eHR：增强企业管理能力的必备“装备”

——访用友软件股份有限公司副总裁、eHR事业部总经理吴晓冬

访谈嘉宾：用友软件股份有限公司副总裁、eHR事业部总经理 吴晓冬

访谈记者：kaiyun体育官方人口 市场与联盟总监 程艳玲；副主编 王 丹

记者：畅享对话、倡导专业、畅所欲言。

各位会员大家好！今天我们给大家请到对话栏目的是用友软件有限公司副总裁、eHR事业部总经理吴晓冬先生。吴总在管理软件领域是老面孔，eHR作为事业部、您作为事业部的总经理身份出现其实还是一个比较新的身份，我想在刚开始的时候请吴总给我们的会员介绍一下，eHR今年作为一个独立的事业部出现是基于什么样的背景，这个事业部是要做什么？

吴晓冬：各位会员大家好，今天很荣幸能跟大家做这样的交流。

确实我在管理软件领域是老面孔，做了十几年的管理信息化。近几年来一直在从事eHR这样一个业务。eHR在用友其实历史也很长，但是前三年，从06年开始又重新组建了eHR一个独立的部门，这时候也看到用友在加强这个业务。走过三年市场确确实实对人力资源信息化已经开始有了一个重新的认识，我们这几年的成长非常好。

09年总裁会，公司又决定，再次战略性加强eHR的业务，把原来整个体系里面，就是用友公司里面eHR是在HR当中的，几个eHR部门，尤其像关键的，原来做NC的eHR、U9的eHR，两个事业部的HR力量进行整合，形成今年大的eHR事业部，在内部也叫HBU。这样的一个举措我个人理解，一是用友看到中国市场对人力资源信息化大的需求，整个大的背景原来前十几年一直在财务、供应链、制造的领域大家信息化的程度不断的提高。

现在这波过去之后，马上看到再下一波，未来的3-5年eHR应该是管理软件中规模最大的市场。在管理信息化的阶段先走过是财务、供应链、制造这样一个阶段，下一个阶段、未来的3-5年当中，eHR应该是占到最主流的市场，也像前十年财务软件一样，成为新一代管理软件的增长引擎。基于这样对市场的认知和用友原有基础的eHR新系统，用友决定2009年战略加强HR软件，成立独立的eHR事业部，用组织力量来保证为客户提供更优质的产品和服务。

记者：您刚才也谈到，我理解eHR甚至在现在市场的需求已经起来了，未来是一个比较新的方向，特别是一个非常重要的方向，我觉得用友在推出一些产品线、服务或解决方案的时候，都是基于市场的需求、基于客户本身的需求。您刚才在谈到在做未来战略方向的一个点的时候，市场背后的需求是什么？整个中国eHR的市场，或者是中国企业对eHR的需求是什么样状况呢？

吴晓冬：确实从周期的角度来看，我觉得HR的管理在十几年前，中国开始有人力资源的管理开始提出来，走了这么多年，在十几年当中它在走第一波，就是人力资源的管理咨询，基本上的所有的大型企业都接受过人力管理资源咨询。这个阶段有十几年时间，其中中国整个人力资源管理水平，尤其是企业的管理水平有了一个很大的提升。

但是大家走过这些年，尤其是了2000年，2003年以后大家就开始认识到，管理水平、管理的方案已经成型了，但是很多具体的管理思想还是落不了地。这时候大家就看到需要一个“装备”，或者需要一个工具，来帮助管理思想落地。于是，从大型企业开始，对人力资源的信息化有了持续的关注。所以，我觉得目前来看人力资源的信息化工作在中国来讲还仅仅是一个初期阶段，只是一些大型的管理先进的企业开始采用信息工具，增强企业管理的系统能力。

其实用友在人力信息化领域做了很多年。这些年感觉市场的需求量出现井喷式增长，就基于大家愿意通过工具来帮助人力资源的管理。所以，我们也感觉在这些年的积累下做了很多的大型的，尤其是国有大型企业、集团性的企业。在这里我们总结了很多经验，又把这些经验分享给更多的大型企业。我们认为eHR已经成为企业增强管理能力的必备“装备”，它不仅仅是一套软件。把这种装备再配给集团性的企业，让他们管理他们的人力资源，而且真正能把人力资源变成企业的人力资本，这是我们现在做的最重要的事情。

