[原创]为什么彼得原理一再得到验证在组织中,管理者总是被提拔到起不能胜任的职位——彼得原理。 企业在由小规模逐渐壮大的过程中,员工人数增多,职能部门扩充,新的层级和岗位随之产生。一般在制造企业里,基于经验和资历的考量,基层人员或主管相应得到晋升。 对于员工是否具备该职位所需的素质和技能,则不是主要依据。纵观企业内部,高层管理者未发现比候选人更有竞争力的人选。若寄希望于外来和尚,承担的成本和风险,不允许高管们做那样的决策。 企业在发展的进程中,无一会碰到类似的困境。 走出“彼得原理”的困境,起来似乎简单:寻找一个与岗位要求匹配的人即可。 其中关键的不是人,而是能力与素质是否满足岗位的要求。这个意义上讲,对于一个新的管理岗位人选,是由内部选拔,还是外聘,关键在于获得具备资格的候选人的成本及其与岗位匹配程度的平衡。 若非战略调整或重大变革,或是某些关键管理岗位需要,制造企业的普遍做法是内部晋升。外聘的时间、风险和机会成本相对是较高的。 内部选拔本来也不会有太大问题,前提是企业内部符合要求的候选人足够多。在该假设下,企业能够找到合适的任职者。但这样的前提,在企业发展的初期,显然难以成立。 退一步讲,企业如果在当前得环境下,找不到完全与岗位匹配的任职者,在现有的员工队伍中择优录取。给予其机会,并对其在岗位要求缺乏的方面培训和考察。为造就一个合格的任职者,时间和成本的投入必不可少,但从长远来看,是值得的。 然而,通常情况下企业在对中基层干部的培养和训练上重视和投入不够,企业内部又缺乏相互竞争激发和自我更新的机制。这样人员的素质始终跟不上岗位的要求,“彼得原理”就成为现实,并且影响在企业内部扩散开来。 责编:张赛静 微信扫一扫实时了解行业动态 微信扫一扫分享本文给好友 |
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