集团企业的e－HR变革

集团企业的e－HR变革

访CDC有限公司（纳斯达克:CHINA）下属铂金（中国）有限公司执行总裁先树森先生

先树森先生 是CDC有限公司（纳斯达克:CHINA）下属铂金（中国）有限公司执行总裁，负责管理公司在中国大陆的所有业务，领导公司咨询服务、技术支持以及产品开发和本地化业务。作为铂金（中国）有限公司创始人之一，先树森先生将公司发展成为国内领先的商业管理软件开发商和供应商。

先树森先生在管理软件的产品战略、开发以及相关系统咨询方面拥有超过20年的丰富经验。在他的领导下，产品研发部门成功开发出了适合中国市场需求的成套的Power系列人力资源管理软件，并已成为业内领先的产品。

此外，先树森先生还带领铂金率先应用CMM软件能力成熟度模型来管理软件开发的整个流程，并已成功通过CMM四级评估。

先树森先生曾就读于美国加利弗尼亚州立大学，主修金融专业，并获工商管理硕士学位（MBA）。

在加盟铂金（中国）有限公司之前，先树森先生就职于Technology Funding有限公司，任总经理。（Technology Funding有限公司是 Platinum for Windows财务软件公司在中国的增值经销商）。

目前，先树森先生还担任CDC有限公司属下CDC 软件大中国区总裁，负责CDC 软件在整个中国大陆地区的营运和业务拓展。

公司简介：

铂金（中国）有限公司是领先的商业管理软件开发商和服务提供商，在上海、北京、广州和香港等地均已设立了办事机构。铂金成功地开发了铂金人力资源管理套件包括PowerHRP铂金人力资源管理系统，PowerESS员工自助服务系统, PowerATS考勤跟踪管理系统，PowerPay+人事薪资管理系统和PowerBooks财务管理系统。同时铂金还分销针对中型企业的世界著名的企业资源规划、生产制造和企业绩效管理软件解决方案，并提供相应的咨询、培训、实施及技术支持等服务。

有关铂金的详细信息，请查询网站：www.platinumchina.com

引言：

企业是否只要花钱就可以找到符合他们需求的e-HR系统？e-HR系统真能帮企业改善人力资源的管理吗？企业如何跨越从人事管理到战略人力资源管理的关卡？铂金（中国）有限公司执行总裁—先树森先生与您共同探讨集团企业的e-HR变革，分享管理经验。

hr.com.cn：贵公司是中国市场上一家知名度很高的HR软件供应商。作为人力资源管理的专家，您认为，人力资源管理在企业的战略中应该占据怎样的位置？

Alsen Hsien：在市场的竞争和企业的发展中，人起着关键性的作用，企业的战略是需要人来执行。决定一个企业是否成功的关键因素，不仅在于他的产品是否具有市场竞争力，更重要的是在于有怎样的人来执行。因此，人力资源管理的重心不应该只是管理复杂烦琐的人事信息，处理重复性的日常事务，而是制定人力资源规划、支持和推动整个企业的战略目标的实现。让人力资源真正成为企业的战略性资源。

hr.com.cn：我们也经常听到做HR网友们的抱怨，说企业高层对人力资源管理部门不重视，特别是在一些中小企业，这个问题尤为突出。如何改变这种现状，对于这个问题，您有什么看法？

Alsen Hsien：人力资源部是否受到企业的重视，关键还在于整个企业的文化。通常，人力资源部门被看作是一个辅助部门，并不是企业战略发展的核心份子。在其他部门看来，人力资源部的日常工作似乎与企业的业务发展没有太多直接联系，只是在企业有用人需求时，负责刊登招聘广告，收集和筛选简历，安排面试，承担一些辅助性的工作。而实际上，能否彻底改变这一现状有赖于企业的文化，有赖于企业的管理层是否将人力资源部的地位提升到企业发展的核心地位。

我曾经在一本杂志中看到过这样一则报道，一家美国公司非常重视企业员工的福利，出台种种有力措施使员工的生活得到充分保障。员工在生活中没有了后顾之忧，将更多的精力投身到工作中，表现出对企业的极大忠诚。当然，这家企业对员工福利的重视是有前提条件的，即该公司享有极高的营业利润。由此可见，企业针对员工出台的种种政策不是仅仅通过人力资源部一个部门就可以完成的，它依赖于公司内部整个大环境，取决于公司管理层，而公司管理层也同样受制于现实的问题——激烈的产品竞争。因此，要改变这种现状必须是在一个稳定的大环境下。目前，中国的企业发展速度极快，越来越多的企业也逐步开始重视这方面的问题。