记者：其实大家对人力资源管理、eHR大家都有一个认识，包括我，这个认识说可能像财务管理、进销存管理等等是一个部门级的领域，一个部门级的应用作为eHR市场的一个方向，我感觉还是比较难的，所以想请吴总大致介绍一下，我们这种认识是不是正确的？像您刚才说了有这样一些企业背景，如果是基于部门级应用的话，它跟企业级应用的区别点在哪里？

吴晓冬：这个问题问得很好、很专业。

在人力资源管理信息化的前一个阶段，可能是5-10年之前，所有的信息化都是从部门级应用开始自，大家从一个具体的需求导致信息化的过程。但是走下来企业已经看到光是部门级已经不够，需要把信息流像其他的资金流一样在全企业应用起来。

在产品的设计思想上，用友一直不认为这是“人力资源部的软件”，而一定是为企业服务的人力资源管理软件，所以我们所有价值的，不会看业务系统能做多少，我们一定看对企业的价值，所以把我们的系统分了三个层次：

第一个层面叫业务企业信息化，就是企业部门级的应用，相关业务处理，把人事报表、薪酬发放、招聘、考核都能处理掉，就是在业务管理层面的信息化。

第二个层面叫流程管理信息化，是把所有的人力资源，乃至跟其他人力资源相关的一些数据能够跟人力资源的数据流转起来，形成一个数据流，然后按你的工作流程来做业务。

第三个层面，也是用友的一个特点，叫管理决策的信息化，这边提供的是原来在信息系统包的基础工作、流程管理工作当中形成信息数据，总结、分析被决策层做战略决策用，就是人力资源的战略决策，可以帮助我们分析整个企业人员的结构情况、人员的成本情况、人员的异动情况，所以这些东西都是帮助决策层考虑人力资源的战略和企业战略之间的调配。

总之，我们认为人力资源信息化应该是三个层次，我们做也是这样，这样你会看到HR软件一定是企业级的应用，不是人力资源部门级的应用。

记者：已经上升到流程管理层面，甚至是企业管理决策层面了。

吴晓冬：对。

记者：其实谈到这里，有另外一个概念跟这个内容有一些重合的地方，比方像商业智能、HR-BI等等，您觉得eHR和这些领域的区别点在哪里，结合点又是什么？

吴总：这些系统都是信息管理的工具。刚才我讲到eHR其实分了三个层次：第一个层次其实完全是一些功能型的软件，解决一些具体的工作。第二个层次已经到了，好比说除了人力资源六大业务的协同，跟其他的公司当中的信息系统，包括部门之间的协同，这种协同其实效果会很好，但这个层面企业应用时还是在处理信息的流动，信息价值已经开始有一部分的体现。但是你说到BI这些产品，其实在我们的第三个层面——决策管理信息化中体现充分。我们的产品有一个名字叫“人力资源总裁桌面”，它其实就是我们叫的BI5系统，是把所有的信息通过数据仓库的收集，然后对它分析，提交给决策层看。我们的产品其实是应用了这些工具、功能，然后立体起来，不是原来扁平的产品，是一个立体的产品，形成三个层次，这样达到了借用了管理的思想或者是工具，形成一个真正人力资源的立体的管理模型。

记者：吴总也跟我们说的三个层面确实是让人耳目一新，听完之后就会感觉到，HR软件确实可以从一个企业层面进行管理和控制。您刚才也谈到近十几年人们才接受人力资源管理的教育，整个这个过程当中，相信这几年eHR也是在不断的进化，包括管理工具的提供也是在发展变化。能不能给我们回顾一下，从部门级应用到企业级的应用整个过程是怎么样的？

吴晓冬：十几年走过来，我觉得从人力资源管理的变化其实很大，大家也是从基础的、人事事务型的工作开始往管理性、战略性的工作来做。其实我们自己还有一个分析，刚好和你的问题是一个回答。我们做过人力资源管理的模型，认为最早的人力资源管理模型呈“三角型”，就是人力资源部70%的工作量在处理基础的人事事务工作，20%做一些管理职能，10%的工作是在对管理者的决策支持。

这三个层次的工作随着企业这十几年的发展一直在发生变化，一些企业变成了“菱形模式”，把人事基础管理的70%的工作通过这些工具变化成20%是做人事管理，40%左右能不能拿到管理的职能上来，做人事资源管理，或者是做访谈、交流，这样一些东西，另外用20%的精力去完成领导给你的战略性工作。第三个层面也是用友提出的，其实最终或者是下一个阶段人力资源管理的模型，应该是“扇形模式”，就是利用信息装备，把企业的基础工作，复杂的、劳动量很大的工作交给信息系统去做，这样能更多的留出时间来做管理的功能。

