人才测评，你了解多少

人才测评:求职路上新的"通行证"
盛夏来临，湖北应届大学毕业生求职进入高峰期，与往年不同的是，不少用人单位将大学生们辛辛苦苦制作的毕业简历大致浏览一下就搁置一边，转而要求一份“人才测评”，并将其作为考核录用的标准之一。
据湖北省人才评价中心的朱世荣处长介绍，虽然湖北的人才测评工作开展的较早，但发展的并不如人意。他说，人才最大的平台是用人机构――企业，但由于很多企业在人事管理上还比较传统，对人才测评不感兴趣，导致人才测评在湖北地区的影响力不够。眼下，在观念上人们已经有所进步，对人才测评表示出兴趣的企业也越来越多，尤其是一些外资企业对用人单位来说，如何花费最少的时间、金钱、精力去在一群群的求职者中找出“千里马”是最大的问题。他说，人才测评能否被人们所接受，人才测评是否能在湖北适用并很好的推广开来，最重要还是观念的问题。据介绍，近些年来随着就业压力的逐年增强，高校为追求就业率，对毕业生的简历介绍往往千篇一律，以致用人单位根本无法看出学生的个性和特长，因此用人方更加愿意通过依据权威人才测评机构的报告来评定应聘者的能力。对于个人来讲，通过测评可减少在就业择业时的盲目；对于企业来讲，可以更好地了解员工的情况，量才适用，整合公司的人力资源。
据了解，该中心的服务对象除包括企事业单位的高级管理人员外，还包括应届大学毕业生以及普通的社会求职人士，下一步还会将触角伸向公务员。中心所使用的测试量表由国际较著名的测试试题、人事部开发试题、中心自主开发试题三部分组成，并针对不同的测试群体来“量身订做”。
人才测评机构会让人们充分信任吗？朱世荣说业内可能有一些民办的人才中介机构，受自身能力（经济实力、技?X力量、人才力量）的制约，独立开发出既经济又科学的测评系统实在牵强。测评系统本身如果存在先天的毛病，测评出来的结果就不会有实效。在国家没有明确行业主管和行业标准之前，众家拥挤测评业务，发展下去必然造成资源浪费，走许多不必要的弯路。
以往人们对于个体素质的认识与研究，大多处于个体的感觉体验阶段。尽管有些结果不乏正确之处，但都局限于只能意会不能言传的第六感觉范围，语言难以表述，其认识与评定处于内部的自我封闭状态，无法上升扩展到自我以外，使之成为群体的共识测评。
借助量化手段，人才测评使测评者从个体感觉经验的自身局限中跳出来，由感性测评上升到理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。所以量化标准的选取，即测评系统的科学性、严谨性就显得特别重要。
记者从湖北省人才交流中心人才测评室了解到，在测试者中，60％以上是有工作经验的求职者。该人才测评室的心理专家介绍，根据测评项目，测评服务收费从七八十元到数百元不等；现在人才流动快，在有限时间内求聘双方需要快速沟通和互相了解，人才测评就是一种增进沟通了解的好方法。由于既能节省时间，又能提高求职招聘的成功率，一张测评结果，具有不可忽视的影响力。　　
在人才市场的心理测评机构中,申请服务的80%是合资企业和外资企业。通过心理测量、考试、资历评审、绩效评价等手段对人才进行测评，企业可以对应聘者的个性、专长、能力以及心理倾向有个基本把握，从而判断他是否适合以及究竟适合哪种工作；对于求职者而言，参加人才测评可了解自己、“包装自己”，寻找适合自己的职业和环境，并进行自我完善，把自己推荐给企业。与传统招聘中的直观印象和应聘者的自我评价相比，这种人才测评对评定一个人是否胜任某项工作显然更实际，也更科学。
“人才测评”凭什么让人放心？
人才测评披着“国外流行”的面纱在武汉走俏,面对这种测评方式，不少人刚一接触还有点“丈二和尚摸不着头脑”。有些大学生也认为：这种测试只不过是改头换面的心理测试再加点专业知识的“杂酱”。简单化的考试评价不了一个人，但一套测评同样也反映不了一个人的全部，它最多只能反映个人某一方面的特质。只不过这种方式是舶来的“时鲜菜”，因此它更有市场罢了。