hr.com.cn：您也提到，人力资源管理在企业的发展中逐步得到重视，那么，集团企业通常在人力资源管理的难点和其面临的困境是什么？

Alsen Hsien：根据我们的经验来看，集团企业往往因为历史遗留的原因，管理上所背的包袱是很重的。集团企业的复杂性，人员结构的复杂性，以及管理上还需要考虑到的公平性，这些都是对集团企业人力资源管理的挑战。在集团企业，任何一个改变，带来的影响都是非常大的，而对于一个决策者而言，每做一个决定，所需要考虑的因素也比单一的企业要多的多。另外，在中国，还有一个经济区域带的影响，各地的需求都是不一样的，这无疑也给集团企业的人力资源管理提出更多的要求。

hr.com.cn：为什么很多企业难以跨越从人事管理到战略人力资源管理的关卡？集团企业该如何走出这种困境？您能否给我们一些建议？

Alsen Hsien：造成这些困境的因素，应该说还是和集团企业本身的一些固有特点有关系，比如规模大、人员分散、结构复杂、人事政策独特等等。但最关键的因素在于有些集团企业缺乏人力资源管理的全局观，仍然把人力资源管理当作处理琐碎的人事信息，还没有将它上升到辅助企业进行决策的层面来对待。

虽然目前人力资源的管理已经走过了手工档案管理、电脑辅助档案管理、数据库档案管理3个阶段，对于人事信息的输入、更新、查询等日常事务管理已经日趋完善，但是人员本身的不确定性和流动性，使得许多集团企业至目前仍然没有摆脱最初级的人事信息处理、合同管理、招聘管理等的纠缠，无法投注精力于深入的战略研究、成为企业的决策参与者。这道关卡的逾越，归根到底还是需要企业的高层领导用全局的眼光来看待人力资源管理，将人事分析所得的信息当作决策的重要依据。

集团企业走出这个困境的方法无非是：首先，树立正确的人力资源管理理念；其次，运用先进的人力资源管理软件来进行统一的管理。人力资源管理系统不仅能够优化核心流程，最为重要的是能让人事部门从重复性的日常事务中解脱出来，用更多的精力关注人力资源战略规划以支持和推动企业的战略目标的实现。

hr.com.cn：在实施集团企业的e－HR系统时，应该注意的问题是什么？实施难点是什么？如何才能保证顺利实施。

Alsen Hsien：根据我们的经验，通常一个集团企业在实施eHR的时候，会按如下步骤进行：成立项目指导委员会和项目实施小组；需求分析、目标设定和立项；制定预算；软、硬件系统选型、采购和安装；系统功能测试；系统实施目标调整和实施阶段性目标的确定；数据采集；数据转换；建立原型系统；原始数据装入；系统试运行和系统测试；系统切换和编写相应文档；系统验收；定期系统回顾、软件升级和系统调整。在实施上述步骤的时候，企业必须注意的问题是：1、确保领导参与，争取他们在工作中的理解、有效支持和配合；2、目标可行，切勿脱离企业的实际情况制定过于理想化的目标；3、组织落实、分工明确，这是整个项目得以完成的必要条件；4、有效沟通，持续改进，人力资源管理信息系统的完善是一项长期的任务，企业和软、硬件供应商应该保持顺畅、高效的沟通环境，才能及时发现问题、解决问题。

hr.com.cn：从系统的规模和具体的功能上，以及成熟度上来看，这两年集团企业的需求有什么变化？

Alsen Hsien：中国的人力资源管理软件从80年代末开始发展，从最初附属于财务软件、ERP，到形成独立的HR软件产品，再发展成把人力资源管理各模块集于一体的完整系统。HR软件经过20年的发展已经越来越成熟，基本上能够帮助HR从业者改善工作内容。而且，现在的人力资源管理者们比以前更有经验，也比以前更加清楚自己企业的症结所在，因此他们需要专业的人力资源软件真正去帮助他们解决问题，而不是只做表面文章。

在需求方面，近两年来企业的要求越来越高，他们不再要求大而全，反而要求在某些功能上的加强。以前，集团企业的需求主要集中在薪资计算，年假管理等基础的人事信息的管理。近年来，集团企业的需求逐渐偏重于绩效管理、员工信息的共享等方面。企业的需求越来越成熟，给我们供应商的考验也是越来越大。

另外，很多企业会在选择人力资源管理软件时考虑到和企业原有的ERP、财务或者其它软件的接口问题，这在前几年几乎是不可想象的。另外，有些用户在选择软件时，会要求到一些实施过该软件的用户单位考察，这也是近两年出现的。

hr.com.cn：前面也提到，如果企业认为只要花钱就可以买到一套现成的系统，这是不现实的。在这过程中，企业管理者的参与和支持是必不可少的。在集团企业e-HR变革中，厂商扮演着什么样的角色？

Alsen Hsien：在集团企业e-HR变革中，厂商能够做的事情很多，但是最重要的还是能够发掘客户的深层次需求，不断推出符合e-HR发展趋势的新产品或升级版本。我们PowerHRP软件的功能方面很多是听取客户要求以后开发出来的；此外，铂金还和咨询公司合作，了解中国人力资源管理行业的目标、要求，作为设计的依据。