为什么叫扇形？包括你刚才提到是一个企业级的东西，要把决策者，加上所有直线部门的经理、所有的员工，这是我们服务的一个人群，就是人力资源部占的比重相对比较小，但是人力资源服务的一定是全企业，不光是高管，还包括直线经理，还要包括所有的员工，这也是看到人力资源的管理模型在转变，也是基于信息工具的变化，信息工具的变化才能支持，原来从三角型到扇形，没有支持工具不可能看到，这些人员工想查工资，传统还得发一个工资单，现在不用，信息系统可以查到自己的工资，想查自己的福利、住房公积金有多少、养老基金现在有多少、医疗基金有多少，都会让你查到。其他比如说在内部找一个人，利用HR软件提供的“人力资源地图”，马上能找到，而且看到长什么样，他主要负责什么工作，这些都是人力资源部给大家提供的服务。但是原来没有工具和装备，人力资源部便很难更好地为员工提供服务。现在HR软件可以促进企业人力资源管理模式发生重大改变，最终提高员工满意度和敬业度，进而提高人力资本的投入产出比。

其实刚才我提到的三个模型，包括三个信息化管理层次，都是用友这几年来自己提出的管理理念，也是把我们的产品和客户的实践全部都融合在一起，这也是我们对社会帮助企业做的贡献。

记者：在管理信息化方面，用友做的贡献是有目共睹的。刚才我们也分析了一下，企业对HR软件本身是有需求的，这个需求是逐渐增长的。现在大家都在谈经济环境，我觉得经济环境企业受到的压力之一可能就是面对开源节流的问题，节流就是压缩成本，之前比如说是裁员、降薪，这些措施都是可用的，慢慢这些已经不像以前那么随便了，大家会在管理人力资源的优化上动一些脑筋，那您是不是可以跟我们具体的分析一下，比如说在经济危机的前提下，包括新劳动法颁布之后，企业面临的新的问题是什么，我们怎么样利用eHR工具解决这些问题？

吴晓冬：这个问题问得很好，也是大家非常关注的。

我个人是这么理解的：我觉得现在的经济形势可以叫“经济退潮”。就像潮水一样，潮一退的时候发现岸突然多了很多礁石，我们的船开不出去。原来经济好的时候水高，其实那些礁石已经存在，只是水高我们看不到，或者是绕开那些礁石我们的船能出去，现在很难出去，这个在管理当中就是这样，经济发展快的时候企业有一些问题存在，当然大家觉得为了经济发展，或者是高速发展走的过去的时候放下了很多问题，经济一退潮的时候很多问题都曝露出来，在这个阶段其实我也认同，很多企业说练内功，练内功解决一些内部的问题。但是我也看到很多企业练内功都是在讲学习，我们把人员的能力、企业的能力做一个提升。

我的另一个看法，无论是出于目前劳动法的限制，还是企业家的社会责任感，很多企业都不会把这些人员扔到社会上去。但同时，不做大规模的裁员，也面临一个成本问题，而且在这个阶段生产成本随着生产减产，可能生产的量也会减下来，但是人力成本在企业当中是很高的，而且不可能随着周期迅速的进行调整，这时候企业家的社会责任感是一个充分的体现。这时候我觉得其实练内功还有一个大方面，其实调整或者是优化我们的管理流程。

好比说一个企业成本很高，但是造成我们成本为什么高，其实很多效率问题没有解决，尤其是人效，我们每个人、每天上班、每天工作的时候能给企业有效的工作时间是多少，有效的产出是多少，其实这个跟能力有关系，但是好多事情是跟其他方面有关，成本往下走看到效率，效率走往下看到什么？其实看到是很多流程导致的问题。企业越大、规模越大、你的流程越多，而且让每个人清晰你流程的程度就越低。其实我们做过分析，50%的效率问题可能来自于流程，流程的不清晰、流程的复杂、流程的不规范都产生了效率问题。刚才你提到，在经济不景气的情况下大家都来关注成本，顺着成本往下推关系到效率、关系到流程，其实流程我们解决好了，把这种流程能够固化、优化之后，让大家共同按照一个标准的流程，或者是规定的流程就会大的优化，我们的效率就会有大幅度的提升。刚才我们说提升50%，如果提升一半，解决一半的问题就占到25%，这对企业就是很好的贡献。相对成本的优化，我不同意成本的绝对降低，但是相对于成本的优化就已经很凸现了，这时候成本的优化相对能解决企业现阶段的面对的这种问题，我觉得无论是进一步的发展，我们叫一个是应对危机，还是在危机中寻求机会发展，其实这些都是对你有很大的帮助，这是我们的一个想法。

