一流主管的特性

我简单解读一下一流的主管，主管怎么跟主管比呢？在一个产业里100个主管比，在过去相当长时间创造的绩效有多好。部署要跟部署比，在过去一段时间快速延续之后，他的工作表现、业绩，贴一个标，一流、二流、三流。如果让这部机器想象停摆一下，可以发现这里面有一、二、三、四流的区别。但是机器运转时间够长，到最后就会发现，一流主管底下是一流的部署，如果这个总经理在长期下停留在二流境界，可能老早就淘汰出去。请问为什么是这样？

描述一下一流主管有哪些特性。许倬云教授，有一次他做了一个演讲，我引用他的一句话，他说一个出色人才，须有知识、有监视、有胆识。我根据许教授的讲话，做了一个解读，所谓知识就是资讯的累计，所有资讯都过去，否则怎么会有所谓的资讯不同步。这就是资讯不对称，代表资讯已经过去。你要取得经验，才能有深度，才能提升到见识，我们不是靠知识进企业，而是靠见识进企业。

我接着许教授的三个名词，描述三个属性，说一下为什么长期之下，二流主管只能保有。第一个，欠缺知人之名。这是一个二流主观，见识、知识、胆识都有限。第二个理由，无法提供优沃的条件，他付不起薪水、不提供宽广的空间让有能力的人施展所长，所以带来的是庸才。第三个理由，他忌人才，怕被取而代之。人有千千种，以我的工作经验我发现，工作中有一种非常难以相处，绝对不是脾气暴躁的，而是欠缺自信心的人，这种人一会动机，二会邀功。

最近有一本书，从美国传到亚洲来，从优良到卓越提到，一流的经营者有两种哲学，一个是竞争哲学，另外一个是创造哲学。公司业绩下滑，马上检讨、负责，可是一旦经营成果上扬，业绩越来越好，马上看看谁带来的莫大贡献，是属下的辛劳、老板的配合。

气度越宽广的成就越大，如何扩大胸襟气度，这个论坛就提过这方面的经验，让我们不断学习、成长，你逐渐对自己具有信心，你的气度胸襟自然就会开阔了。第四，良禽择木而栖，而所以基于这四个理由，你会发现，如果长期坚持下，停留在二流主管的状态，要么被淘汰出去，就要想办法提升到一流境界。第二代企业家只能被称为企业家的第二代，经过不断的收成开创，才能改名为第二代企业家。

这个理念在表明西方的概念，再看看我们的老祖宗怎么看待，请看强将手下无弱兵，兵随将转，将帅无能，累死三军。狮率羊群，羊亦狮；羊率狮群，狮亦羊；千均医德，一将难求，只听说永远打败仗的将军，从来没听说永远打败仗的士兵。所以主管有多重要，我们看看老祖宗的智慧，给各位列举了一些古人的智慧，第一个《马说》，给各位念一下：

世间有了伯乐，然后才有千里马。千里马经常有，可是伯乐不会经常有。所以即使有出名的马，也只是辱没在仆役的马夫的手里，和普通的马一起死在马厩的里面，不因为日行千里而出名。

日行千里的马，吃一顿有时吃完粮食一石。喂马的人不知道它能够日行千里，而没有喂养。所以这样的马，虽然有日行千里的才能，但是吃不饱，力气不足，才能和优点不能从外面表现。尚且想要和普通的马一样都做不到，怎么能要求它能够日行千里呢？策之不以其方法，喂养它不能够充分发挥它的才能，千里马嘶鸣，却不能懂得它的意思，只是握着马鞭站到它的跟前，说："天下没有千里马！"唉，难道是真的没有千里马吗？恐怕是真的不认识千里马啊！日行千里的马，吃一顿有时吃一石粮食。喂马的人不知道它能够日行千里而喂养。所以这样的马，即使有日行千里的本领，吃不饱，力气不足，才能和英武的体态不能从外面表现。尚且想要[它]和普通的马一样,都做不到，[又]怎么要求它能够日行千里呢？

这篇文章是向皇上表达人才是声声呼唤的，这篇文章有点酸的味道，这个话讲的很有道理，伯乐就是主管，如果没有伯乐，就会老死马厩。

主管不敢用人，怕属下的人会超越自己。我们看看美国卡内基先生，他敢重用能力比他强的人替他工作。回到我们老祖宗的故事。司马迁先生实际在2209年前，刘邦好不容易打败相遇，统一了中国，举行了一次庆功宴，把属下聚集过来，跟属下说，你们老老实实告诉我，我刘邦何以得天下。属下趁这个机会，把心理的不满都说出来，对刘邦说，你脾气暴力不堪，服侍你是很辛苦的，不过你论功行赏，我们为你抛头颅撒热血。

