从新《劳动法》的颁布看企业HR管理变革提升的新契机

最新的《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过并公布，自2008年1月1日起施行。

此法一出，业界一片哗然，很多企业甚至开始集体暗战新《劳动法》。先是国内某知名IT公司炮制了令各界震惊的“辞职门”事件，紧随其后，某世界级连锁零售商上演了一幕“采购中心大换血”，各类大小企业跃跃欲试，你方唱罢我登场；甚至连政界也是如此，不断传出某某领导、某某政协委员发表的“仅代表个人意见”的反对论调。所有诸如此类的事实真相或谣言传闻，导火索似乎只有一个，那就是新颁布的《劳动法》。

新《劳动法》与旧劳动法相比较，在以下几个主要方面有调整：

• 劳动合同的期限及解除规定
• 试用期的期限和待遇
• 工作岗位变动情况下的双方协商机制
• 加班及休假的时间和补偿
• 工作环境的改善和社保缴纳
• 用工、培训、保密、竞业等协议或合同的约定

这些法规的修改在很多企业主或管理者看来，似乎是一味的向劳动者倾斜，给企业造成了很大的经济负担和管理风险。笔者作为HR行业多年的从业人员，对此有不同见解。

其实，在任何一个企业中，若员工的劳动付出不能得到对等的回报，工作环境和人身安全不能得到最基本的保障，人格上不能得到尊重，这样的企业，即使企业想签署无限期合同，恐怕员工也不会买账。

据最近一项对国内大中型企业的5000名中国员工所做的调研结果显示，“33％的员工部分或非常不敬业，非常敬业的只有16％，68％的受访员工正在主动寻找新工作或考虑其他企业提供的机会”，这些数据很清晰地表明企业员工的敬业度在明显下降，开始呈现高流动性。分析这一趋势的成因，我们不难发现企业方（特别是民营、外资、中小企业）无疑应该承担最主要的责任。近几年爆发的珠江三角洲用工饥荒现象就是一个很好的例证，在中国改革开放的前沿地域，大量企业依靠对最底层工人的血腥压榨获得原始的资本积累，农民工迫于生计压力和地域之间的收入差距不得不默默忍受，而类似这样的例证数不胜数，历史长河中不合理不平衡的事务终究会被打破，农民工们抛弃珠三角厂商，用脚投票就是最好的回答。

我们在声讨这些不良企业的同时，不得不厉声指出，旧《劳动法》在其中也扮演了并不光彩的角色，当然我们并不否认该法在一定的时期起到了应有的作用，但旧《劳动法》的修订的确比社会的发展晚了许多，比弱势群体的呼吁和企盼晚了许多。马克思说“资本来到世间每个毛孔都渗透着肮脏的血，榨取剩余价值是它的唯一目的”，企业诞生本源的逐利性，这一点无可厚非，但前提是必须在一个恰当的法律框架内玩游戏，作为维护社会公平稳定的法律，稍稍一点欠缺或延误，必将使资本变得肆无忌惮。更可恨的是我们的一些少数地方政府官员，为了保持政绩，带头曲解、规避、甚至违反《劳动法》，与违法资本家一唱一和，完全忘记了自己的身份。在这一点上新《劳动法》还是没有涉及，不免遗憾。
衡量员工的“敬业度”，主要是看员工在理智上、情感上和工作主动性这三方面对工作的投入程度，换言之，他们的头脑、心、手是不是都和企业紧密联系在一起。而我们又如何使得员工能够和企业同心同德呢？答案就是，借用新《劳动法》颁布的契机，变革企业的人力资源管理。

首先，作为企业的高层管理者，我们应该在当前中国经济和世界经济发展的大环境中，重新审视企业的战略和目标。国家在颁布新《劳动法》之初，曾有人担心这样会不会使得很多企业因惧怕而搬迁撤资？结果中央政府并没有退缩，因为国人这么多年的牺牲和努力，已经使得中央有了相当的实力和信心，所以不担心。同样，我们的企业，也应该具备这样的勇气，不能被动局限在多年以来那些利润极低的简单重复劳动的加工制造业，而应该力争在核心高精尖技术、创新开发和设计、自有品牌运营上有所作为，从事低利润行业和缺乏长远战略眼光是企业一再违反《劳动法》的病灶所在。

其次，改善劳资关系，使得雇员和企业迈向双赢是HR工作者的职责，作为企业HR管理者，应该深入学习和研究新《劳动法》的原则和条款，检查企业现有管理工作中不合理的内容，提出修改建议，提交管理高层和员工共同讨论协商并执行。

