[原创]论个人发展与公司发展

前些天公司的领导召集大家聊部门的未来发展，同时谈到将部门从运维服务部更名为服务顾问部的事情，里面多数时间主管们都在谈论员工的个人升迁问题，近一两年，员工的流失问题也比较困扰我们，大家都觉得可以利用这个机会，可以相对解决这一个问题，给员工一个升迁与职业发展的机会。关于一家企业如何为员工个人发展营造空间，这个课题应该说有许多人研究过了，也有许多方法与思路。只是对于这一点，我有一些看法不太相同。正好公司也讨论思路这一命题，就顺便谈谈。

一、 社会分工的发展：

员工的职业发展，总是伴随着某种分工，或者说职位，不同的分工取定了提供价值的不同，技能的不同，尤其是在IT行业，象DBA、系管、设计师、架框师、测试工程师这些都是随着行业发展与分工细化而发展起来的，这种分工的结果，有两个主要的好处，一是专业化造应了效率与质量，二是将资源做了区分，将成本高的资源与低成本的资源组合运用，会降低企业的运营成本，这些整个社会的资源配置就效率得多，人才的培养体系也会相对容易维系。

社会分工的不同有些类似目前全球的产业链分工，不同的分工单价不一样，利润不一样，不同否认的最顶尖的分工总是利益最大者，同时也是技能要求最高者，不管是任何工作者，都以某种属性存在于某个分工体系中，你的稀缺性与技能的高低决定了你的价值多少。这种社会分工会随着现代社会的发展越发细化，并不可阻挡，在共产主义没有实现前，在人力资源与知识资源仍然是稀缺前，这种分工取决了你在某个体系中的价值高低，谈个人发展，就意味着你需要改变你的分工位置，这在一家企业中尤其是如此。

二、 企业资源的限制：

有太多的文章在强调企业的社会责任感，强调企业需要建立员工职业升迁的机制与渠道，这本无可厚非，让人也感觉很好，但这里面有一个很现实的问题，企业是一个经营实体，它是利润为第一目标，一个企业的资源总是有限的，一个企业尤其是中小型企业，我们真的可能建立一个满足绝大多数员工的职业升迁机制吗？我们不能用世界500强这样的公司的规模与资源来代替世界上99%的企业现状去思考与讨论。这里面即有一个矛盾的问题，个人发展与公司发展，在许多时候是对立的，在通常的情况下，一家企业的职位分工是固定的，如何在这种情况下实现员工个人的发展升迁呢？在任何企业中，都是一个金字塔式结构，在业务没有疯狂成长的情况下，底层的员工如何才能升迁呢？不管是行政岗的升迁还是技能岗的升迁都是存在居多的不现实的。

在一个现有的企业中，某个人升迁或者说发展了，一般都是业务规划扩充、人员流失、岗位调整带来的岗位缺失，这都不是一个常态的，即便是建立了员工的升迁渠道，能满足的也只是绝大人的极小比例。

三、 员工流失的现实：

员工流失的问题，估计是目前许多企业都会碰到的，在中国目前的社会发展现状中，寄望于建立一个员工职业发展体系而解决这一问题，是不太现实的，每一个人都是未来需求都是存在许多的不确定性的，同时他的需求是多方位多层次的，每一个方面出现问题，都可能导致员工的离开，企业这个主体没有办法也没有资源去洞悉这些需求是什么并满足他。所以摆现眼前的现实是，员工流失是一个绝大多数企业都无法回避的问题，当然流失比例过高是另外一个层次的事情了，作为企业你能做的是，提供一个有竞争力的薪资水平与基本的人文关怀（事实大型跨国公司的流失率未必是比中小型企业低，如果低，更多也是因为这两点，而不是员工职业升迁体系的结果）

