项目化管理需要治理平台的支撑

这种简化分析的方法对管理学研究至关重要。除了该项简化方式外，还有其他几个重要的简化，例如：将管理的重点简化为对人的行为管理;将技术、资金等简化为人的隶属物，将其作为人的属性参数来看待;将管理活动作为信息的函数，即所有管理活动乃至人的行为可以简化为用信息特征来表达;等等。没有这些简化就没有管理研究的科学化。流程集得到情境化，换句话说，情境化是项目流程集的函数，而流程调用资源，即流程是资源集的函数，而在这些资源中，所有其他资源都可以简化为人的参数，即人是资源的函数。利益相关者在项目中扮演的角色是个体的人和互动关系的函数，即人和信息的函数，由此构成嵌套式复合函数关系，最后得到情境化项目运行是利益相关者角色及相关信息的函数。这种简化的函数关系可以通过利益相关者角色网络来代表，从而为得到科学化的、数学化的解析和演绎分析提供方法论和工具的基础。

情境化项目运营对一个组织来说并不止一个流程集，因为组织一般会有多个项目。同样，来自多个组织合作的项目也是基于流程集的，这就是为什么说项目情境化运行是个平台的原因。平台的目的是为了给在其上运行的各个具体功能性运用提供耦合的环境和条件，这样各个具体的运用才能有效集成，降低配置上的冲突，从而提高整体有效性和效率。尽管项目是纷繁复杂的，但完成项目的流程集的种类却有限，这就避免了“具体问题具体分析”而产生的效率问题，而代之以“具体问题分类自动化解决”的方式。项目的价值往往不是体现在其独特性上，而是体现在其价值的“失效期”上，项目的时间价值是至关重要的，项目情境化运行就是使项目赶在其失效期前完成。

3 基于胜任度的角色化人力资源成长平台

任用人员的前提是该人胜任某种工作，但现实中往往并非如此，不是“先胜任再任用”，而是“先任用再胜任”成为主要方式。这种方式的后果是增加了风险和降低了效率。要减少拿实际工作来练手这种情况，必须要有胜任度的意识、判别标准、提升途径和任用方法。

项目都是靠人完成的，他们是项目的利益相关者，是项目的人力资源。但是，项目人力资源的特点和企业以及稳定组织的人力资源的特点是不一样的。这些人力资源不是隶属于项目，他们彼此之间是靠各自的利益约定走到一起的，这种人力资源相比组织人力资源有以下特点：其责任范围边界更具体、明确，其被调用程序更受限制，其参与过程更片段、更有时效性等。换言之，项目利益相关者的角色性要远远强于企业或其他稳定性组织中的人力资源。基于角色的利益相关者调度对项目来讲是符合其特点的，也是必须的。

角色是随着流程的推进过程而呈动态性，或者说具时效性的。当然对组织来说，资源的需求也不是稳定的，而是动态的，基于角色的人力资源调配可以减少人力资源的总量，降低成本。不仅如此，多加一个人引起的管理、社会方面的麻烦也会增加不少。要做到“一个萝卜几个坑”，需要满足两个基本条件：一是萝卜要动起来，二是一个萝卜要适合几个坑的需要。也就是说，要用动态调度机制，还有就是一个人要有多个角色的胜任能力。

项目角色的胜任度是指某人与角色能力要求的匹配程度。这里强调能力，而不强调其他诸如修养、素质、品性等要素，是基于对管理的理解。能力是与项目活动直接相关的，而道德、修养未必与项目活动直接相关，而是与社会价值观有关。当然，对有些工作来讲，修养和道德也是一种能力。简言之，能力是相对于项目活动而言的。

利益相关者的能力并不一定产生有效的行为，它只是产生有效行为的基础之一，甚至不是必要的基础，例如有了运气或社会背景，能力并不必要。从可靠性来讲，每个项目活动都有其成功因素，尽管这些成功因素的构成或重要程度(必要程度)并不一样。“因人设事”或“因事设人”在管理上都有其合理存在的条件。但不管怎样，需要对什么人才能胜任某种项目活动有个基本的判断，这种判断就是能力基准。可见能力基准并不完全是客观的，它实际上是一个从实践到理论(标准化知识)，再从理论到实践的螺旋式上升的过程。能力基准是存在标准化知识骨架的，这为培训人员提供了基础。在变化迅捷和竞争激烈的时代，不可能依靠个人的试验去积累经验，这种方式太低效，风险也太大。更何况人员的流动趋势也不允许组织完全依赖于属于员工个人的、随人员流动而流动的经验。

角色划分方式、胜任度标准、培训机制和评价机制等构成了一个项目治理的子系统，它就是“基于胜任度的角色化人力资源成长平台”。

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