在制定HR管理政策时，特别要注意结合不同年龄段、不同文化背景员工的不同需求，体现新法的指导原则，譬如：

18岁至24岁的新员工，很多是刚刚走上工作岗位，最关心“能否学到技能，自身能否进步”，我们就应该发掘他们的兴趣，提供更多的岗位变迁机会，让他们有机会尝试多种不同内容的工作；针对他们组织的培训可以内训为主，即节省了费用，同时企业内部讲师的知识技能也基本可覆盖这些新人的学习需求；创造一种宽松舒适的工作环境，让这些员工自愿留在公司加班或学习。

25岁至34岁的员工比较关心的是“有没有职业晋升的机会”和“是否有继续学习深造的培训机会”，这个年龄段的员工多数没有太多的家庭负担，时间上比较宽裕，在企业工作任务繁忙时，可作为安排加班的主要群体，但要提供必要的经济或调休补偿；在培训方面，可倾斜性的多提供些外训机会，当然，企业可合理要求员工签订培训合同以保障公司的费用投入；另外，这个年龄段的人走上社会的新鲜感正逐渐消除，生活及社会的负面因素影响比重加大，而且会经历比较多的人生重大事件，比如恋爱、结婚、生育、购房、丧亲等等，作为人力资源管理者应该及时了解各个员工的状况，多访谈多关心，这些事件必然会影响人的思想行为，进而不同程度的影响工作，我们应当加以有利引导。

35岁至44岁这个年龄段的人俗话说是上有老、下有小，迫于现实生活的压力，必然对薪酬待遇考虑较多，所以，在公司各类制度中，多体现物质原则，少空谈理想，充分利用这些人丰富的经验为企业创造效益。这个年龄的人员在很多企业中，往往都是中高层管理者或技术核心人员，掌控了公司的重要信息，因此，保密、竞业协议可重点关注这个群体。

45岁以上的员工要求的不再是学习和晋升，而是好的“养老计划”，这些员工都为公司的发展作出了很多贡献，我们应该通过“无固定期限合同”等方式，让这些人安心在企业工作，当然，养老不等同于懒惰，可将这些员工的薪酬与公司业绩直接挂钩，让他们明白，大家偷懒的结果就是公司倒闭，公司倒闭的结果就是“老无所养”，因为这个年龄再调换工作的机会成本明显高于年轻人。

研究发现，很多企业都会进行大规模的调研来了解客户需求和客户心态，但仅有极少数企业以相同的精力来了解影响企业内部员工工作态度的因素是什么？如何使员工更加敬业？而通过以上的分析，我们不难发现，充分了解员工的需求和个性，让这些需求和企业需求相吻合是多么的重要。

再次，我们知道人力资源管理的发展经历了雏形期（以泰勒的科学管理为代表）、人事管理、人力资源管理、人才资本管理（战略人力资源管理）共四个阶段，那些发展到人力资源或人才资本管理阶段的企业，应对新法只需管理和制度上做适当调整即可，但作为目前劳动违法现象发生最频繁的加工制造业，很多中小企业还停留在人事管理阶段，甚至管理雏形期。我们不奢望能在此类企业实现人才资本管理，但至少要求他们能够从管理思想上作彻底的变革，向人力资源管理靠拢，行动时间点就是现在——新《劳动法》颁布的契机。说到这里，笔者想起《南方日报》上一则新闻“东莞茶山镇友X制衣厂，老板出资百万带领数百普通员工出游，工厂从最初的30多人发展到现在的近千人，期间入职员工很少离开，企业提供多项福利措施……”，笔者不禁拍手叫绝！把人当成珍贵的资源加以保护，合理开发利用，谁说制造业不能人性化管理创造双赢？

最后，企业在人力资源管理的重大变革过程中，若发现自身力量难以企及时，例如：HR部门从业者水平有限，看问题不够长远不够经验；或者有的企业考虑到改革一定会影响到部分内部人员的利益，自己人对自己人面子放不下，我们建议可以借助一些外部的力量和方法工具。例如，从管理制度上来说，可以借助业界众多的咨询公司，通过这些咨询公司，帮企业做诊断，制定出变革方案并配合一些贯彻执行的措施；还有，可以借助各种HR软件工具，使咨询的成果借助软件工具得以更方便的落实，通过电子化规范化的系统流程，避免管理过程中“人情因素”的弊病，获得更高的业务处理效率。

在新《劳动法》已经颁布的事实面前，那些妄想违法的企业不如考虑一下，如何将企业违法而面对的违法成本直接转变为企业守法而增加的守法成本，两者平衡后，后者又会有多少负担呢？

研究人员发现，员工的敬业度与企业的营业收入有很大关联性。一项针对40家全球性企业的调查发现，员工敬业度最低的企业，总体营业收入下降33％，而敬业度最高的企业，总体营业收入上升了19％，精明的老板们，难道这笔帐你不会算么？