//www.iqiam.com/column/44.html 受益于超过8年的人力资源理念熏陶与实践体会，在企业人才吸引与招募、培养与发展、绩效促进等方面有不同程度的理解和践行，在HR之路上一直坚定而执着。我始终相信：路上有你更精彩。 /Uploads/UserDirs/1/1/10/2007911413090644DD88E841D3216EAC0D63495FAAE905.jpg //www.iqiam.com/column/44.html //www.iqiam.com/k/HR/2009-12/628709.html 绩效管理的弊端不是搞坏公司的气氛，而恰恰相反的是，他有助于公司建立开发积极的工作氛围。 Mon, 21 Dec 2009 11:14:20 GMT //www.iqiam.com/k/HR/2009-2/623609.html 最近几天在开展车间定额工作的同时，也在参与各层级人员年度考核方案的拟定工作。来来回回已有多稿，从考核的组织机构设立，考核周期，考核主体，考核指标和内容，考核评分及其结果运用等等方面，均进行了多次的研讨，公司的最高领导人亲自参与整个过程，更是体现了对考核工作的重视。 在具体的考核方法使用上，应用了典型的目杆管理法，在指标的选取上，也提出了以平衡计分卡的方式来选取关键绩效指标，辅以重点工作事项考核。从考核方式上看，与以往区别不是很大，但在我看来，却有显著的变化，这个变化不是体系在考核模式上，而是体现在具体考核内容（目杆设定）的确定上和加大了跟踪考核的力度上。 1、在考核目标的设定上，之前一直采取的是被考核人先提，上级审定的方式，而现在提出由上级先分解拟订，再与当事人沟通确定。对于中层以上，甚至需要到绩效会议上逐项讨论确定。一个小的变化，导向作用和效果存在不小的差异，后一种做法首先重点体现了目…… Tue, 17 Feb 2009 13:02:47 GMT //www.iqiam.com/k/HR/2008-11/614205.html 公司操作技能序列晋级评聘工作有序展开，根据操作流程，第一环节便是专业知识考试阶段，考试卷的编写便是第一个问题。当初设想请大学相关专业老师出题，但后来觉得学校老师出的题目有可能与公司实际工作差距太大，出的题目可能大多是书本的东西，也就会失去书面考试测试的目的，后来又想到请其他同行业企业的专业人士出题，苦于未建立如此畅通的人脉网络（这种方式我倒觉得是比较不错的方式，同行业的兄弟企业的专业人士，自然对岗位对专业知识掌握都比较透彻），最终还是决定请内部员工出题。于是，根据申报的情况，选了几个有较深专业背景的员工，一一与他们沟通，请他们出题。因为本人他们都是该领域的专家，对公司对岗位也非常熟悉，专业知识肯定没有问题，出的题目也一定具有实际意义，更贴近测试的目的。刚开始没考虑这种出题方式就是担心题目泄露问题，而担心泄露主要是担心引起考试的不正当竞争，对于这个问题，我们也有所考虑（呵呵，从这个角度来说，…… Wed, 05 Nov 2008 15:58:48 GMT //www.iqiam.com/k/HR/2008-9/613542.html 直接涉及HR的包括总体薪酬方案、人员配置与甄选、HR服务提供，而且，领导力、文化、组织设计又与人力资源密不可分。 Mon, 29 Sep 2008 10:00:00 GMT //www.iqiam.com/k/HR/2008-7/612735.html 在薪资分配方式上，公司执行的是二次分配的制度。即在公司薪酬总额一定的前提下，根据各个部门和业务单元的人员配置、业务目标等情况，打包确定其总薪酬额，各部门和业务单元在此薪酬额度下进行二次分配，确定部门和业务单元员工的具体薪酬，当时。每个岗位都有固定的基本工资和岗位工资额度，执行的是各自的岗位薪酬体系，二次分配更多的是在浮动工资部分，即考核工资。部门内二次分配的优点在于：1、将控制人事费用的责任下移，而非由HR部门一力承担，各个部门和业务单元负责人具有控制人事费用的责任，从而分担任务，达成人事费用预算目标。2、有助于人员编制控制。因为部门薪酬打包计算，在考虑增加人员的时候，部门必定会考虑薪酬的的分配，也会尽量考虑提高工作效率，优化流程，确定最合适的人员配置，以此使团队成员获得更有优势的薪酬水平。3、薪酬分配权利下移，有助于负责人激励员工。部门负责人具有薪酬二次分配的权利，会根据成员的工作表现予…… Tue, 22 Jul 2008 12:44:09 GMT //www.iqiam.com/k/HR/2008-6/610982.html 产品质量始终是制造型企业的命脉，ISO质量体系标准也就成为制造型企业规范运营的核心系统。ISO的核心在于其标准，通过了标准的认证，就意味着对产品制造过程的信赖，即相应标准的过程能产生标准的结果。这也就是许多企业通过了认证，获得产品免检资质的由来。ISO标准条文中涉及人力资源主要就是针对员工教育训练方面，其中总则描述如下：执行与产品质量有关工作的人员，应有适当的教育、训练、技术和经验。 