所以，我们基于这样的分析，我们就提出我们的策略，叫优化人力效率、提升企业绩效，通过效率的改变，最后还是要为企业的整体绩效做服务。像用友现在的策略，今年的一个重要指标，就是要把人均产出提升10%。我们不裁员还要增效，就必须把人均产出提升10%。这个10%的提升我们有一系列的管理规范来支撑、来走。在这种前提下，也在用自己的装备，人类信息管理装备做到如何在日常管理当中让它支撑你，你需要什么样的条件，每个月达到什么样的标准，每个季度达到什么样的标准，每个人应该怎么走，从这个系统当中一直规范到每个人的人效是怎么提升的，组织效率调整流程。这样个人效率、组织效果提升之后加起来就是企业效率。作为我们10%的指标，作为今年一个非常重要的考核指标，我们又会在人员的绩效管理当中充分的体现，通过这样的管理据来帮助企业在这种状态下赢得新的经济新春。

记者：对IT行业来讲现在还是一个比较大的机会。您刚才也说到，现在用友是一个比较大的试验田，指标化。其实我自己感觉之前谈到管理软件的效能的时候都会说的比较抽象一些，提升管理、降低成本，像这种量化的指标可能大家现在慢慢的提，给你一个量化的东西、可能会有一个量化的范围，应用一段时间之后可以看到量化的成果，像eHR领域真的可以具体到多少的一个人均产出，eHR领域是不是有这样的？

吴晓冬：我觉得一定会有，但是我觉得不能盲目认为，企业管理只要有了信息装备就可以达到这样的预期。我这么多从事信息化，我一致认为是管理加上信息装备，最后给企业形成价值。这毕竟是一个装备，它不具备带有某种思想，它是一种抽象的装备，对大家来讲用的时候，一定要加上使用者的管理思想，这是一定的。

好比说我们要做绩效管理，一定先有绩效的方案，这个每个企业都不一样，都要决策者，或者是人力资源管理部门提出一个人力资源的绩效方案，我们把这种绩效方案通过这样的工具、装备变成一种流程；流程再分解到很细节的地方。大家每天按照流程去办事情、去走，或者是考核你，最后看到管理思想就会被落实，否则简单的想只有一种管理思想，就像原来落不了地，拿手工的方式去推动很难。管理的工具会帮助你细化之后，一点、一点的往前推进，最后把管理思想落实。

我们也分几个方面：价值一定是企业最为关注的一件事情。像我们这边有一个全国最大的建工企业，是世界500强的公司，有很多的建筑局，在全国、乃至全球施工，他说想借助这样管理工具建立一个统一的人力资源管理体系，要解决很多问题，。好比说他的一个现象，我们有一些专家分散在各个局，或者是各个工程当中，但是工程的进度是不一样的，这些专家原来的模式这个工程需要这个专家，可能会跟全程，可能这个专家他有空闲的时间也可以支持其他的工程，这是阶段，因为他只是在一个阶段，尤其是特殊的专家资源是少的，人力成本也是高的，但是运用效率是低的，基于人员对信息的了解没有全局掌握，都在各个工程当中，所以要建立这样的信息系统会看到所有的资源都在一个屏幕上能看到，他的工作时间、效能，或者是内容都能看到，就有利于把人力资源用活，尤其是关键人力资源的效力会有一个倍增，这时候就觉得对他企业的价值太大的，尤其是一些高级人员效能利用以后对企业的价值应该是无形的，产出非常好。所以为什么建立统一系统，还可以分析、利用取来的数据，统筹安排人力资源。他们讲人力资源管理的透明，资源利用效率的提升，其实最后达到了整个企业的管理价值，整个企业绩效的提升，这些都是我们的客户活用我们产品管理思想，带给自身企业的一个管理价值。

记者：其实说到底有两个前提条件：一个一定是人加管理工具，得人愿意去操作这个管理工具，而且能很好的应用这个管理工具。另外需要一个整合的平台，其实是在流程上，或者是在制度上有这样一个全面的去了解，eHR整个的效率或者是效能才能很好的体现出来。

