e-cology如何对知识员工进行情绪管理

一、智力资本与情绪资本

知识经济，作为建立在知识与信息的生产、分配和使用之上的崭新的经济形态，不但催生出新的价值体系、新的增长模式和新的生产方式，更为人们注入了新的管理理念。在这种经济模式下，知识的先导作用更加突出。于是，产生出了"智力资本"概念，智力资本是知识企业在未来所产生的新的资产，它们是企业所掌握并用来创造财富的信息。一些知名的企业管理大师断言，知识正在取代资金而一跃成为全球企业的推动力。然而，知识仅是企业两项最重要的资产中的第一项，更为重要的是，由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源所构成的"情绪资本"。

情绪资本是智力资本的燃料。人是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是人精神生活的核心成分。现代心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理生活中起着组织作用，它也在支配和组织着个体的思想和行为中起着重要的作用。

二、情绪管理

情绪管理对企业中的知识员工来说尤为重要。对靠四肢完成工作的员工来说，负面的情绪也许还能把机器上的螺丝拧紧，还能完成流水线上分配的工作。但对用大脑处理信息、创造知识的员工来说，情绪的高低就会使其创新能力大打折扣。经理可以把专利、客户档案锁在保险柜里，但不可能把存在员工脑子里的隐性知识挖出来。一旦员工因不良的情绪因素而愤然离去，这些知识也就不翼而飞了。此外，在充满恐惧、猜疑和嫉妒情绪的组织内部，谁还能心甘情愿地把自己的知识传给别人。员工的积极情绪是企业创新的动力。智力资本是企业探索未知数的基础，情感资本则扮演替员工清除探索道路上的恐惧与畏难情绪的角色。

三、泛微对情绪管理的再认识

泛微认为，企业是一个有生命，有感情的价值统一体。在企业员工心目中，企业可以是有人情味的、具有创新精神的组织，也可以是冷酷无情的、充满敌意的一潭死水。对企业创新和发展有利的正面情绪有：执著精神-坚持不懈，逐渐形成自觉性;挑战-强烈地奋起争斗，取得胜利，特别是在不利条件下更是如此;激情-对某种产品、服务、人品、观念或思想充满热情;献身精神-对某种行动或事业忠心耿耿;决心-为了达到目的，坚定不移，毫不动摇;喜悦-面带笑容，喜欢说笑，具有幽默感;爱心-博爱宽厚，乐善好施;自豪感-自尊自重，意识到自己的价值和企业的重要性; 欲望-远大的目标和抱负;信任-对企业领导和企业自身的正直、价值或可靠性具有信任感。对企业创新和成长不利的负面情绪有：恐惧-由于意识到即将出现的危险而造成的惧怕和不安;愤怒-由于某种委屈和不平之事而引起的极度不满和对立情绪; 无动于衷-缺乏干劲，对企业的任何事情不感兴趣，这比愤怒情绪更危险。压抑-心理、生理或情感上的压抑或紧张;焦虑-由于担心可能出现不幸而造成的紧张不安心情; 敌意-对立和反对的行动; 嫉妒-对别人的拥有、业绩和品质充满嫉恨;贪婪-过分贪求财富和权力;自私-出于自身利益而不考虑他人的利益;憎恨-极度不满的情绪。对一个企业来说，蓬勃向上的正面情绪，会使企业化险为夷，转危为安;相反，消极的情绪蓄积会将企业带入死亡地带。如何在情绪管理中化负为正，变刀剑为犁锄?泛微销售总监王晨志认为，当前面临的事件触及个人目标的程度是所有情绪发生的首要条件，当该事件的进行促进个人目标的实现时，产生积极的情绪情感，反之，则会产生消极的情绪情感。目标是个人追求的一种生活境界，它表现为个人的理想、愿望以及对未来生活的一种期盼，一般分为三类心理目标：与生存有关的目标、与社会交往有关的目标、与自我发展有关的目标，简称为生存目标、关系目标、发展目标。可见，如果某些管理行为能够促进员工的个人目标向预期的方向发展，就会产生积极的情绪情感;反之，就会产生消极的情绪情感。管理者要想挖掘知识员工的情绪资本，必须不断寻求新的工作方法来激发职工的创造力和责任心，最重要的是重建员工的信任感，将员工的积极的、正面的情绪激发起来，使他们认识到自己的价值，有自己的计划和目的，并在工作中享受到乐趣。只有这样，企业才能生存并兴旺发达。泛微项目总监尹彦武把员工最想要的三种动力源总结为三个因素：(1)有趣的工作;(2)领导完全赏识他们所完成的工作;(3)感到自己能"参与"或"分享"某些东西。这三个因素对于激发精神动力非常必要。员工的精神动力即员工的情绪，情绪积极健康，他们就会有一种主人翁的态度来看待自己的企业，发挥出每个人的聪明才智。

四、e-cology如何对知识员工进行情绪管理

泛微对知识员工的情绪管理做了大量的研究工作，主要研究成果分为三个部分阐述：

1、为了发掘更多的正面情绪，企业管理者应学会深入"人心"，进行情绪管理。一是要充分掌握员工的需要，充分引导和促进员工的个人目标向着预期的方向发展。e-cology针对不同行业、不同岗位、不同个人，设立具有挑战性的工作目标，同时在企业内部建立起结构合理的多通道职业发展体系，使员工能够明确短期的工作目标，建立起长期的发展预期，将有利于员工个人发展目标与企业发展目标的统一，更有利于激发员工积极的工作情绪。让员工做他们最擅长做的事情。当一个员工的长处得不到发挥时，他可能很平凡甚至很平庸，反之当他的天生优势与他的工作相吻合时，他就可能出类拔萃并很优秀。了解员工并能让他们做最擅长的事，是当今公司和经理们面临的最重要的挑战。

2、e-cology构建了一个沟通无限的工作平台。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除正式、制度化的交流途径之外，还鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。每个员工通过e-cology协同管理平台都可以选择任何员工组合建立讨论区;匿名提问，由专家系统做出解答;生日提醒、月度表彰都使员工感到亲切和激励;娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。作为管理者，也不妨在紧张的工作之余通过e-cology系统对员工的知识贡献做出回应。认可和表场就像一支兴奋剂和催化剂，让人充满激情和干劲，这已成为一种新的沟通方式，用来向员工传达公司关注的重点和要求。

3、尊重和认同员工，使员工以自我实现为目标来工作。现在好多企业都在企业文化中强调"以人为本"，如何体现在信息化系统当中?泛微做了有益的尝试。其实，以人为本就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。马斯洛的需求层次理论指出，每个人都有生理、安全、社会、尊重、自我实现五个层次的需求，受到尊重、自我实现属于最高层次的需求，对于知识型员工而言更是如此。建立员工咨询与参与机制，让员工参与管理、贡献智慧，是尊重员工的根本体现。支持这一机制运行的具体形式可以是多种多样的，e-cology是这样做的：上下级定期双向沟通、月度年度双向考核、质量圈运动、各种形式的头脑风暴会与高层恳谈会、个人和部门的目标技校管理、程序化的相关部门互访、总经理信箱、员工投诉热线、在内部媒体上开辟的相关专栏与论坛等。这些功能都已经在泛微软件中得以实现，但是要使这一机制真正发挥作用，一方面要将各种具体形式统筹安排、合理搭配，并设专人负责，以确保沟通渠道的便捷性与畅通性;另一方面，也是更为重要的是管理层要认真、谦逊地倾听，及时地提供反馈。只有当员工能够直言不讳、畅所欲言，并且确信他的建议或意见真正会产生效果时，才会将时间与精力投入其中。

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