武汉一家商业上市公司高层称，近几年来企业发展迅速的主要因素之一是公司在用人制度上已经打破传统的“铁饭碗”，采用业绩考核与民意测试相结合为主要方法选拔人才；在聘用人才时主要引进些专业性人才，如物流、 企业管理、财会、计算机等专业的学生，经过培训后上岗。他表示，由于这种方法目前在企业还是很实用，所以公司还没有将“人才测评”引用进来，但他相信很快就会采用的，因为企业的进一步发展需要更多的人才储备。
武汉科技大学人才测评中心主任程明介绍，人才测评，在历史上最先是应用于战争中对军官和士兵的选拔。二战后，人才测评在企业管理中得到了迅猛的发展，被企业广泛采用来招聘和选拔人员，成为现代企业人力资源开发的基础性环节。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家约80%的企业通过人才测评选拔应聘者。
在我国，目前大的外资企业一般都有自己的测评系统，而越来越多的企事业单位也将素质测评报告作为选拔人才的一项硬件。作为最先应用人才测评的地区之一，深圳市现已将人才测评报告作为大中型国有企业任用中高级管理人员的参考依据，在公务员考试、公选干部中也引入综合素质测评技术，减少了过去在录用过程中的人为因素；在测评面前人人平等，能力先行。一些大型企业甚至在企业内聘有心理学专业人员专门负责人才测评工作，他们认为人才测评提高了人力利用效率，实际上就是节省了人力成本。国内其他地区，人才测评也受到越来越多的用人单位和求职者的重视和欢迎。
有人预测，我国企业的人才经测评上岗将成为未来趋势。加入WTO后，市场规范和规则的力量将在我国经济领域逐渐显现，人力资源领域同样不会例外。从宏观角度看，市场经济正在改变过去的分配制度，一切资源，包括人力资源，主要通过市场来获取。从微观角度看，企业获取人才，不再单纯依赖主管部门的任命或调配，更多地需要通过市场途径来选择。他们在招聘员工时通常都要求应聘者提供素质测评报告，目的就是希望做到人尽其才。他们经总结发现，一些求聘者申请的岗位和个人素质测评报告中反映出的个性特点不符，即使录用了，但在随后的上岗培训中往往还是被淘汰了，可见素质测评结果不容忽视。相信人才素质测评报告进入求职档案会是一种趋势。
人才测评:究竟测评些什么？
据武汉科技大学人才测评中心主任程明介绍，测评一般包括三项，一是人的一般认知能力测验，反映个人智慧水平，二是社会成熟的水平测验，对个人的事业成就有着重要影响的激励或调节因素；三是行为风格的测验，它影响个人适合做哪一类工作。做一次测评大约需要2―3小时，包括与测评师半小时的面谈，二小时的问卷调查，以及测评师对问卷进行分析、总结，这需要等待一段时间（一个星期左右）。最后依据被测者的经历与学历、爱好等，将笔答的原始分转化为一种标准分，即可给出一个可操作的、在现实中易行的职业指导方案。 如今职业问题的压力对人们的影响越来越大，人才素质测评的出现无疑为人们科学地认识自身能力，选择更适合自己的职业提供了一条捷径。
人才就是效益,这已成为企业管理者的经营理念。然而，如何科学、快捷地选拔人才，如何有效地激励人才，仍是许多企业管理者的困惑。
人才测评由于有科学的理论依据，有一定的可操作性，已成为西方企业选择与考核人才的必备手段。随着理论的深化及技术的更新，人才测评在管理中的价值日益突出。目前，随着市场经济的发展，人才测评进入我国企业已势不可挡。
一. 人才测评有助于全面了解人才。
目前，企业识别人才，主要看学历，看档案。学历仅能说明一个人具有某一学习经历，或者说具有某一专业系统知识的可能性。然而，具体岗位对人才都有特定的素质要求，而这些都是学历无法反映的。档案是对人经历的记载，但档案中仅有着“遵守纪律”、“团结同志”、“具有创新能力”等评语，这些评语对于录用人才、安置人才又过于笼统。新兴的人才测评正好解决了上述问题。它可以对人才的能力、个性等给出一个完整的剖面图，从而对人才进行全方位的评价。
二.　人才测评有助于公平的选择任用人才。
以往，企业管理者选择人才时，常常凭个人偏好，有很强的主观性。个别管理人员甚至在选择人才时 ，还存有私心，搞任人为亲，拉帮结派，从而背离了公平原则与效益原则，削弱人才的积极性，从而影响企业的整体效益。采用人才测评选人任人，可以避免人才聘用、录用、使用中的一刀切、平均主义、大锅思想和各种主观偏见，从而民主、公平、有效地录用与安置人才。