在e-HR供需的过程中，厂商充当着引导者、顾问和协调者的角色。因为客户可能不了解某些具体问题，这时候就需要厂商根据自身的实施经验以及应变能力，指导客户如何达到预期的目标。铂金通常会考虑如何让用户更有效地管理信息、如何提供更好的流程、如何给客户一个决策工具。

目前，大多数用户的期望都是通过一次性的投资，彻底的解决企业人力资源管理所存在的问题。我们要说的是，进行人力资源管理信息化的过程，是一个循序渐进的过程。要“一步到位”的解决所有的问题基本上是不可行也是不可能的。只有通过厂商和用户双方面的紧密合作、共同努力，才有可能在人力资源管理的信息化方面取得圆满的结果。

hr.com.cn：当一个企业需要实施e-HR系统，那该企业管理层需要做好哪些方面的工作，您能否给一些建议？

Alsen Hsien：作为企业的管理层，在企业实施e-HR系统之前必须明确上系统的原因，希望达到的目的和效果，以及预期效果的可行性。而后，管理层需要鼓励企业的员工，并与员工一起制定目标。

hr.com.cn：如何协调各方利益关系，才能顺利地将HR提升到战略管理层次？

Alsen Hsien：要做到这一点，首先，企业需要很强的人力资源管理者。另外，人力资源部门的价值必须得到更好的体现。

我们一直都在强调，HR部门要去了解你的员工。如果不了解员工，那么在招聘的过程中，企业雇用的人很可能不适合企业的发展，这必将给公司带来很大的损失。HR部门需要将自身定位成其他部门的合作伙伴，一个为企业各个部门提供战略服务的部门。例如，在HR部门帮助某个部门招聘员工的时候，首先需要对该部门的管理者进行充分的了解，掌握其行为方式和性格特点，同时借助e-HR系统分析以往该部门离职员工的离职原因，明确适合该部门的工作的人群类型，从而帮助部门招聘到合适的员工，保证部门业务的正常运转；在制定员工激励机制的过程中，HR部门通过对员工的充分了解，明确员工是否在收入激励、晋升机会、工作成就感等方面有个别需求，有了针对性，HR部门制定的激励体制才能真正凑效；在企业用人之际，企业需要从现有的员工队伍中提拔出有潜力的部分员工，HR部门要做的是能够借助系统为企业选人提供最有力的信息支持等等。

人力资源部需要跳出原有的框架，与市场部，生产部等部门进行沟通，了解各部门不同的用人和激励机制需求，从而促进各部门员工更好地发展。只有通过这样的方式，人力资源部才能真正成为企业的战略伙伴，体现出自身的价值。

hr.com.cn：作为e-HR专家，您能否谈谈贵公司在华有何新的发展计划和战略调整？

Alsen Hsien：铂金自1997年以来一直致力于商业管理软件的开发和销售。在产品方面，铂金拥有全面的解决方案，我们开发的铂金人力资源管理套件属于业内领先的产品，目前已经占据了相当一部分的市场份额。除此之外，作为纳斯达克上市公司CDC有限公司（纳斯达克:CHINA）的成员之一，铂金还承担一部分CDC有限公司旗下其他软件公司的软件开发外包业务，包括财务软件、ERP、企业绩效管理等。相较于其他厂商的“大而全”的产品，铂金的ERP产品独树一帜针对于化工、食品饮料、医药、生命科学等流程行业，希望带给这些企业其所缺少的行业经验。

在产品开发方面，我们历来注重与客户的及时沟通，根据市场的需要，开发一些新产品和新功能。根据用户的不同需求，我们有相对应的人力资源管理产品，如：适用于大中型企业的PowerHRP铂金人力资源管理系统，适用于小型企业的PowerPay+人事薪资管理系统，同时还有PowerESS员工自助服务系统, PowerATS考勤跟踪管理系统等。另外，我们计划于今年年底推出业内领先的人力资源管理软件的新一代产品PowerHRP for GemBase。该产品将基于GemBase这个先进的应用软件开发、客户化和执行环境，在任何数据库上都能够运行流畅。届时，铂金新一代产品PowerHRP for GemBase的使用者可以自由挑选有效的、适合的数据库开展工作。

在技术研发方面，铂金和CDC有限公司旗下的其他软件公司的众多技术开发力量分布在全世界各地，最近我们把一些产品开发部搬到了上海。去年，铂金位于上海的研发中心通过了软件成熟度模型 CMM 4级认证，充分证明了我们国际一流的强大研发实力。铂金希望在研发流程管理和质量控制能力得到更加全面提升的同时，通过自身不懈的努力继续向CMM 5级迈进。

作为“微软金牌合作伙伴”，铂金正努力在激烈的市场竞争中继续保持目前的增长势头，争取在巩固市场地位的同时取得更大的发展空间。这一目标需要公司上下全体员工齐心协力，一步一步、脚踏实地来实现。