从“二八定律”看人力资源管理

20世纪70年代，美国一家企业管理咨询公司在例行的普查活动中，研究分析了美国上百家公司的经营状况和业绩。结果发现：凡是经营状况良好且业绩优秀的公司，都符合“二八定律”（编者注：二八定律即巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多提出的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的）：公司80%左右的业绩是由20%左右的人才创造的，因为这20%左右的人才集中了公司80%左右的技术和管理经营职能。

笔者认为，“二八定律”对我们加强企业的人才资源管理的启示是多方面的。首先，企业是人的结合体，人是企业最宝贵的财富之一，因此，管理者必须树立以人为本的人力资源管理理念。其次，人才是宝贵的，但不能过多，也不能过少，过多容易产生不必要的内耗和竞争；过少则会缺乏竞争力，不利于人才水平的提高。因此，在企业的人力资源管理中，要正确看待和引导人才的流动，促使企业在人才比例上保持“二八现象”。最后，在企业的人力资源管理上，要重视“二八群体”的存在，即20%的人才群体和80%的普通群体，这两个群体是相互依存、相互促进的，对这两个群体的激励应采取不同的措施，并在企业内部努力营造一个适合“二八现象”产生的和谐环境。

坚持公正原则 区别对待“二八群体”

据有关资料介绍，企业公正性原则包括结果公正性（分配公正性）、程序公正性与交往公正性三个方面。在人力资源管理中，结果公正性的内容主要有工作业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等，员工往往会将自己所得利益与所付代价（如承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。随着生产力的发展和社会生活水平的提高，员工开始关心决策过程的公正性，即程序的公正性。不少学者的调查研究结果表明，如果员工认为，管理者对所有员工一视同仁；根据准确客观的信息作出决策；工作中能有错必纠；各项决策符合道德规范，即使决策结果对自己不利，他们也会接受。交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。

在企业的人力资源管理中，20%的人才群体和80%的普通群体对公正原则的要求是各有侧重的。20%的人才群体，各有所长，对个人的收入、职务等有较高的价值取向，因此，他们侧重结果公正性。80%的普通群体，自我定位不高，因此，他们侧重程序公正性和交往公正性，其中，少数人比较关注因程序公正性而给自己带来的晋升机会。根据两个群体价值取向的侧重不同，在企业人力资源管理的薪酬制度制订上就应该有所不同。在20%的人才群体中，对中层管理人员应实行级别薪酬管理，根据其责任的大小、业绩的好坏、能力的强弱，拉开收入差距，实现企业内部公正。同时，与市场化接轨，实现企业外部公正。对科技人员可实行职称补贴和创新发明成果奖励；对营销人员根据行业、产品的不同和市场状况的差异，采取灵活的薪酬制度等。而在80%的普通群体中，实行相对固定的岗位工资加效益奖励则比较理想。

建设企业文化 促使“二八现象”产生企业文化，即由企业管理者倡导，在企业的经营管理实践中形成，并被员工认同，能规范企业运作和员工行为的一系列企业理念和价值观，以及由企业物质成果所形成的企业外部形象。 对一个企业来说，形成成熟的企业文化非常重要。在建设企业文化时应注意的一个问题是，20%的人才群体根植于80%的普通群体之中，他们之间的关系是“水涨船高”，而不是“水落石出”。20%的人才群体虽然对提高80%的普通群体的素质有着示范作用，但更重要的是，80%普通群体素质的普遍提高才能更快地产生适宜企业发展的20%的人才群体。因此，有计划、有重点地对80%的普通群体进行岗位培训和素质培训是非常必要的。建设企业文化的过程就是倡导一种好的精神、培养一种好的作风、形成一种好的工作氛围的过程。因此，建设优秀的、有特色的企业文化，可以促使“二八现象”的产生，使企业的人力资源得到和谐、有效的配置，从而推动企业的健康发展。

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