温和管理也是力量

编者按：老话说年关难过，居家者要清理一年的卫生死角，采办年货，准备一大家人的聚会物资。远游者也要准备归来的礼物，抢购车票，走上拥挤的旅途。

对于企业，年关到了，要总结一年的工作，结算一年的业绩，催销售回款，发年终奖；要计划下一年的工作，要调整人员配置，还要面临年后的人员流动的高峰时段；要联络上下游合作伙伴的感情，要应酬，要……。这些都让年关显得忙碌，显得不那么好过。

我们将利用农历新年前的这段时间，通过每期采访一位管理者，共5位企业管理者的年关经历和感受，看看他们如何安排年关的时间，如何面对年关人员更迭的高峰时段，如何稳定军心，如何统筹规划……，看看他们的年关到底难过不难过。

东方通科技公司自1992年成立以来，可以说历经了从“夹缝中萌芽”到“遭受世界巨头打击”再到“自主创新赢得核心竞争力”三个发展阶段。2006年，东方通科技更是利用贴近中国企业运营习惯的优势，引领本土中间件企业对国外企业进行了反击，并实现了国产中间件对国外中间件的替代。

2007年，东方通科技面对的将是怎样的发展时机？年关之际，作为上任不足半年的东方通科技人力资源总监夏海涛来说，会面对哪些压力？如何调整人力资源管理方式以配合东方通科技整体的策略实现？夏海涛认为，是温和管理的企业特质，以及公司和员工对企业使命的认同成就了东方通科技。

压力在长期的规划层面

CWEEK：对您或者说您所在的企业来说，年关与平时有区别吗？在年关，您最头疼、最困扰或者说最迫切要解决的问题是什么？

夏海涛：说到年关，就我个人感觉来说，还是和平时有一定区别的。

今年，东方通科技公司正面临上一个三年计划向下一个三年计划过渡的时间段，需要制定出2007——2009年的发展目标，公司各个方面都面临相应的一些调整。所以，年关期间，我的压力主要表现在长期规划层面。也就是说，目前制定的三年计划如何对2007、2008的发展负责，如何把握下一年或企业下一发展阶段里的不确定性，是我面临的最大的难题。

CWEEK：有销售回款、人员跳槽方面的难题吗？

夏海涛：我没有感受到这些方面有什么特别的问题。在销售回款方面，东方通科技有每年的年度目标，目前这些目标都已经实现了。人员跳槽方面，实际上，东方通核心人员的稳定性一直很好。

CWEEK：那么这段时间，在企业高层沟通会上会集中讨论哪些问题？

夏海涛：讨论比较激烈的问题主要集中在2007年的公司战略方面，包含人才梯队的建设、营销策略的调整、市场的分布等等。

其中，在人才梯队的建设方面，我们在2006年已经开始有针对地开展了一些与员工的互动，启动了工作岗位的竞聘机制。2007年，我们会更关注那些可能被埋没的员工，着重挖掘企业内部的潜力。

理想的HR管理是个性化的

CWEEK：在您看来，人员流动到底受不受年关的影响？

夏海涛：以我的工作经历来说，我知道很多企业在年关的时候人员流动会比较利害。因为今年是我在东方通科技工作的第一年，之前我对年关人才流动也做了比较充分的思想准备，但是，从目前东方通各层面反应来的信息看，还没有这方面的迹象，所以这方面，我倒觉得特别的轻松。

CWEEK：作为新任人力资源总监，你的“头三把火”会怎么烧？

夏海涛：个人方面，其实完全没有“新官上任三把火”的想法。但是，我到东方通之后，就要对公司的人力资源负责，就要让人力资源能配合企业整体策略的实现。目前一般的人力资源管理，如考勤制度、薪酬设计，都是按统一的体系进行的。而我认为比较理想化的人力资源管理，其实应该是个性化的管理。

我希望未来东方通科技能形成一整套针对每一个员工的管理体系。一方面是因为人和人都是千差万别的，另一方面也是因为80后在企业中的比例越来越大，他们的个性都很强，一般不太接受刻板的管理方式。

CWEEK：为杜绝企业人才不必要的流失，东方通会采取怎样的人力资源管理或人才储备手段？

夏海涛：相比其他国际软件企业，东方通的薪金水平不是很高、办公环境也不是最好的。尽管如此，很多一流技术专业人员还是愿意留在东方通。这其中很大的原因是得益于东方通企业文化这么多年的积累和沉淀。

也许具有同样技术开发水平的软件人才，在其他企业的薪水会比较高、待遇会比较好。但他所做的工作只是份内的一点点事，可能永远看不到企业的整体架构和技术前景。但是在东方通科技，普通技术人员的可扩性就会很大，你可以把自己的想法转变成现实可行的方案，这也是东方通吸引高端人才的一个因素。

目前，在东方通科技制定的2007——2009三年发展规范中，还已经把股权激励提到了一个很现实的层面。

温和管理能奏效

CWEEK：就您个人的经历来说，你感受到的东方通科技的企业特质有哪些？

夏海涛：来东方通科技之前，我最早在首钢总公司工作，之后又到了深圳华为公司，后来出于对传统行业的向往，还在钱柜餐娱乐集团做过5年的时间。从做人力资源的专业来讲，不同环境、不同岗位和工作性质的人的需求是不同的。从所处行业上看，华为和东方通科技应该会有类似的东西。但我认为华为体现的更多的是狼性的企业文化，东方通科技表现的则是温和的企业文化。

CWEEK：应该如何理解您说到的“温和”的含义？

夏海涛：从人力资源管理上说，规章制度是管理的硬的方面，而企业文化是管理的软的方面。在东方通科技的人力资源管理方面，起作用的是软的这方面，而不是制度和强势的管理。东方通科技和员工之间的合作完全基于相互的非常好的认同感。

CWEEK：如果在年关时发现了一些人员流动的苗头，您会采取何种处理方式呢？

夏海涛：年底的时候，对企业和个人来说都是重新整理和盘点的时候。东方通科技在这个时间段会安排一些活动或假期，主动帮助员工调节心态。

对即将跳槽的员工，如果看出苗头，至少我会先了解一下他跳槽的真实动机和愿望。一般来讲，一个员工跳槽主要有两个原因，一个可能是他在公司的工作环境逼迫的，另一个可能是从衡量个人发展的角度考虑的。如果是第一种原因，我基本上会劝他留下来，并协助他把阻碍的因素消除掉。而如果是第二种，我会给他一个周期，让他做一个全盘的考虑和衡量；当我们给出的一些条件如果仍然不是他所期望的话，我基本不会强留，但会保持一个好的关系。