重赏之下，必有勇夫?——薪酬管理的误区[2]

　　从我国企业的实际状况来看，对于管理类、事务类以及生产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是，需要指出的一点是，即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说，很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大，你可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明，不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。

　　对企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法，已经远远适应不了人力资源管理的需要，企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级人力资源，并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。

　　三、薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差

　　在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具，一个工具是绩效加薪，另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本薪酬的基础上，参考市场薪酬水平，同时主要根据员工的绩效评价结果（有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩）来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中，将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时，这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利，而不是一种激励性的力量。因此，企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金，而在绩效不佳时适当控制奖金的发放，从而适当控制成本。

　　当前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。

　　最后，从发挥薪酬系统的激励性以及引导员工实现企业目标的角度来看，单纯依靠绩效加薪以及月、季度、年中以及年终奖金等传统奖励方式是远远不够的。企业必须用活自己的薪酬系统，其中最主要的是建立各种各样具有本企业特色的奖励系统。当前，除了传统的利润分享计划之外，收益分享计划、成功分享计划、胜利分享计划、目标分享计划等各种新型的奖励计划在企业中层出不穷，它们分别有着自己不同的使命，同时在达成某个或某些企业目标方面发挥着灵活的、积极有效的作用。此外，形式各异、发放极为灵活的各种绩效认可计划也是对传统薪酬构成的一种良好补充。而我国的许多企业在薪酬奖励方面往往束手无策，手中似乎只有加薪和奖金这两种兵器可用。由于绩效加薪以及常规性的奖金计划往往都有固定的周期且需要达到各种综合性的绩效要求，所以它们通常无法对很多有效的员工业绩和行为或群体业绩提供及时的奖励，这一方面无法保证奖励的及时性，另一方面也不利于对某些业绩和行为提供有针对性和个性化的激励。

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