中高层管理者在批评下属时要注意说话态度

任何人都会犯错误，管理者在批评犯错误的员工时，要有度、有情。这就要求管理者面对哪怕是犯了不可饶恕的错误的员工时，对其所进行的批评也必须是善意的、有理有度的，如果批评不是善意的，批评只能成为制造员工与中高层管理者间矛盾冲突的导火索。假若管理者长期对某个员工的工作不满，久而久之就会对这名员工产生成见，如果这种个人成见在批评时表现出来，就会让员工怀疑你的批评动机。

中高层管理者在 批评员工时应采取一种诚恳的态度，多从员工的角度去考虑问题，对员工动之以情、晓之以理;不是一味地采取粗暴的方式批评员工，而是要客观地评价员工的过 错，热心地帮助他分析错误的原因，以宽容的批评去鼓舞他勇于面对错误。要让员工感受到你的批评就是一种关爱，从而使员工主动地去承认错误，并努力地去改正 错误。

"小王，你到我办公室来一趟!"销售部经理"啪"的一声挂了电话，这让刚刚还和同事有说有笑的小王一下子心惊胆战起来，他硬着头皮走进了经理办公室。

"看看你这个月的销售业绩，怎么这么差啊?你看看人家小李，刚来两个月，业绩就做到本月第一名。你以为我能让你拿这么多的薪水，我就不能让别人拿的比 你更高?再这样下去，你这个销售冠军还能保持多久?"还没等小王开口，坐在老板椅上的经理就是一阵连珠炮般地轰炸，说完还把一沓厚厚的报表扔在小王面前。

"经理，我……"小王本想趁这个机会就此事与经理正面沟通。

"什么都不用说了，回去好好反省吧。我再给你一个月的时间，要是下个月你的业绩还不能提升，那我就要扣你的年终奖金了。好了，你先出去吧。"经理不耐烦地摆手示意欲言又止的小王出去。

一肚子委屈的小王无奈地走出经理办公室，回想起经理那咄咄逼人的架势，他心里十分窝火。自己从公司创业到现在一直风雨无阻、任劳任怨地开发新客户、巩 固老客户，拓展了公司近30%的现有市场，客户的投诉率一直保持在全公司最低，年年被评为优秀员工，而这些经理好像全都忘记了。这个月小王被经理分派到刚 开发的新市场，客户数量不多，但与前期相比，现在正以10%的速度增长。再加上本月由于公司总部发货不及时，有很多客户临时取消订货单，销售额与成熟市场 当然不能比，而小李是新员工，一开始就被安排到原有的老市场，客户源稳定，客户关系网坚固牢靠，加上市场形势大好，自然丰收在即。小王觉得经理只看数字， 不问事实，真是太不公平了，真想辞职走人。

销售部经理的批评并没有起到积极的效果，它不但没有激发小王的积极性，还严重损伤了他的工作热情。其原因很简单:销售部经理没有把握好批评的尺度，态 度蛮横，不容员工解释就以纯粹的业绩量来形成上级对员工的评价。这种强硬的、不容辩驳的工作作风属于独裁式管理，会打击员工的积极性，最终会导致人员流 失、员工队伍不稳定、员工工作积极性不高等。企业在这样的管理方式下，注定是要失败的。

目前在一些企业里，不少管理者说起人力资源理论来头头是道，也常以"以人性化去关怀员工"来吹嘘企业对员工施行的高效先进的管理，但在批评教育员工时，往往摆出高高在上、无人能及的架势，殊不知这只会激化上下级之间的矛盾。

中高层管理者在 批评员工的时候一定要注意自己的态度，语气要尽量温和友善，这是对员工最起码的尊重，因为即便是自己也不能保证永远不犯错误。要清楚批评是对过失者的一种 关心与负责任，批评的目的不是为了追究过失者的责任，而是为了告诉他今后不再犯类似的错误。所以，在员工犯了错误之后，管理者一定要注意以下几点:

1、批评员工要诚恳

管理者的批评实质上就是帮助员工认识错误、改正错误，因此，诚意和关爱在这种帮助的过程中起着极其重要的作用。诚意就是指批评的形式、手段、方法要光 明磊落，态度诚恳、友好。比如:批评员工时将心比心，不让对方下不了台，不把责任推给别人，不揭老账，体谅员工的难处等。关爱就是指批评的目的完全是为了 爱护员工、提高员工的素质。