三.人才测评有助于人才使用中的因才施用。
人才的差异和个性差异。企业使用人才，只有各具其得，各随其志，才能人尽其才，才尽其用。反之，小才大用或此才彼用，则会危害企业运作，而大材小用，则会埋没人才，浪费企业资源人才测评有利于企业者知才之长，知才之所，知才之志，从而将人才安置在最适应的岗位，发挥其最大作用。
四.人才测评有助于人才资源的合理开发。
对于人才资源来说，只使用而不开发，它是有限的，使用又开发，则是无限的。人才测评注重人智力、能力的测量，能够在一定的深度评价人的智能水平及其内在关系，反映出人才的功能与其实际岗位、担负责任及其期望之间的距离，这就为每个人的培养目标的培训计划提供了科学依据，从而高效地开发现有人才资源。
五.人才测评有助于高效地激励人才。
人才测评中一项重要内容是人才考核。运用科学的人才测评手段, 定期对人才进行考核，一方面可以给予公平的报酬与奖励，从而从外部给予激励。另一方面可以使人才随时在纵向上了解自己在能力和个性方面的优势的，从而自觉地接受组织培训，加强自身的学习、培练和修养，以达到调整、提高的目标。
总之，只要企业能够科学地应用人才测评，就一定能感受到自身价值。
对企业而言现代人才测评的作用在于：
招聘： 应聘人员的基本素质评价； 应聘人员的岗位胜任力评价；
岗位胜任力考察： 人才基本素质与发展潜能评价；人才的岗位胜任力评价；
选拔与晋升： 人才基本素质与发展潜能评价； 人才晋升的选择性排序；
团队分析： 人才个人与团队的协调性分析； 团队现状诊断；
培训诊断与辅导： 人员基本素质评价；能力及心理认知状况；培训计划建议；
人力资源普查： 企业人力资源整体状况评价；企业具有发展潜力的人才识别；
对个人而言现代人才测评的作用在于：
有利于个人择业，现代人才测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣在哪，从而便于更好地选择职业。在日常生活中，许多人在选择职业时热衷于随大流，结果往往是目标没有达到，一事无成。理想的做法是，在考虑经济因素的同时，更应该考虑到自己能力水平和兴趣爱好，只有这样，才能找到适合自己的职业，在社会中寻求到自己的位置。每个人对自己的认识经常是不全面的。现代人才测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。与此同时，每个人还可以在必要的时候针对自己的缺陷，接受有关方面的培训。
人才测评:仅供参考
在采访中，记者注意到，尽管人才测评受到企业和个人的欢迎，但目前相当一部分企业选择人才的法宝仍然是传统的“学历+工作经验”，且非常依赖面试。他们往往对人才测评持怀疑态度，有些人认为它不过是心理测试的翻版。对此，人才测评专家也承认，人才测评的可信度在75%以上，并不是100%准确，例如对于人的深层道德品质等，它则无法真实测出。
而当前市场上人才测评本身存在的问题似乎更让他们担心测评的准确性。首先是测评系统质量和数量问题不少。目前国内除了几家有实力的测试机构研制开发了测评系统以外，更多的还是采用西方的“舶来品”，一些人才测评 软件只不过是将国外的测评软件经过简单的汉化处理就推向市场了。在缺乏针对中国人的“常规模型”和评价体系下，被测评人即使非常真实地参加了测评，但是测评结果没有依据东方人特有的生活背景来解释，而是采用西方的评价方法，其结果的准确性自然就差了。　　
其次，不同的行业对员工的素质、能力的要求是不同的。在国外，企业在招聘员工时都把素质和能力的测评交给专门的测评公司去做，测评公司会根据企业的要求设计相应的测评系统，不同的行业绝不会雷同。而国内由于测评系统少，有些测评者千篇一律采用“智力测验”方式进行测评，甚至出现了题目重复的情况，而心理测试的特点在于只要重复做过就基本无效了。这自然会影响测评的效果。　