作为一家企业，当你需要招募一个人为你工作时，两者一起协商了工作内容与薪资水平并签订了合同，大家要做的就是遵守它，如果依赖企业这个主体需要为每一一个人的职业未来做些什么，才能保证员工的不流失，这本身就是不正常的，也是不现实的，只是我们都不愿意正视这一现实，我个人觉得解决员工流失问题，比较现实的做法是建立起一个员工标准化与快速培养的机制来应对，而不是花费更多的无效资源去建立一个员工升迁体系，真正要离开的人还是会离开的，留下来的人绝大多数也不是因为你的员工职业升迁体系多好。

作为企业，一个不可否认的现实是，你不可能总是拥有一个固定的人群为你服务了，你不能期望你的组织最底层的员工30岁后仍然一直为你服务下去，长期拥有一批固定的员工，事实也不利于企业经营，你必须意识到绝大多数的员工个人只会生命中的某一个阶段来为你工作，他们的离开是必然的，他们会有许多其它需要追逐的东西在外面的世界，所以努力的方向或能不是为了防止他们的离开，而是做好准备他们的离开，当你的企业未来不再捆绑在员工个人身上时，那管理上的一种成熟，俗话说铁打的营盘，流水的兵大概也就是这个意思吧。

四、企业经营的思考：

解决问题员工流失的办法，无非是这几种，上面谈的是建立一个员工职业发展体系，让员工知道自已在这家企业的发展渠道，给他们一个清楚的未来，让他们有一个目标与方向去努力，增加他们的认同感与归属感，最终做到员工不流失与流失少。还有就建立一个有效的培训体系，即员工流失后，可以在社会找到需要的人，并快速培养他，让他可以胜任工作，最后其实还有一个最有效的就是加工资，这也是我们经营管理上不愿正视的一个现实，中小型企业中薪资水平才是员工流失最大的原因，你跟一名员工大谈未来与发展来挽留，绝对不如直接告诉他工资加1000元有效。

就我们公司的情况而言，大量的员工属于一线工程师，为了降低一线员工的流失，我们考虑一线的升迁机制，甚至设立服务顾问这种岗位，内部升迁更多是指往二线与三线这个层面，而不是管理岗，这会现实一些，但事实上这种做法对企业的经营管理并没有起到多少正面的作用，你仍然会付出一个二线三线的成本，你仍然会为培养一名他原先的岗位替代者的成本与时间，甚到你企业需要承担培养他成为一名二线三线的成本，因为他的专业能力很可能是不足的，这些做法某种程度上还会复杂你的管理体系，并带来一些不确定的因素。而设立服务顾问则是不太现实的，不管他的职责分工发不发生变化，企业都可能会付出比以前更大的成本，因为他是“顾问”了，如果职责分工不变，在企业经营层面则变得有些荒唐，他仍然是做哪些事情，企业却要付出更多的钱，同时多了一个更高的职称，这很难说是对其它的人员的不公平还是对一个人的公平，到底起到多少正面作用起到多少负面作用还很难说，如果职责分工变了，又会带来另一个问题，在你现有的管理体系中，每一个岗工的分工与流程角色的衔接是定义好的，重新做了及职责调整后，你的管理体系如何调适，你的流程如何变化？更重要的是，到底对你的服务质量起到了什么利好的因素呢？

我个人比较倾向于真正规划好梯队，不能一刀切的为了挽留员工而设立升迁体制，应区别对待不同的梯队人员，做为IT服务商，企业最大的成本是人力成本，利润的来源更多是客户给的钱与给员工的钱中间的差价，成本的控制很大部份变成了是对员工薪资水平的控制，所以这里标准化绝大多数的人员所在岗位变得非常重要，这也是对成本控制最具关键影响的，一个这种岗位的人员到底需要怎样的技能要求，哪一些技能要求是在招募时就本来应该具备的，哪一些是必须通过培训得到的，需要定义清楚，这样可以快速的换血造血，在服务过程中，不断增加一线人员的职能要求与技能要求，其实未必有利于经营管理的，因为这种造成岗位要求提升，同样的岗位要求出现异化，最后成本上升，员工难留，可能在某一个点上看，让这名一线员工提高技能，增加了服务质量没有什么不好，但从整体上看，这是不利用经营与长远的管理的，我们以为是用一个低工资做了高产出，但实际中并非如此，局部而言这个人最终会要求得到高工资，全局而言员工的薪资管理开始失控，岗位要求开始出差个性化，每一次员工流失都难以填补并造成较大的负面影响。

