民营企业的人力资源管理漫谈

以前从课本上学的，已经从生活中看到的，我一直认为这个社会是一个双向选择的社会，谁都没有单方面做决定的权利，谁也没有受制于人的必要。这次，我所看到的那些人唯唯诺诺，不敢谈论自己的利益，不敢发出自己的声音，忍无可忍之时只好走人；我也看到了中国人所谓的稳定性，就是只要不要太差劲，员工总是愿意呆在原来的公司，这变相的也是一种企业的忠诚度；我还看到了作为制造业的基层工作人员对于权利的畏惧和对于人身尊重的需要。最后这一点让我心痛，尊重，本来是人与人之间最起码的相处前提，然而，在有些私营企业，作为管理者，对于为其企业创造价值、为其事业添砖加瓦的基层人员却做不到最起码的尊重。说的好听一点，是企业文化，说的粗一点，这是管理者最起码修养问题。基于访谈以及我之前对民营企业的认识，我先从几个方面谈谈我对民营企业人力资源管理存在问题的几点看法：

问题一：民营企业一般是老板独大，所有准备在该企业发展的人一般都听老板的，这样造成了老板决策、以及公司制度随意、朝令夕改的现象。民营企业和其他企业最大的区别是，老板是唯一的决策者，没有任何制约和监督机制。总所周知，没有监督机制的组织最大的缺点就是容易滋生管理者的随意性。民营企业老板一般都是比较有想法的人，他们通常有把企业做大、做强的愿望，做行业第一是他们的愿景。他们也特别想学习外界的先进管理经验。然而一人决策造成自己精力的有限性，通常他们分身乏术，因此，听来的先进管理经验通常是断章取义，然而，他们对自己学到的经验又津津乐道，恨不得第一时间传达给执行者，但是，他们又难以阻止自己不断的修正，甚至改变自己的观点，这样往往会给执行者造成很大的困扰。长此以往，将造成公司的制度不断变，变来变去，员工根本不知道老板想要干什么，老板态度的不明朗会给员工一种自己的事业和前途不明朗的感觉，继而最终决定弃暗投明。

点评：企业的运行和发展离不开制度的保障和约束作用。有效的公司制度是通过深思熟虑，并不断论证之后才能推出的。而且，制度一旦推出，在一段时间内必须具有相对的稳定性，否则会造成员工心理的起伏和公司管理的混乱。

问题二：民营企业往往岗位职责不清晰，因人设岗、随意指挥的现象比较突出。访谈过程中，我们发现，办公室的人往往并不知道自己的岗位职责，或者即便是知道，也并不认可，在他们的观念里，老板让我干什么，我就干什么。

点评：唯人才是用当然足够灵活，能够灵活的配置公司的人力资源。然而，弊端是缺乏专业化分工，影响了专业工作效率。在通用的组织设计原则里面就有一条是专业化分工原则，随意指挥只会让员工淡化真正属于自己的岗位职责，慢慢的，就对自己本该负责的本职工作失去了责任心，这样舍本逐末的结果我想不是哪个企业老板所希望看到的吧。

问题三：民营企业一般不能在管理幅度和管理层级上作出较好的统筹。民营企业老板一般都有着非常艰辛的创业史，私人创业的艰难使得后期发展迅速之后，老老板仍旧不可能轻易相信身边的人，授权管理难以做到位。

点评：研究表明，对于一般组织来说，平均每个领导管理8个人是领导的极限，再多的话，就会造成管理幅度太大，而不能充分关注现有员工的工作；管理幅度再小的话，则会降低决策效率、增加管理成本。而私营企业老板一般从基层走上来，因此，凡事事无巨细都想过问，这种事必躬亲的行为一方面削弱了中层管理者的管理权限，同时降低了他们的责任心；另一方面来讲，这样势必造成领导太过扣细节而失去放眼全盘的一种大局观念。失去了全局观念的领导对于一个企业来说意味着什么？想必所有人都清楚。

问题四：再精明的民营企业主，也有管理的“盲点”。民营企业一主独大，因而他所掌握的信息就有一定的片面性。很多中层可能为了一己之利而向民营企业主提出各种并不明智的建议，通常会蒙蔽老板的眼睛。

点评：民营企业经常有一种状况就是，公司内部有很多无法舍弃的裙带关系，这些人的存在使得企业管理变得复杂，很多制度执行不下去，人际关系也变得扭曲。老板自己会变得疑神疑鬼，因为众多裙带关系利益不一致，他无法分辨该相信谁。这时候，有大部分民营企业老板选择了相信“局外人”。这个“局外人”一定是一个有想法的人，同时也是一个有所行动的人。然而，这里要说的是，过度的迷信“局外人”只会让企业决策走向另一个极端。所谓兼听则明偏信则暗，在公司营造一种民主的气氛，认真倾听来自全方位、各角度的意见和建议，才能保持清醒的大脑。

问题五：民营企业绩效薪酬体系通常不尽合理。民营企业一般管理经验，尤其是人力资源管理经验欠缺，绩效考核和薪酬体系通常缺乏其科学性，存在花了钱，但并未起到该起作用的情况。

点评：现代人力资源管理已经走向了精细化。从对员工的认同、各种激励手段的同时应用等已经是众多大企业吸引员工的手段之一。作为企业，对于基层员工一般是靠待遇留人，对于中层靠发展留人，对高层来说已经是感情留人了。且不说待遇非常有竞争性，但是至少要做到人性化，基层员工，尤其是制造行业的工人，是非常单纯的，过于复杂的薪酬结构和绩效考核一旦到了需要他们每个月都去算，甚至有时候还算不清楚的地步，这样的薪酬绩效体系就应该被更替了。

以上是常发生在民营企业的一些现象总结，当然民营企业还存在很多其他问题。要摆脱以上困境，总体来说，定期做一些输入，无论是企业内部各层级人员，还是请咨询公司做企业诊断，都对企业自身保健有不可忽视的作用。

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