同时，人力测评的结果也往往因为测评的目的而有所区别，比如有几个人同时竞争某一职位，在参加测评时，有的人就会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠，没有真实地反映自己的心理特征，这时的测评结果其准确性当然也会有出入；但当他面对没有明确应聘岗位的测试时，被测试人只想测试一下自己的真实能力，没有任何顾虑，真实地袒露自己的心理特征，此时所得到测评结果的可信度、有效程度和满意程度都是较高的。一家商业 银行的人力资源经理介绍说，他们已经先后三次对员工做过素质测评，总的来说效果还是不错的。测试具有科学性，比较准确地反映了测试者的综合素质，对于招聘选拔人才有很重要的参考价值。但同时，他们也发现这种测试主要是针对人的基本素质，而人的“社会”素质不能完全反映出来，像道德、社会阅历、实际工作经验等，所以不能“唯测评论”，还要结合传统的考察方法。
武汉两家人才测评中心的负责人均认为人才测评有着很广阔的市场前景 。近几十年来，西方出现了许多的专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评的技术运用于 人力资源管理的各个领域中，并且实际上已经形成了一个产业。就美国来讲，目前有2/3的大企业和1/3的小企业都采用人才测评，每年仅人才测评服务的直接收入已多达十几亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则多达100多亿美元。　　
而今，我国人才测评应用仍处在市场启动阶段，其显著特征表现在边引进、边吸收、边研制、边推广。从数量和质量上看，国内人才测评软件数量不多，质量不高。据了解，目前全国有数十种人才测评软件，但真正在全国有影响的还不足10种，这与拥有15000种之多的美国等发达国家相比，无论在数量还是在质量上均还有很大差距；正因为如此，在中国企业之间，对于引进和应用测评还依然存在排斥和欢迎两种截然不同的态度。　
上个世纪90年代以来，随着各地纷纷建立人才市场，人才交流的日益频繁，企事业单位越来越认识到现代人才测评技术在员工录用和培训中的作用。目前，全国各级政府人事部门及其所属人才交流服务中心是人才测评的主要推广者和使用者，大多数省市自治区人才服务中心都开设了人才测评业务；需求的增加促进了各种测评研究和服务的机构不断增多。在这些机构中有政府扶持办的，也有民间社团组织办的，还有个人私营性质的。从服务内容来看有专门从事人才测评服务的，也有以人才测评服务为基础的管理咨询公司。
当然，人是这个世界上最复杂也是最难以评价的对象，不同时代、不同社会环境和不同的历史文化背景，对人的影响是不一样的。作为舶来品，任何一个人才测评软件要在中国推广和应用，就必顺建立一整套适合中国人的测评软件。对于应用企业来讲，首先应明确人才测评的“参照物”作用；对于研究开发人才测评软件的机构来说，将人才测评技术本土化是关键所在。
湖北省人才评价中心的朱世荣处长说，我国传统选人方法，是计划经济体制的产物，在指导思想上重政治、重思想、重资历。现代人才测评方法，其指导思想是重视素质、能力和业绩的考查。着重考查人的实际领导与管理能力，实际工作业绩与经验，心理潜能，职业倾向素质等。这些因素是反映一个人整体素质的主要指标，是鉴别人才优劣的主要标志。
现代人才测评方法，采用定性与定量相结合的方法，具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是规范化、标准化的，克服了主观随意性。现代人才测评方法，特别注重考查人的综合素质、能力、实际工作经验、职业倾向素质。考查理解性、应用性题目多，逻辑推理题目多，注重考查运用知识、理论分析问题与解决问题的能力，重点考查其创新意识和创新能力。职业倾向素质包括职业能力倾向素质和职业个性倾向素质。通过结构化面试、演讲、答辩、创造力测验、情景模拟、无领导小组讨论等方法，对其综合管理能力倾向素质进行测评。
他说，就我国目前来看，现代人才测评方法并未广泛应用，更没有在各个行业建立一种现代人才测评制度，没有被各级政府作为干部与人事制度改革的重要内容。这应引起各级党委和政府的高度重视，仅仅靠有关专家和人才测评中心的力量是远远不够的，也不可能解决根本问题。如何建立现代人才测评方法呢？朱世荣认为有三点是必须做到的。
