绩效管理

对“绩效”的关注点有所不同，但都不外乎是组织的一把手所直接关注的重点，组织的绩效也可以说就是“一把手的绩效”。

随着绩效管理在中国企业中的普及应用与实践的发展，其“理性”的一面已经逐步固化，而“感性”需要体现在实施过程中。

这句话的潜台词，如果你在绩效评估中没有做到把指标量化，那么你是做不好评估的。是这样的吗？

绩效管理在实践中会经常遇到这样一个典型的说法：“绩效管理就是以业绩为根本，让成果说话，你干的好就留下，干不好就走人！”不少人把绩效管理的目标和用途过于简单化.

绩效管理的理论来源是德鲁克的目标管理，但这又与明朝的内阁首辅张居正有什么联系那？其实张居正很早就提出了这个绩效管理，那时叫“考成法”，不但提出来了，还进行了实践，初期取得了不错的效果，但因为种种原因被下一任领导废掉了。这些天一直在看《明朝那事儿》，其中写到千古第一名臣张居正时，讲了张居正的变革。张居正的变革很简单，他主要做了两件事：一……

企业推行绩效管理已有些年头，但实施效果总达不到设想的目标，企业负责人对如何开展有效的绩效管理感到相当的困惑。

企业在经营过程中存在某方面比较突出的管理问题，但企业对问题的认识往往不到位，最后实现的效果一般，问题依然存在。

最近几天在开展车间定额工作的同时，也在参与各层级人员年度考核方案的拟定工作。来来回回已有多稿，从考核的组织机构设立，考核周期，考核主体，考核指标和内容，考核评分及其结果运用等等方面，均进行了多次的研讨，公司的最高领导人亲自参与整个过程，更是体现了对考核工作的重视。 在具体的考核方法使用上，应用了典型的目杆管理法，在指标的选取上，也提出了以平衡计分卡的方式来……

随着绩效考核季节的到来，一些员工肯定会听到不好的评价。在经济低迷的当下，面对不如人意的绩效考核结果似乎只能束手无策。

每个员工的考核成绩都很好，90分以上，但是企业的业绩却下降了，这是为什么？是绩效这个工具不好？还是操作问题？

绩效管理工作很多，尺度评价法、比较法、目标管理法等。我倾向于认为大家不要去研究目标管理法以外的工具，因为目标管理是最流行、最实用、最综合的工具，其他工作看多了反而影响自己的判断，把目标管理法研究透了，就够用了。

诚然，在整个企业界，特别是在管理基础比较薄弱的国内民营企业，对绩效管理推行和实施的现状并不容乐观。

这里绩效管理的过程沟通是个大西瓜，而填表打分是一把小芝麻，管理者抓住了填表打分这个芝麻，却丢掉了“过程沟通”的大西瓜。

一个企业如果能比别的企业在以往的成本中挖取更多的利润，能向管理要更多的效益——那他就一定会成为优秀的企业。

但是，因为企业历史不长，很多中小企业人力资源管理工作的基础十分薄弱，该从何处入手建立人力资源管理体系呢？