在制造业中零部件标准化的作用，在服务业中其实同样适用，标准化意味着互换、规模、调配、成本优势，当你的绝大多数员工可以标准化时，你再建立起一套快速培养机制（事实上标准化后，培训的机制就显而易见了），整个企业的执行力、成本控制能力、应对员工流失能力就会得到巨大改变。所以根本的思想在于：针对梯队设定不同的员工流失应对措施，标准化大多数人员的岗位。只有标准化后，我们才能从社会上取得用之不尽的人力资源，由社会帮助培养，靠企业的自身的资源去维系人力的供及是不现实的，只有标准化，对人员的要求就大大降低了，同时意味着可用用较低的薪资水平雇佣人员，这对企业整体的利润与成本控制将是取定性的。事实上我们真正去分析我们的服务过程，大量的作业与服务都是技能要求不高，真正的特性部份是完全可以入职后的短时间内培训出来的，把大量低技能要求的工作内容下沉到标准岗位，控制这些岗位的薪资水平，这些人员的流失可以短时间就又可以从社会补充，并很快培训入职，这才是稳定服务管理，同时会稳定服务质量。企业的资源有限，梯队上层的高技能人才才是最需要投入额外关注的，（事实绝大多数公司亦是如此做的，只是没有直白的说出来）。所以某种程度上我们的成本关键并不取决我们付给核心人才多高的工资，而是付给标准岗位多低的工资。

五、 传统精神的丧失：

从冷酷的商业而言，企业只付给员工工资与基本的人文尊重，并不承担员工个人未来发展的义务，更不承担培养员工的义务。企业亦无法满足员工个体的全方位需求，因为现在人们的欲望实在太多了，目标也太多了，满市面都是教人如何做一个成功人士的书，讲述伟人的故事，物质生活可以如何的丰富多彩，但对于企业，事实只需要一名合格的工程师，没有人再以做一个合格工程师为荣，每一个人都想有远大的前程，但事实上真正的成功人士只占人类社会的极少数，我们寄望企业为自已做很多，寄望培养自已，但事实中，培养与成长更多只是从事生产后的结果，而不是主动意识的结果。

当一家企业规模巨大，资源丰富时，可以为员工营造更多的发展机会，因为它有更多的作业平台与众多的人口基数，但这种企业毕竟少之又少，没有几家企业可以象HP与GE一样有自已的管理学院，即便是这样的公司，人员的流失仍然是不可避免，哪怕是核心及优秀的人才同样流失，事实上这不是坏事，这些企业为社会输出了优秀的人才，整个社会的资源配置能力大大提高了，这就是市场化的作用与结果，它以个人的自由意志为主导，事实上这是不是一个事先的规划及计划。如果哪一天我们的公司可以同样如此，我们定义自已想要的人员，招募他，培训他，让他从事企业的生产，他在这个过程中得到了劳动合同中的规定所得，并要工作过程中得到了成长，最后他想离开了，需要去更能展示自已的地方，企业可以放手让他离开，这也是企业在无意识过程中为社会承担的责任，企业与个人都得到一种平衡的发展。

个人发展寄望于公司为自已的未来做太多，不太现实，众多的中小型企业亦无法承担这种资源的投入，员工的个人升迁需要较大的平台与优秀的管理基础。另一方面，企业也无法要求员工个人象以前历史时期那样为公司忘我付出与投入了，这都是商业发展与社会发展造就的结果，事实上的确我们不能要求过多，不管是个人要求公司，还是公司要个人，只要有基本的契约意识与职业精神，才是我们真正需要呼唤与要求，真正认清了这些现实与利益，无论企业还是个人才能更和谐的融为一体，追求自已的利益最大化，传统的价值观已远去不复返了。

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