首先，各级党政部门及其领导一定树立现代人才观念。选拔任用高素质人才必须运用现代人才测评方法，这是干部与人事制度改革的关键性举措，也是一项重要内容，是各个行业各个领域人事管理工作的核心，它对其人才培养和选用、人才开发、经济振兴等都起着指导作用和动力作用。要适应市场经济体制需要，迎接21世纪知识经济的挑战，必须转变传统人才观念，采用现代人才测评的科学方法。
其次，建立人才测评中心和现代人才测评制度。国家和各省、市都应建立人才测评中心（或叫测评基地）。在人才测评中心，组建一支以测评专家为主体的专门化人才测评队伍。要经过训练考核，凡合格者发给人才测评资格证书。人才测评中心及测评队伍受同级组织部门或人事部门领导，但必须独立行使具体测评的权利和义务，其权利与义务有明文规定，具有法律效应。同级组织部门和人事部门要尊重其测评结果，采纳其人才测评与选用的意见。
选用各个行业各种类型的人才，要结合其行业情况及专业特点，规范必要的测评内容、技术、方法、程序等，要经过反复研究、实践验证，努力做到规范化、标准化、统一化，以形成较完善的现代人才测评制度。
另外，在建立现代人才测评制度的同时，还要建立健全实施人才测评制度的机制。各用人单位在考核和选用人才前，由组织部门或人事部门组建由领导人员、专家人员（必须从人才测评中心聘请）、职工代表三结合的人才选用委员会。领导者要发挥组织、指挥与管理的作用；人才测评的内容、技术、程序由专家测评人员亲自主持与操作，严格把关，发挥专家人员的主导作用，以保证测评结果的客观性、精密性；职工代表积极参与，发挥监督作用，及时反馈职工群众的意见。最后将测评结果、业绩考核、民意考查意见等全部材料交给三结合的人才选用委员会讨论，作出选用决策。
中国人才测评业要一路走好
人才测评是一个高智力产业，它不仅关系到一个企业或个人，而且是整个社会人力资源合理配置与升值的关键环节。在我国，人事测评尚处于边引进、边吸收、边研制、边推广阶段，尤其是技术瓶颈有待突破，建立一整套适合中国人的“常模”和“样本”是当务之急。但毋庸置疑的是，人才测评在我国的推广和使用，必将对本土企业选拔人才，做到“人”“事”匹配，优化人力资源配置起到积极的推动作用，还将大大促进我国人事制度改革、公务员制度建立和人才市场的发展。
人才流动，寻找新职业，需要清楚自己的能力，人才竞争残酷，刚刚进入社会的毕业生，需要了解自己的缺点和发展潜力，寻找最适合自己的职业，避免过去计划经济时期的人们走过的弯路；企业招聘人员，则要寻找最合理的人才，投入少而效益佳。一句话，时代发展带动整个社会提出了评价人和人被评价的要求。
记者采访到一个接受测评的研究生，他已经在某事业单位从业一年多。记者问他来测评是对自己缺乏信心？还是工作压力太大要“跳槽”？他表示，测评自己是想知道自己的能力如何，对平常的简单工作感到缺乏挑战性，又感到忙忙碌碌，“人生有几年拼搏的时间？总想干出点名堂，不知是没机会，还是没能力，要是能力不足就算了，要是有能力，回去就跳槽。”记者了解，前往测评的人群中，高学历者占较高的比例，他们能接受这种测评，可能与他们对科学测试的方法理解有关。
湖北省人才评价中心的朱世荣处长说，湖北省人事厅与中国地质大学共建的湖北省人才测评基地于7月5日挂牌，一周后，国家人事部和中国钢铁工业协会在武汉科技大学成立的人才测评工作站也挂牌了，这是好事，有竞争才有发展，我们欢迎有实力的竞争者。中国的人才测评业，刚入市已有个好的发展势头，只是不希望那些不规范的恶意竞争染指它，毁了一个新兴行业的生命，要一路走好。
小 资 料:
人才测评，是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力、水平、个性特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到最适合的岗位，并在人与人之间获得完满的工作组合。
人才测评，是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力、水平、个性特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到最适合的岗位，并在人与人之间获得完满的工作组合。
