管理者的价值

管理者的价值不在于给出完美的答案，而是提出有启发的问题

管理者的价值在于帮助员工成长，而达成这一目标的最好的途径就是启发员工思考，因此，管理者的价值不在于给出完美的答案，而是提出有启发的问题。

实际上，很多管理者并不谙此道，与提问相比，他们更习惯给出答案。当员工向他们求助的时候，他们喜欢侃侃而谈，喜欢和员工炫耀自己的知识和成功的经历，经常把非常具体的细节都将给员工听。在他们看来，这是他们的价值所在，因为通过这个过程，他们不但给予了员工答案，而起满足了自己的虚荣心。

虽然这样的做法很普遍，但是却经常失效。因为，尽管管理者对着员工说了一大堆道理，从宏观说到微观，从市场说到内部管理，从国外说到国内，信息量很大，却很少有信息进入员工的脑子。毕竟，沟通的最佳效果不是来自信息传递，而是来自于双方的共振，当管理者的信息引起了员工思考并因此产生互动的时候，信息才是有效的，否则，一切都是白费。

那么，最佳的信息传递效果是什么？很简单，就是改变一下方式，少说多听，通过提问的形式，启发员工思考，让员工说出答案。尽管一开始这样做会比较痛苦，会遭遇员工的抵抗，甚至很长时间的沉默，即便这样，你也不要放弃这个方向，因为，你的价值真的不在于给予完美答案，你不可能一辈子都是给员工答案，如果一直是这样，不但你会被累死，员工也会越来越感觉无聊，最后不得不选择离职。

其实，相比于给出答案，提问题并不容易。要想提出有价值的问题，你需要了解员工的想法，需要了解事情的背景，需要掌握一些解决问题的惯用框架，用框架性的思维帮助员工找到问题的答案，为了更深入地提出，你还需要保持高度的耐心和精力，在员工提出一个观点的时候，不要轻易放过，追加一个问题，让员工继续保持思考热度，把思考推向深入，探寻事情的本质，找到最佳的解决点。

一般，管理者可以从以下几个方面进行提问：

1、 这个事情的现状是什么样子的？具体描述一下？
2、 下一步这个事情要做到什么程度？
3、 现实与目标的差距是多少？
4、 为了弥补这个差距，你打算做哪些事情？
5、 这些事情对这个目标的达成，好处是什么？坏处是什么？
6、 那么，在这些备选答案中，那几个是可以优先考虑的？
7、 如果采用这些选择，你还有什么顾虑吗？
8、 如果顾虑排除，你决定从哪一个步骤开始？
9、 具体的时间是什么？
10、你需要我提供什么帮助？
11、我们下次沟通在什么时候？

有人说绩效管理是管理者的圣杯，我信了，并且深信不疑；
柯维说，读书的最好方法是边阅读边发表，我信了，并且实践不止；
《绩效魔方-一个HR眼中的绩效管理》很好地印证了以上两点

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