当员工面对管理者的批评，能感受到诚意和关爱时，员工也就更为乐意地接受批评，进而认真地去认识和改正错误。

2、要弄清事实

员工的失误有可能是他本人一时疏忽大意造成的，也有可能是不可抗拒的外力所致，所以弄清事实是正确批评的基础。有些管理者常因一时激动就不分青红皂白 地对员工进行批评，而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。即使你自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听员工对事件的解 释。这样做有助于管理者了解员工是否已经清楚了自己的错误，也有利于管理者更好地帮助员工改正错误。

3、不要大发雷霆

员工所犯的错误自然令人非常生气，但作为管理者，千万不要在批评员工时大发脾气。因为那样做的后果不仅有损自己的领导形象，在员工面前失去自己的威信，还会给员T浩成对他有成见的感觉。

4、不在公共场所批评员工

作为一名管理者，若在第三者面前批评某个员工的行为，是绝对不可原谅的。因为用这种方法批评员工，不仅会打击员工的士气，还会使员工产生抵触心理，不利于帮助员工改正错误。而在公共场所巧妙地暗示员工注意自己的错误，则会使他真诚地改正错误。

有位经理每天都到费城他的大商店去巡视一遍。一次，他看见一名顾客站在柜台前等待，没一个售货员接待她。那些售货员都在柜台后面的另一头挤成一堆，彼 此又说又笑。这位经理没说一句话，而是默默地站到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，然后把货品交给售货员包装，接着他就走开了。这件事让售货员感触颇深，他 们及时地纠正了错误的服务态度。这说明若要批评他人，无言的行动，也会产生神奇的效果。

在公共场所，如果一定要批评某人的话，不妨旁敲侧击地暗示对方。因为，如果对人进行正面批评可能会损毁他的自信，伤害他的自尊;如果旁敲侧击，对方一定会明白你的良苦用心，他不但会接受，而且还会感激你。要注意以下四点：

1、批评尽量对事不对人

管理者在批评员工时，还是要尽量对事不对人，切忌对员工进行人身攻击，也不可将其以往工作中出现的错误集中起来，一并兴师讨伐。对事不对人不仅容易使 员工客观地认识自己的问题，心服口服，还可以在部门内部形成一个公平竞争的环境，使员工不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。

2、批评要因人而异

管理者在批评员工时要根据员工的不同特点采取不同的批评方式，切忌批评方法单一，死搬教条。

一般来说，对于自尊心较强而缺点、错误又较多的人，应采取渐进式批评。即由浅入深，一步一步地指出被批评者的缺点和错误，从而让被批评者从思想上逐步 适应，逐渐地提高认识。对于性格内向、善于思考、各方面都比较成熟的人，应采取发问式批评。管理者将批评的内容通过提问的方式传递给被批评者，从而使被批 评者在回答问题的过程中来思索、认识自身的缺点和错误。对于思想基础较好、性格开朗、乐于接受批评的人，则要采取直接式批评。管理者可以开门见山、一针见 血地指出被批评者的缺点和错误。这样做，被批评者不但不会感到突然和言辞激烈，反而会认为管理者有诚意、直率，真心帮助他进步，因而乐意接受批评。

3.允许员工申辩

中高层管理者不 要以为员工在你面前申辩就是狂妄、目中无人的表现，应抛弃自己的成见，耐心倾听他的解释，再作客观的评价。适当的时候不妨把自己置身于员工的工作场景和工 作角色中去，并思考:如果我是他，我会怎么做?如果我身处他的环境，我会不会有能力扭转局面?必要时也要善于作自我批评，这样既不损害员工对企业、对你的 忠诚度，又于无形中增强了企业的内部凝聚力。

4、以友好的方式终结

批评教育最好能以双方达成共识的友好方式终结，找到问题的症结和根源，并着手策划拯救性方案，尽可能地分解错误形成的张力和负面效应。我们经常能看到 员工从领导办公室出来都是一副垂头丧气、哀莫大于心死的样子。这样的管理者在乎的是错误的责任由谁来承担，往往员工挨批之后，也就不了了之了。其实，这样 的面谈都是失败的，不具有可取性。

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