专业性、灵活性—从HR软件看专业软件崛起

1、HR软件行业崛起

近年来，在全球大环境影响下唱衰的软件业中，一些专业领域软件正在悄悄崛起。这些专业软件有一些共通的地方，比如他们在行业拥有非常专业的产品与服务，在配置与研发上更加灵活，有着优质的客户群等等。HR软件便是其中之一，这个市场最近几年均保持了20%的增长率，行业前景被纷纷看好。

2012年在HR软件行业发生了多起并购：2月，SAP以34亿美元并购SuccessFactors;3月，甲骨文再以19亿美元并购Taleo;8月，IBM以大约13亿美元并购Kenexa。

HR软件为什么会这么火?原因有二：一是2010年以来，企业的人力资源成本上升很快，占企业总成本的比例由10%升至20%左右;二是受计划生育影响，适龄的职场人员数量将逐渐减少，会逐渐出现招人难的现象。正是由于上述原因，人对于企业的重要性越发提升，带动着HR软件对企业决策支持的重要性将逐步提升。

近期笔者看到一篇文章，作者宏景软件总裁房宏。他在文中提到了大企业收购HR软件企业的原因以及专业软件商与综合服务商各自的特点，并分享了企业e-HR系统选型策略分析。在笔者看来，此文分析的收购原因在整个行业软件中都很具有代表性，或者说相通性，足以折射整个行业软件收购现状。

房宏认为，并购额至少很直接地表达了一点，专业厂商产品很值钱、打造不易，它能反映出e-HR应用具有相对独立性的部署特点和趋势。但从现实情况来看，很多综合厂商虽然完成了资本意义上的并购，但并没有产生“化学反应”。自有和并购两条e-HR产品线依然并行、相对独立实施和运行，并购产品线与ERP之间距离无缝集成还存在一定差距，仍主要通过接口方式实现。这种现象在很多专业软件的收购中也存在。

据他分析，这种现象可以概括为集成性与灵活性之间的冲突与协调。综合厂商基本上都是从财务、生产、供应链等业务管理系统发展起来的，而人力资源管理系统的发展一般是作为这些系统的补充。前者的导向是规范化、固化，而后者的导向是灵活性、可配置性。综合厂商在规划e-HR产品时，自身已经形成了成熟的产品框架，尤其是统一且固定的产品平台，因此e-HR产品必须服从和服务于其相对固化的业务框架，注重标准化，以确保平台中各系统之间的高度集成。这也是为何综合厂商对e-HR中任何调整都保持谨慎、反应缓慢的根本原因，因为根源在于其底层平台架构。

事实上，动态多变正是人力资源软件的一大特征，也是不可或缺的特征。不同企业、同一企业的不同发展阶段，人力资源管理体系都将进行调整，特别是在目前外界环境变化剧烈的情况下很多企业自称“一年一大变、半年一小变”。如果e-HR产品基于固化的产品框架，灵活性、可配置性较低，很容易造成无法适应企业管理变革，因此我们常常看到，很多客户虽然引进了综合厂商的e-HR产品，却由于无法满足变化需求而得不到充分应用。

正如上述所说，每一个专业领域的软件都存在其独特的特征，正是由于这些特征，综合服务商无法很好的将其集成到其系统当中，如果那样做将不能很好的发挥专业软件的功能。但这也并非表明专业软件就一定比综合服务商发展的好，毕竟这是一个“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼”的时代。专业性与灵活性是专业软件商的最大竞争优势，只有保持下去才能立于不败之地。

2、企业e-HR系统选型策略分析

此外，房宏也分享了企业e-HR系统选型策略分析，笔者认为很有价值，列出供参考。

企业e-HR系统选型策略分析

1.企业信息化战略分析

一般而言，企业信息化战略可以分为松耦合和紧耦合两类。在软件领域，“耦合”是指软件组件之间的依赖程度。紧耦合战略之下，整体性是企业信息化建设的基本目标，因此，一般实行紧耦合战略的企业都会选择一家ERP厂商负责企业整体的信息化实施;而在松耦合策略下，各子系统可以相对模块化，企业就可以分别选择各个业务领域内最强的专业厂商产品，然后再通过各种软硬件作为中介实现系统集成。

从全球信息化战略总体趋势来看，SOA(Service-Oriented Architecture，面向服务架构模式)正在被大多数人认可。其核心就是可以根据需求通过网络对松散耦合的粗粒度应用组件进行分布式部署、组合和使用，提倡每个业务单元模块的独立性，可重用性和专业性，然后通过一个专业的集成工具将不同的业务模块集成到一起。因此，可以把SOA看作一种松耦合信息化战略。

2.所处行业分析

行业特征也影响着企业的e-HR选型。有些行业的价值链和运营过程咬合紧密，流程性要求非常高，所涉及到的采购、制造、销售、财务、人力资源以及其他各个环节之间环环相扣，这类行业的信息系统需要更强的集成性。最突出的行业是制造业，不管是汽车制造还是食品生产，从原料采购到销售的所有环节应当是紧耦合的，各个环节之间连接越紧密整个系统的效率就越高。

反过来，某些行业的业务流程则面临着诸多不确定性和内外信息交互过程，这造成企业信息系统不得不灵活适应这些重要的影响因素，这类行业的信息系统则需要更强的灵活性。最明显不过的例子是服务业，客户的需求千变万化，企业要想获取客户、赢得客户满意就必须适应这种变化。整个系统的效率主要不取决于流程的紧密性，而是对外部变化的适应能力。

3.业务模块分析

不同业务模块在集成性和灵活性上也存在着一定差异。生产、制造、销售、财务等业务模块之间的紧密性要远远高于其他模块，且一般来说，这些模块的业务流程具有较高的稳定性，因此更强调模块之间的集成性。相反，人力资源管理则与其他模块的关系相对松散。

人力资源管理对企业运营活动的支撑，不是体现在直接的、表面的业务关联上，而主要是将企业战略和文化内化到人力资源管理的各个方面来实现的。因此，有人提出可以针对不同业务模块组合采取混合式的信息化战略，若干模块必须是紧耦合，而有些则可以采取松耦合;而很早就有e-HR领域专家指出，“e-HR 早就应该(从ERP中)抽出来谈”。

再者，相对于其他业务模块来说，人力资源管理随着企业发展处于经常性的细微调整和变革之中，比如绩效管理体系、薪酬体系的年度调整是很正常的现象。如果e-HR产品不能随着人力资源管理的变化而灵活调整，那么企业信息化投资将面临巨大风险，客户有可能不得不再次花费不菲而求助于e-HR厂商。这些都说明，人力资源管理模块具有更大的独立性。当然这种独立性还存在于其他模块，比如客户关系管理系统(CRM)等。

4.适合的就是最好的

选择专业厂商还是综合厂商，企业考虑的关键点是是否真正“适合”自己。总结而言，企业应当从自己的信息化战略、所处行业、各个业务模块的实际情况去具体分析，选择适合的e-HR厂商(如下图)。

需要注意的是，这三个因素之间也存在着相互影响关系。比如，制造业的人力资源管理对独立性和灵活性的要求要远远低于第三产业。正如一家高科技企业高管在提到e-HR的时候说，对于高科技企业而言，e-HR就是ERP。这句话未必适用于其他企业，但却在相当大程度上说明了e-HR在高科技企业的相对独立性和重要性。

通过以上分析，企业可以明确自身特点，从企业信息化建设全局角度看待e-HR选型，做出科学判断。