薪酬管理模式

企业采用何种薪酬管理模式应充分考虑企业所处的发展阶段、企业的发展战略、企业所在的行业和地区以及企业人才选聘情况、绩效考核等基础管理制度的科学化情况，等等；并且企业须根据各种权变因素，动态调整薪酬管理模式。三种基本的薪酬管理模式如下：

　　1.高激励性模式

　　20% 员工为个性化的谈判薪酬，其他 80% 员工的薪酬在一定的宽带幅度内确定。

　　业绩导向，即薪酬增减主要根据员工当期的绩效决定。个人月度绩效薪酬根据个人月度考核结果确定；个人年度绩效薪酬(如奖金)主要根据个人年度绩效考核结果确定。

　　奖金、绩效薪酬的比重较大，福利、保险的比重较小，基本薪酬处于中等或中等偏上水平；计件薪酬、提取佣金等薪酬形式。

　　优点：激励性强，高弹性，但是员工缺乏安全感。

　　适合于人员流动性较大、需要创建品牌以及快速增长型的企业；企业处在初创期或快速成长期。

　　2.高稳定性模式

　　薪酬与个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。

　　薪酬的主要部分是基本(固定)薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平。

　　优点：员工流动性小，较稳定。员工有较强的安全感，但激励性差，企业的人工成本负担重。

　　适合于业务经营稳定性强的企业和事业单位；或企业处在成长期后期至成熟阶段。

　　3.中度激励性和中度稳定性模式

　　基本薪酬、奖金和其他附加工资的比例适中；或较低的基本薪酬，奖金与业绩、成本挂钩。

　　福利、津贴和保险等附加薪酬占有较高的比例；或标准的福利水平。

　　优点：考虑满足员工的安全性需求，降低员工离职率和提高企业激励性。

　　适合于较成熟的企业；企业处在成熟期或衰退期。