这简单的一句话，实际上包含了制造型企业用人的标准，对于招录新人，一方面来说，必须通过教育训练使其掌握岗位技能，确保生产出符合质量标准的产品，另一个方面，直接招聘具有相应工作技能和经验的人员。另外，重点是对象的确定，执行与产品质量有关工作的人员，范畴非常广泛，往往企业重点抓住了与产品质量直接有关的人员，如生产作业人员、QC人员、设备人员、仓储人员、工程师等等，但同时不能忽略与产品质量间接相关的人员的教育训练工作…… Tue, 10 Jun 2008 11:03:04 GMT //www.iqiam.com/k/HR/2007-12/605093.html 公司一直倡导增量价值贡献，与增量对应的是存量，简单理解，增量即可理解为以前没有过的事务或在以前基础上增加的部分，最近公司将增量作为宣导的重点，在全集团范围形成以增量贡献为主要衡量标准，上一期的内刊专题便全部是关于增量的文章，于是我也写了一文，不过不是正面倡导，而是提出警醒，这期内刊还不知道能不能刊，先拿出来，写的东西学术了一点，希望不要显得有点假，主要看看大家对我的主要观点是否认同了。现今，“增量”成为公司上下出现频次最高的词汇之一，员工均以实现增量贡献为第一追求，增量渐渐成为衡量工作业绩的主要参考标准。在我们为增量欢声雀跃之前，还是回头理解一下存量、增量和流量等几个基本的定义。笔者第一次接触到“增量”二字，虽然从字面上也较容易理解其含义，但还是很认真的从百度上搜索关于“存量”和“增量”的定义。…… Tue, 18 Dec 2007 17:50:15 GMT //www.iqiam.com/k/HR/2007-12/604998.html 今天早晨上班等车，一眼瞥见报摊上《长江商报》头条题目赫然是：末位淘汰不符合法律规定，全国总工会：企业不得故意提高工作业绩标准（大意如此）。看来现在很多企业都采用这个末位淘汰制来进行人员的更换了，于是引起了政府部门的关注。末位淘汰还是借有杰克.韦尔奇广为人知，正是由于在通用的成功推行，很多企业趋之若骛，但在企业推行末位淘汰制之前，我们还是有必要回顾一下当时通用推行这个制度所做的一些准备，缺乏这些背景，盲目启动末位淘汰，我们暂不淘汰其是否合乎法律，单就其效果或负面效应就很难预测了。正如我在以前一篇回帖里面提到的，在谈到GE的活力曲线的时候，杰克.韦尔奇说的那段话我们需要认真体会和反思：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化…… Thu, 13 Dec 2007 09:10:36 GMT //www.iqiam.com/k/HR/2007-11/603773.html 前些时提到的修订公司业务序列晋升办法，几经修订提交给了公司领导，结果实在没有想到，原封不动的被退回，回复说并不是期望的修订版，因为对原来的一套思路就不是很满意，所以期望这次修订能有大幅度的改变，但我基本上还是以以前那个为基础修改的，于是，这几天修订这个又变得紧迫起来。也正好想借这个机会，抛开以前固有的思维，好好思考一下企业员工职业发展多通道的设计问题。于是，今天给了自己1个小时没有在电脑上摆弄，而是拿出稿纸和笔，从头思考起。首先，我想到的是为什么现在很多企业都在提员工发展多通道这个概念？他的目的和作用是什么？在此之前，以及现在很大一部分企业，只存在行政序列的职业设置，我们职业生涯的发展，惟一可行的就是朝着主管、经理的职位奔去，因为只有那样我们才能得到相应的待遇，实现应有的价值。但对于一个企业来说，管理岗位很有限，由此形成大家都抢着过独木桥的情形，僧多粥少，长此以往，有一些优秀的僧便不得不跳…… Wed, 21 Nov 2007 21:02:49 GMT //www.iqiam.com/k/HR/2007-11/603562.html 周六下午，按计划安排了一次人力资源岗位的面试。部门一直缺人，且也有人员储备的打算。这次候选人主要来自于上周去某高校获得的一些简历，全部是应届硕士研究生，以人力资源、工商管理和社会保障学的专业为主。由于总共有十几位人选，我便群发了两条短消息，告知面试的时间、地点和乘车路线，并留下了咨询电话，办公室的座机。最近公司网站也在考虑做一些改变，上周还和IT的同事考虑将网站HR模块的功能变得更加全面些，当时我就设想类似面试通知、面试结果等这些信息可以通过HR频道发布出去，在招聘会现场就可以留下这个网址，告知几天后上去查看面试通知和名单，就可以省了许多打电话的时间了。不过，现在用短信的方式也同样可以省下一些时间，大部分同学纷纷回了短信，答应过来，还好我没被当成是短信骗子。其中有几个没有回短信的，我便通过固定电话确认了一下，最终有11个同学确定过来。周六上午安排好培训，中午便准备下午的面试起来。前两天已经…… Mon, 12 Nov 2007 22:29:35 GMT

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