造高端人才引进的社会化评价机制

　　●建立健全社会化评价机制，应该在引进高端人才过程中，重视加强背景调查。背景调查主要是从各种渠道收集资料，包括职业证明、以前的工作和 教育状况、个人证明、犯罪记录、民事诉讼、员工报酬记录、信用记录，还要对身份证号码、社会保障号码等基本要素进行确认和检查

　　●建立社会化评价机制，还可以采用多种形式。比如利用评价中心通过多种测评方法对人员的素质进行测评。除了对书面材料的评审以外，还要通过多种情景模拟测试形式，以预测为主要目的，观察被测试者的特定行为

　　改革开放以来，我们国家渐次经历了“引进资金——引进设备——引进技术——引进管理——引进人才”的不同发展阶段。如今，随着经济全球化的大趋势，出现了人才流动和人才争夺的全球化。人才是21世纪的战略资源，得人才者得天下，世界范围内正在进行一场没有硝烟的人才争夺战。

　　引进高端人才是组织发展战略的重要组成部分。众所周知，美国哈佛大学之所以能成为世界一流的名牌大学，并不是拥有什么标志性 建筑（大楼不高），而是长期以来放眼世界，坚持在全世界范围内物色和引进世界一流的人才（大师云集）。他们坚决不搞“自产自销”，不留自己培养的毕业生，拒绝“近亲繁殖”，发挥“杂交优势”，所以能在众多学科领域保持遥遥领先的地位。

　　再举个我亲身经历的例子。清华大学作为我国数一数二的名牌大学，群贤毕至。在高端人才引进方面，做得既积极又稳妥，既开放又谨慎。他们采用社会化评价手段，依靠校外同行专家对应聘人员的学术情况进行评价。我曾经多次收到他们的特邀评审函，要我根据他们提供的被评议人的材料包括简历、代表性的论文著作，做出客观、公正的评价。他们并承诺：“评价意见返回后，我们会隐去您的姓名，将评价意见反馈给学院领导和专家，各方在决定意见时将尊重您的意见。”我发现，他们引进的的确是真正的高端人才。有一位被评议人，1980年代在北京大学获得经济学学士和硕士学位后，又到哈佛大学获得经济 学硕士和博士学位。后来在美国著名大学任教，在权威刊物上发表过大量论文，当过北美中国经济学会的领导，担任过权威刊物的主编。引进这样的优秀人才，对提升学校的学术地位，占领学术制高点，无疑会产生立竿见影的效果。

　　引进高端人才关键在于鉴别。弄得不好，我们花了巨大的代价，结果雾里看花，上当受骗，损失巨大，影响恶劣，后果不堪设想。近有报道，某地一家科技公司任总裁的“麻省理工学院教授”突然去向不明。这位“海归”为何不辞而别？据说是因为在接到该公司员工对其身份质疑的报料后，有记者已经着手展开调查。在人才流动的大潮中，难免鱼龙混杂，泥沙俱下，但我们引进的大多数高端人才，的确是出类拔萃的杰出人才，有的在海外已经卓有成就，硕果累累。这中间的区别，就在于人才评价机制是否完善。

　　建立健全社会化评价机制，可以使我们在引进高端人才的过程中鉴别真伪并防止某些失误。比如清华大学请校外同行专家进行评审，因为是校外，就具有独立性，起码可以避免情面之碍，没有裙带关系，更没有“武大郎开店”的阴暗心理（生怕有人高于自己而只留比自己“矮”的人），没有利害冲突。这样可以保证客观公正。同时，毕竟是同行专家，对学科前沿和学术动态有所了解，对被评议人的学术成果能够鉴别真假，测试其学术含量。在这个基础上，领导拍板也好，集体讨论也好，就有了“底气”；人事部门在办理引进手续过程中，对专业问题已经通过“第三只眼睛”明察秋毫，也就心里有数了。

　　建立健全社会化评价机制，应该在引进高端人才过程中，重视加强背景调查。背景调查主要是从各种渠道收集资料，包括职业证明、以前的工作和教育状况、个人证明、犯罪记录、民事诉讼、员工报酬记录、信用记录，还要对身份证号码、社会保障号码等基本要素进行确认和检查。如果可能，还应该了解没有文章记载的“活材料”。在背景调查中，可能会遇到一些阻力和障碍。比如前任雇主可能不愿意提供真实信息，甚至调查者有可能被控侵犯隐私或诽谤的法律风险。出于法律安全考虑，用人单位可以要求求职者签署一份权力声明书，以允许背景调查。但是不管在背景调查中会遇到什么困难，用人单位都别无选择，非做不可。如果没有足够的人手，完全可以利用专业审查机构的专门服务。这也是社会化评价机制的一个重要组成部分。

　　建立社会化评价机制，还可以采用多种形式。比如，在国外，1950年代就出现了评价中心。通过多种测评方法对人员的素质进行测评。除了对书面材料的评审以外，还要通过多种情景模拟测试形式，以预测为主要目的，观察被测试者的特定行为。