们客户的一些工作习惯，企业的一些采购行为，人力资源系统的本身的一些模式都会发生一些比较大的变化。

过去的人力资源系统都是企业自己建一套系统，又要买软件又要买硬件，自己还提供运维，这个成本是极其昂贵的，客户体验也还比较差。所以将来这种SaaS模式，这种软件的话就会逐步地流行。那么对于企业来说它只要购买一个服务，每年付服务费，它相关的人力资源管理工作都可以在这个平台上来完成，成本也低，风险也小，一次性投入也小，这种趋势会越来越明显。朗新现在也在做这样一些工作，我们已经有这样的客户，已经开始做一些尝试，我想未来这种趋势会越来越明显，我觉得在海外在国外欧美国家已经比较流行，我想在国内也会逐步流行起来。

主持人：好，谢谢蒋总，今天蒋总分享了很多，我们也是收获颇丰，那么各位会员我们今天的视频就到此结束了，多谢大家的收看。