奖金的准星[1]

　　怎么能抓住员工那颗“驿动的心”，让他们看到个人的工作业绩和公司效益之间的关系？所有的雇主都想知道这个问题的答案。曾经风光一时的股票期权已经失去了它的威风。雇主们面临着更多的挑战，可是在现在的经济状况下，他们手中的资源却大为减少。

　　越来越多的公司从有的放矢的浮动奖金项目和薪资策略中找到了答案。这些政策都强调了一种联系，即员工最出色的工作与公司最出色的业绩之间的联系，然后根据这种联系来奖励员工。

　　“到目前为止，我接触过的组织中有一半都在试行浮动奖金项目，特别是在股票期权衰落之后，”HR咨询公司Astron Solutions的全国总监麦其维说。“我现在至少有80%的时间在做奖金项目。”

　　奖金项目的有效设计与实施包括多个步骤。在每一个步骤中都需要制定重要的决策，采取重要的行动。虽然各公司的问题可能各有特色，不过专家们还是总结出了一些有共性的主题。

　　关键的联系：准星

　　在设计奖金项目时，很多公司面临的一个最大的问题是，如何能让一个扫地的人看到洁净的地板与公司效益之间的关系。专家说这都在于准星。这是薪资专家所使用的一个概念。它被用来描述工作绩效与公司成功之间的关系。

　　“你必须从对个人有意义的信息开始，”一家薪资咨询公司的业务总监迈克考伊说。“如果有人在扫地，准星会告诉他们，保持地板清洁会降低事故的发生，从而提高公司效益。”

　　“准星让员工关注业务的结果，”麦其维补充说。“它将人与工作和公司联系起来。”

　　以有效的准星建立起浮动奖金项目，这既是科学，也是艺术，迈克考伊说，这一过程非常复杂，所以很多公司请了咨询公司。

　　定义奖金公式

　　在刚开始设计奖金项目时，需|要慎重对待的重要内容还有一项。那就是评定奖金的绩效，是看个人的，还是团体，或是全公司的。这个问题的答案要看“工作中独立与相互依赖的成分有多大“，美世公司负责美国薪资咨询的领导人格罗斯说。“你必须要了解工作的组织方式，确定你需要多少集体的感觉。”

　　根据公司业绩来分配的集体奖金是大多数公司最初的选择。“大多数组织不知道如何分析和确定个人业绩指标，所以他们建立起公司奖金，因为这要容易些。”迈克考伊解释说。“但是，如果人们不知道自己如何能对奖金的分配产生影响，公司奖金的效果就会大打折扣。公司奖金基本上不能推动业绩。这种奖金是最差的激励工具。”

　　格罗斯表示同意。“如果你根据公司业绩来评定奖金，你强调的是有福同享，有难同当，但是对个人并没有激励作用。”

　　与之相反的是个体化的奖金计划。它适用于某些工作，但同样有一些副作用。“当人们有不同目标时，个人奖金时不错的，”惠悦公司负责战略性奖励的领导人薇兹曼说。“挣提成的销售，或是按件付酬的员工，个人奖金显然是最合适的。”

　　另一方面，“个人奖金破坏了共同工作的概念，”麦其维说。“有很多工作，比如组装线，绩效来自整个集体。”

　　“个人奖金鼓励的是雇佣军式的思维方式，”迈克考伊补充说。“你的员工是雇来的人手，而不是业务伙伴。”

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