从王充论绩效看用人跳出“圈子”

来源:中国管理传播网  作者:张华强
2011/3/7 10:01:18
绩效往往被认为是现代职场上取人用人的法宝,其实我国古代官场上同样有绩效之说,即阀阅之“阀”。

本文关键字: 人力资源 企业管理 绩效

力荐体制外的人才

以上的分析可以看出,王充的思想不乏对“幸偶”式绩效的控诉。这并非控诉绩效本身,而是在控诉其背后的机会不平等。这样的弊端不解除,即使有周全的绩效考核标准也没有积极的意义,“无患斗斛过,所量非其谷;不患无铨衡,所铨非其物”。不怕斗斛不精确,问题在于斗斛所量的是否属于有用的谷物;如果所称的不是该称的东西,手里拿着精确的铨衡也没有用。解决之道就是打破体制壁垒,跳出小圈子的绩效约束。

首先,这需要管理者克服自己的偏见,善于倾听不同意见,跳出小圈子选人才。管理者在小圈子里听到的往往是附合的声音,那么包容不同意见就成为突破小圈子用人的基础。王充举了一个例子:谶纬之说在两汉之际盛行,光武帝称之为“内学”,他规定不懂谶不得入庙堂之上。而著名学者桓谭对巫师、方士附会儒家经义编造的吉凶隐语深恶痛绝,常常调笔讥讽,“由是多见排抵”。王充认为桓谭是难得的鸿儒大才,称为“素丞相”,与“素王”孔子比肩,将其所作《新论》与孔子作《春秋》相比美。但是桓谭在光武皇帝面前非议谶纬,引得光武帝大怒,要砍桓谭的脑袋。虽然桓谭谢罪叩头直到流血,光武帝还是将其流放。王充认为,假如光武帝能够容忍不同意见,像桓谭这样的人才是完全可以重用的,至少不会贬死途中。

跳出小圈子选人才还需要管理者克己循道,坚持可持续发展。王充认为,封建官僚为了自己升官发财而启用那些善于“锦上添花”的人或许是可以理解的,但是理应“以礼防情,以义割欲”,否则虽然可以有一时得计,终将会败露劣迹。所以匡正自己比完善考核别人的业绩更重要。只有不断地克服自己的私心,才能产生不拘一格选人才的动力,那些立志报国的人才才能真正被重视。汉章帝建初初年,中州欠收,王充曾上书郡守,主张厉行节俭,以备困乏。这个建议被束之高阁之后,王充又把厉行节俭具体化,提出“禁酒”的主张。因为时俗嗜酒,而酒是粮食做的,欠收年头禁止人们嗜酒耗费五谷确有必要。但是郡守自己就做不到这一点,不可能真下禁酒令。所以王充只好坐冷板凳,即王充所的说“状留”。

使用小圈子之外的人,要管理者出于公心的力荐,敢于触动体制内的利益格局。在市场经济中,绩效最终要接受市场的洗礼,人才的优胜劣汰在总体上不可逆转。但是在农业经济中,官本位的体制下,对人才的举荐就成为一种“捷径”。这好比农夫装谷子要进城,商人带货要去远方交易,都想创造业绩。如果城门紧闭不能通过,渡口桥梁断绝不能过去,虽然他们有创造良好业绩的实力和愿望,也往往会被排斥在取得业绩的最佳时机之外。所以王充认为,在优秀人才的成长中,需要体制内人的力荐。尤其是对于体制外的优秀人才,一般的推荐很容易遭到体制内的抵制,需要下大力气举荐,而且需要屡次举荐。这又好比世上有棱有角的方正的物体,“方物集地,壹投而止,及其移徙,须人动之”;优秀的人才就是世上的“方物”,每动一下,就需要外力助推一次。可见,面对体制内的重重阻力,出于公心的力荐是何等重要。

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责编:张泽牧
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