IT职业指南：从入行到半退休的7大策略[4]

　　或者把宣传的工作交给猎头公司。60岁的麦克•比拉(Mike Biela)就是这么做的，他在IT业干了25年，原来是一家钢铁公司的应用开发经理，两年前，这家公司把IT运营业务外包给哈德森公司。比拉在外包过渡期又在公司待了一年后离去，接下来的6个月大部分时间都在照看孙子孙女们。

　　后来哈德森公司打电话来问他愿不愿意为另一家钢铁公司作销售订单管理系统项目。“这是我最成功的一次择业。”他说。他在位于匹兹堡的家和克里夫兰之间往返，每周四、五天工作40小时，报酬比离职前高10%。

　　IT外包与猎头公司Yoh的副总裁丹•考博认为，一周不到40小时的零工很多。“如果你不想做全职，一定要清楚自己什么时候可以工作，”他说道。考博认为IT专业人士过半退休的生活机会多多。

　　实际上，IT人的技能越具体越好。哈德森的副总裁提姆•博斯(Tim Bosse)认为，如果以前做过高级职位当然很有价值，但是市场对能够训练、领导专业团队的团队需求同样很大。

　　哈奇也有类似的建议，他认为如果自我宣传的时候把自己的能力具体化，远比光谈泛泛的管理能力要容易得多。

　　团队：你可能会过时。如果选择了半退休生活，那么你给团队的建议同样适用你自己：紧跟最团队潮流，要看书、要去上课、要竭尽所能保持你的技能和知识长久常新。

　　接下来要做的就是销售你的所知所能了。

留住冉冉升起的新星

　　有份工作就不错了!这是过去网络公司崩溃时代惯用的一种管理伎俩，短视的雇主利用威胁和制造恐惧来控制员工，但时代已经不同了。

　　我们的调查表明经理们必须更加关注培养才华出众的员工，否则就有失去他们的危险。

贵公司为留住IT员工采取了哪些措施?

42%	增加职业发展机会
36%	加薪
26%	发放奖金
24%	为初级员工提供指导，以使之适应工作
22%	制定长期发展规划

　　数据来源：《InformationWeek》2007年春天对7,281位IT专业人员进行的《全国薪资调查》。

　　在询问员工什么对他们的工作最重要，有34%的IT员工说“创新IT的能力”，而去年这一比例只有9%。认为“使用最先进的技术”最重要的员工比例则翻了一番，由去年的12%变为今年的24%。

　　这样一来，IT经理面临的压力就是就必须了解哪些员工值得去花时间培养，发展他们的聪明才智，为他们创造新的机会。上进心强的员工会主动请愿，要求工作，并且局提出很多问题。这就要求经理们要有耐心。“你当然不愿意扼杀员工的上进心。”一家金融服务公司的信息团队官保罗•普特迪(Paul Poteete)说，“员工们可不会炒掉工作，却会炒掉自己的经理。”

　　照明供应商Acuity Brands Lighting公司应用服务经理戴维•卡特尔认为自己的经验教训是要多花时间栽培绩效高的员工，而不要把时间浪费在工作吃力的人身上。曾经一度卡特尔把80%的时间花在绩效很差的员工身上。“那时我本因和羊群里的骆驼在一起，”他说道：“我能助他们成功。”

　　Health Communications团队公司的团队克里斯•波彼特(Chris Bobbitt)认为，领导者的任务更多的是鼓励那些自身上进心强、好学的员工，而不是提供工作的动力。他说：“我会逼供部分动力，但不会一手包办。”

　　全球管道和取暖供应商Wolseley公司的IT运营经理拉维•基图瑞认为，“我们这个行业并不看重忠诚度，一个人过去的历史能很好地说明他是否能在将来应用新技能。 ”

　　IT职场有了起色，据美国劳工局的统计数据，第一季度的失业率为2.3%，达到2001年以来同期历史最低，是2004年和2003年同期的一半。同时，IT劳动力增长停滞，比2004和2003年的谷底只增长了不到2%。所以获得并保留优秀人才的压力不断增加，拥有特殊技能和经验的人才，无论是构架、整合，安全和数据挖掘方面的人才，都可以索要更高的薪资。

　　IT员工最看重的是钱，所以要让你的明星员工知道他们为之奋斗的财务回报目标是什么。他们所从事的工作对他们越来越重要。卡特尔说：“如果你不让他们尝试新的工作，最优秀、最有才华的员工可能会弃离你而去，投奔别的公司。”

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