吴晓冬：没错。

我最近一直在研究企业的流程管理对企业成本的影响。有时候我拿交通打比方来说我们的流程管理。其实我们的流程管理就像交通，交通是有一个大的规则，我们有一些规定、法规，道路怎么设置、怎么走，就是流程管理。所有人，按照这个标准流程去走，交通一定是畅通的，这是设计制度的规范，让交通畅通。但是有人不按这个规则走的时候，可能就会出现交通阻塞，一个小的碰撞，一个其他的事故可能导致交通的阻塞，甚至于瘫痪，这是流程不正确的时候，或者是不按流程操作的时候发生的问题。其实也有专家研究过，每年的交通造成的间接的经济损失达到GDP的5%，全球基本接近这个水平，所以是一个很大的经济指标。现在我们看到中国推出的快速交通事故处理方案，是对流程的一个修正，其实是通过制度的完善、流程的完善优化保证大的交通的畅通，这样减少了问题的出现，同时减少阻塞之后不是阻塞带来的经济损失，是给你带来大的经济效益。

所以我们为什么一直在提流程是一个影响我们企业成本、影响企业整体经营效率，或者是影响企业整体价值的东西。信息化工具，我们做的信息化软件其实就是来帮助大家固化、优化所有的管理流程。我们在处理管理流程，刚才我说的三个方面：一个是业务、流程、一个是决策支持，所以我们的信息化装备，一定会帮助大家固化、优化这个流程，一定会给大家带来价值。

记者：吴总这个比喻非常好，某一个环节大家看起来可能是一个非常小的问题，但是这个问题处理之后带来的效率的提升，或者是效能的产生非常大。在之前介绍eHR在企业定位的时候，对用友eHR的内涵做了一个大致的介绍，我们分为三级，业务、流程包括对企业的支持三块。我们也知道市场上的eHR产品也是不少的，用友eHR的差异化竞争优势在哪里？定位是什么？

吴晓冬：我们是这么想的，其实我们的产品是分了三个层次的信息化管理。目前来讲其他的厂商也在这个模式上来走，这是我们三前年提出来一个管理模型，我们叫eHR模型。这三年当中在很多的企业当中做了很多的应用，三年前是一个设想，觉得人力资源管理价值应该这么体现，现在走过三年的时间，我们不仅在产品上有了很大的变化，在客户的应用当中，现在在全国应该有500家这样的集团式的企业来应用我们这个模型，像做的人数最多企业——中国邮政78万人用这个系统管。中国联通、中国电信、长江三峡、上海汽车、英国啤酒等客户都是大型的，乃至全球化的集团管理，都成功实施并应用了用友eHR系统。

其实我们搭好这个架子，把我们的设想在产品中完善，在客户这儿应用，客户得到很好的价值，像我刚才讲的建筑，他们从应用当中得到人力资源对企业的价值，这时候是对我们理念，乃至产品一个很好的诠释，也是一个证明。所以这是我们领先于同行，包括乃至于国际的同行，所以我们在目前来讲，几个市场的评测机构都认为用友是中国人力资源信息化市场的第一大占有率的品牌厂商，我觉得这一点是我们这几年走过来，也是通过我们的实践。另一点是在我们的产品和理念、包括对客户的服务上有很好的特色，拿出这样一个模型来给大家做，而且帮助大家真正落实到人力资源的企业价值，所以市场也给我们一个很好的回报。

2009年，我们将加强在“主场”的力量，进一步巩固自己在主场的竞争优势。我们的“主场”，一个就是集团管控市场；第二个则商业服务业的市场；第三个市场多组织的制造企业市场，这是我们目前来讲用友的主场，我们的产品设计就是为这样的企业做的模型设计，为他们的管理价值做具体的解决方案。

在这种情况下，我们的主场优势非常明显，因为很多企业、很多的应用模式，大的、小的、中的都不一样，所以我们圈定这三个是我们的主场。我们从设计、到理念、到客户服务、到实施交付都是为他们量身订做。在这个市场当中我们走踏实、走好，而且这个市场是中国目前最优秀的企业集中在这里面，我们这个主场优势特别明显。所以，三年走过来，我们从06-08年看到实际的结果复合增长率，营业额的复合增长率已经超过130%，翻了一倍其多，就证明我们的策略、我们的产品和我们服务客户是满意的，不断给我们新的认可，也让我们觉得为中国的人力资源信息化做点事我们也感觉挺光荣。