当前世界上的人才测评从功用角度，可分选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评等。而从技术上，人才测评又大体上可分为两类：（一）标准化的心理测验，通过测验来了解人的基本能力素质和个性特征，它的特点是深入了解人本身的特质，具有较佳的普遍性和通用性。（二）评价中心技术，包括文件筐测验、小组讨论、工作模拟以及结构化面谈等等，它的特点是具有较好的针对性。
经典个例:
*1989年4月，正在筹建中的上海百事可乐饮料有限公司委托上海市人事局任职资格评价中心面向社会公开招考高级企业管理人才。经过笔试、心理测试、系统仿真测评、情景模拟、英语面试等层层筛选，在446名报考者中选出27名佼佼者，最后由总经理审定选用其中的14名。几年后，这些人都成为公司管理人员中的骨干。正是由于有了这一批年富力强的优秀管理人员，该公司在总公司属下的600多家子公司中脱颖而出，1992年获得亚洲区罐瓶商等五个国际大奖，
*1993年初，上海浦东新区首次向社会公开招考机关干部40名，其中副局长2名，副处长8名，科级30名。来自全国各地26个省、市、自治区的282名人员参加了笔试和心理测评。在对竞争副局长岗位的62名应试者进行了情景模拟测试后，评价中心推荐了7名佼佼者参加由赵启正副市长主持的“专家答辩”。答辩结果选出了2名副局长，但赵启正副市长对其余5名也连连称赞“都是优秀骨干”，并把他们都调到浦东新区，成为有关部门的骨干。
*1993年8月31日，首次在国内通过国际通用的心理测评手段录用的24名企业高层管理人才正式走马上任。
*1993年4月，天津开发区工业投资公司在选拔人才上告别经验主义，委托天津某评价中心，采用人才测评方法向社会公开招聘，经过初试、复试、终试三轮筛选，从240多名竞争者中选出24名优秀人员，取得了满意的招聘效果。
*1996年，吉林市开展“万人觅宝寻才大荐贤”活动，运用人才测评进行筛选，将通过人员的信息输入人才库，积极向需要人才的企业推荐。在1996年12月召开的兑接洽谈会上，经过测评的人才尤其引起关注，有的人几个单位抢着要。一位企业的厂长说：“实行人才测评，人事部门先把关，我们引进就托底。”
*1996年9月14日至20日，人事部考录司运用人才测评技术中的评价中心技术帮助地矿部公开选拔3名副司（局）长。从28名应试人员中，通过基础知识综合笔试、专业知识笔试、无领导小组讨论、文件筐技术、结构化面试、工作汇报情景模拟、管理角色自我识知测验等测评技术，选出了两名优秀人才。地矿部领导指出，这种测评方法是干部选拔方法上的一场革命，是全面深入了解管理干部能力的好办法，要在地矿部内坚持和推广。到现场了解情况的中组部调配局赵洪俊副局长建议，考试结束后，中组部、人事部和地矿部应对这次选考工作加以认真总结，推广这种好的做法。应试人员也一致认为这种选考方法是考察干部的一个新路子、新方法，对干部人事制度改革具有积极的导向作用，不仅重知识、表现，而且重潜力、发展，是以往的选考方法所无法比拟的。
*1993年1月，中科院心理所应用人才测评中的领导行为评价技术对石油 化工、仪表制造、矿山冶金、 机械制造等行业的九个厂矿企业的领导进行综合评价，为他们指出工作中需要改进的地方和改进的方法，帮助他们发现企业中存在的不足，提高了每一位领导者的管理水平，受到了各级领导和员工的热情支持和欢迎。
*1995年8月，应河北威远实业股份有限公司的要求，石家庄市人才测评中心采用现代测评技术帮助该公司从28名报名者中选拔了2名总经理助理，开创了我省运用现代测评技术选拔高级人才的先河。石家庄市人才测评中心采用全新的测评模式，通过笔试、面试、个性测验、创造力测验、竞争力测验、小组讨论、情景模拟等测评技术，多维施测，大大提高了招聘的科学性。这次招聘，不仅找到了一条选拔人才的有效模式，找到了一条为企业服好务的途径，而且对组织人事部门转变政府职能也是一个有益的尝试。
*1996年6月，深圳市委市政府批准成立了深圳市企业高级经理人才评价推荐中心，主要承担全市厂长、经理的资格认定和培训工作，极大地推动了深圳市各企业经营管理水平的提高和经济的发展。