记者：一个是价值的实现，另外一个是效益的实现。您刚才提到三个点，我们的定位一个是集团性企业，这个是规模上的定位；另外商业服务我们认为是一个行业定位。商业服务可能是覆盖多个行业，为什么要单独把这个行业从集团里面提出来？像您刚才说的多组织，多组织不是在用友一个事业部在提，很多事业部都在提，我们怎么定义，给他提供的服务跟集团性的企业，或者是行业性的企业是有什么不同？

吴晓冬：集团其实更多是在于网络化的管理，就是多层级的、分散的管理模型，它需要把信息集中起来做管理。

商业服务业肯定有一部分是集团企业，它的上级是集团企业，但是目前来讲我们也看到整个中国经济的发展，我们的商业服务业和全球来讲还有一个差距，也刚刚好是中国经济下一波想推动的一个主流市场，我们要拉动内需也好，商业服务业一定是主要的行业。而且这个行业，也是我们这些年来服务很成功的，我们做了餐饮、汉亭酒店、万家，这些商业企业我们做的很成功，包括很多的医疗企业，像北京的同仁医院、上海的长征医院，归类里面都属于商业服务业，把这些应用的成功经验总结出来，然后在行业中做推广。这些行业还会做细化，商业服务是大的领域，尤其像连锁的经营，目前在国内应该是非常普及的，他们面对的问题也很多，营业非常分散，不断的做新的门店，或者是新的城市。像用友最近签约的真功夫，连锁扩张的速度非常快，这时候业务市场是有，但是他很关注的，企业人力资源的配套、配备能不能支持企业的高速发展，这些企业自然而然就会有这样的需求。我们刚好有这样的解决方案，而且有很好的经验、案例，我们也把这种模型推荐给他们，帮助他们在中国，乃至在全球的快速发展。刚才说的三个主场的特点，我们已经很了解它，而且做的很多的工作。当然商业服务业很多了，像食品、餐饮、娱乐都是，这是我们的主场。

第二个、三个我讲了好比是多组织，你刚才说对了，用友确实有一个U9的产品，就是多组织，U9的HR系统就是我们的系统，我们就是一套产品做了整合方案，所以它的目标和我们是一个对象，只不过是两个事业部关注不同的角度，我们更关注的是形成人力资源的专业管理能力，他们那边是帮助制造企业综合性的管理，我们是其中的一个重要的支撑，对财务的管理、对制造流程的管理，对企业综合性的进销存的管理，这是它们产品的特点，我们本身就是一套东西，只是服务一个客户群，这个客户群也将是中国最精英制造企业、高速成长的企业。

记者：您刚才也说到一个策略，我们也知道现在用友八个事业部都有自己的策略，像您刚才谈到eHR这边是优化、提升企业绩效，这是我们一个目标，也是我们的一个产品。我想我们这边用友在去年提出的客户经营战略，包括我们在年底的时候提出加速器计划，这三个是怎么结合起来的，对您事业部这边来讲？

吴晓冬：加速器计划是用友集团的整体计划， “eHR提升计划”是其中的一个子计划，是和用友加速器计划配套的。

为什么“T”计划？一个表示我们的技术性、专业IT工具，更多是也是借助谐音提升企业人力资源的管理效率，所以是一个分计划，分计划我们也做了很多具体的安排，所有愿意接触人力资源信息化的培训、教育的这些人，我们有教育计划；在岗人员我们有这样的培训；像我们企业的高管对分人力资源管理也有培训计划，也结合美式、华信会公司，一块做这些人的培训，把人力资源信息化的价值展现给他们看；微软叫家庭信息化，或叫信息化家庭，大家都想看到比尔盖茨的家什么样，其实我们现在有人力资源信息部，是把这种东西给大家做交流、做培训，很多的客户感兴趣。

另外其实我们还在做一个力量，就是培养愿意从事人力资源信息化专业的一些新人，尤其现在我们觉得就业问题，就是大学生就业，最起码给人力资源专业的学生提供了一个新的就业机会，就是做人力信息化工作。无论是在我们的信息化企业，还是客户，现在客户的信息化程度越来越大，所以在这方面也做这样的培训，都是我们大的计划。像我们从去年已经开始，跟人大人学院搞人力资源信息化的课程，他们有几个专业专门讲人力资源信息化的课，用友是他们的一个合作伙伴，专门提供现在市场的情况、工具、信息化的理念、产品，都给他们讲，我觉得他们很重视，因为在未来三五年左右，毕业的人力资源专业的学生不懂信息化我估计可能是落伍的。

记者：一提到信息化就想到用友。

吴晓冬：现在我们也做这样的事情，包括已经毕业的人，愿意从事，我觉得也是响应和谐社会，帮助大家就业，我们也在做这样的工作。

记者：像这个教育培训和我们有的培训事业部合作呢，还是我们这个事业部单独来做？

吴晓冬：这个都有，因为我们几大事业部本身就是合作的关系，他们有优势的地方，或者他们做的一些东西，我们做业务的支持，好比对学生的培训，可能不属于他们经营的为，我们就会对这些学生自己走出去做培训，包括跟一些专业机构的培训也是由eHR事业部这边做。

这些年我们一直努力的方向，是把用友eHR打造成中国最专业的人力资源信息和形象，我们叫专业生存，在这我们不专业是没法在这个领域生存的，用友是信息化的厂商，我们更多是想打造人力资源的厂商，包括我们这些年跟专业公司的联手，另外在这个团队当中大量的招收学人力资源、做人力资源，或者做管理的人加入用友eHR团队，所以这个比例相当大，这就是让我们从里到外形成一个专业的、用友人力资源管理信息化的形象。

记者：最后希望吴总展望。您在采访开始的时候也讲到了， eHR市场有非常大的潜力，而且客户的需求也非常大。所以最后一个问题也希望吴总谈的详细一点，比如像我们面对三个受众的推广方式是怎么样的，也会找一些商业伙伴合作呢，这些伙伴都是什么性质的伙伴？

吴晓冬：最后一个问题也挺好，刚才讲到应该是中国管理软件领域未来一个规模市场，这是我的看法，就是未来三五年当中增量最大的一个市场应该在人力资源信息化市场。有两个数据：

第一个是美国高盛提供的全球数据。去年他们提供，全球的eHR的比重占的最大一块还是财务，占了41%。第二大块比重就是HR、eHR占了26%，制造和供应链排在后面，这是全球的比例。中国目前的比例是远远到不了，所以看了全球的发展我们有很大的空间能够证明。

第二中国有一个计世资讯咨询研究机构（CCW），看到2011年人力资源信息化市场应该会达到15亿。这个数字在管理软件这个增量、增速是最快的，总量肯定达不到那么大，但是有一个独立的氛围。目前来讲中国企业的应用率可能也就在5%，财务和其他的系统可能达到90%以上的应用率，相差很远，而且人力资源又是每个公司都必须有的管理。在这种前提下人财物，人也是其中一个非常重要的项，企业也越来越关注，所以我觉得这个市场我们非常看好，我们从用友的角度大量的人财物都往这个领域投入，形成我们的专业力量、专业能力。

另外商业伙伴还是要做长期的一个目标，树立专业的形象，就是人力资源专业形象。这个形象当中，我们就是想跟这些专业的公司、专业的咨询机构去合作。现在也在做这个合作，接下来会做的更深一点，原来是一些解决方案层面的工作，大家一起做一些客户。后面我们已经规划，会把下一代产品的研究跟这些专业厂商会有一些紧密的合作。大家在产品的设计、制作上把这些理念合在一起，形成专业的思想、专业的产品，在提供给我们的客户服务。同时也会请很多的专业公司，我们现在已经有大量的专业人员，再请这样的公司为我们人员做培训，不断的培训，让我们的专业能力、咨询能力不断的提升，我们现在的交付能力非常好，但是专业的咨询能力在三五年之内有一个高速提升，最后我们合作这些专业的人力资源的管理机构，会帮助我们也成为一个非常专业的人力资源信息化的管理机构。

记者：确实大家会整合成一个推动中国人力资源信息化发展的一个很重要的力量。今天跟吴总聊的这一个小时真的感觉特别短，相信我们的会员也会有自己的感触，因为我们的很多会员也是在企业里从事相关的管理工作，在接下来kaiyun体育官方人口 也会持续关注eHR的领域，也请吴总、用友eHR这边我们一些支持，同时会员这边有什么样的问题也可以留言，我们这边会连线吴总和其他相关的专业人士给大家解答。谢谢吴总！

吴晓冬：也谢谢你们，愿意为大家服务！

（到此结束）