老板妒忌属下才华，企业不坏几兮？不懂得论功行赏，所以最后才江山不保。刘邦说你知其一不知其二。妒忌才华，不能动用属下的才华，最后才会败了。

所以从这个历史故事给我们提醒，只有气度胸襟宽广才有一番大的事业。再看看，曾国藩的湘军，进一步提醒我们只有在好的统帅之下，才能创造出一流的事业。

今天的组织带来的，一层管一层，层层节制。可是我建议从新解读这个组织图。请各位倒过来看，总经理在低下，应该请两支强有力的手臂来支持你的副总。副总支持有两支强有力的手臂来支撑上面的经理，经理低下支撑的是基层人员，不要忘记，在前线作战的是这些人啊，利润是代表过去一段时间经营的成果，但为什么不把眼光放在顾客满意度、员工满意度上，没有这些企业能力长期生长下去吗？全部是来自于客户的满意度，客户旨在参考，不是这样的吗？所以请不要虐待基层人员，业务员、售后员、或者是生产线上的技术员、作业员工，不要忽略他们的重要性。

一句话，Carlson为什么能转败为胜，取得胜利，最重要的观念是有一个句话：“如果你的工作不是直接为顾客提供服务，那么你最好为那些服务顾客的人提供服务。你要为全线作战的人提供服务，如果你的工作不为顾客提供服务，那你就要为未提供客户服务的人提供服务。”企业的经理人更需要自立自强，求成长，很多实践都是一念之差。

接下来有一个逻辑程序谈谈一流主管运作一个组织，如何产生好的经营成果。我先引一句话，1954年杜拉克先生讲的，“组织的目的，在于促使平凡的人，得以做出不平凡的事”。如果这句话的接下来就是，管理者的首要责任就是知人善任。先看前半句，很多人都是平凡的人，让平凡人做出不平凡的事，那是功德。可是你是经营者，有一群你的跟随者支持你，你如何做好经营成果呢？

打个比喻，云如果没有风，哪能云游四海；鱼如果没有水，哪能自由自在；拿坡仑如果没有跟随者，只是一介环游世界的匹夫，不是这样的吗？我用这句话提醒身位领导，你的跟随者有多重要，你我都是这样。今天的论坛得到成功，有多少合作伙伴鼎立配合哪有这样的结果？让平凡人做出不平凡的事，就是创造所谓的绩效。我在学校带领学生做学习成果，如果不大于这些人个别创造的总和，就是不称职。管理者要为绩效负责。既然创造绩效要靠一群人，知人善任就非常重要。

这些理念，我做一个理解，第一，人事决策的错误，是管理上的最大浪费。学者根据自己的经验说，用人决策成功率比其他决策成功率低多了，用人需要非常小心，深思熟虑。我有一点经历，对任何人决策，调某某人去某某部门任职，你一定要一而再再而三的慎重考虑，不要马上宣布。等晚上睡觉之后醒来再想想自己的决策是不是对的，高层主管应该花用最多的时间在人事的决策上。特别是在座的高级主管。如果我用人没有良好的表现，那就是我的错。你不要怨天尤人、责无旁贷。

有长处就会有短处，才华越出众的人，其短处越严重。很美的花不香，香的花不美，又香又美的花却有刺。孔雀有那么漂亮的羽毛，但我没听到过那么那听的声音。所以没有完美，用人也应该考虑进去。

我讲两个笑话，一位男士和女士在对话，男士说为造物者什么把女士造的这么漂亮，女士说这样你们男人才会爱上女人。男士又说，造物者为什么把你们造得这么愚蠢。女人说，这样的话才能让女人爱上男人。

再有一个笑话，说地球是圆的、还是平的，有长处还是有短处。有两个女同学多年没见面，在马路上见面很高兴，其中一个说我结婚了，那个说太好了，你结婚了。这人又说，我结婚了，不好，因为但我嫁给一个坏蛋；他说不太糟了又不糟，因为他很有钱；但是又很小气，太糟了，又不糟，因为他给我盖了一个房子；太遭了自己又说不太糟，因为房子被火烧了；这个也太糟了，又讲不太遭，因为我那个老公从火灾中没有逃出来。有长处一定有短处，所以我们要接受这世界上根本没有完人，要接纳短处，我用红色的这两个字说是接纳，接纳不是包容，你爱他就要娶她，但你必须同时接纳她的缺点。你要接纳，不是包容。

我们找不到全能的人，有一项全能运动，所有拿金牌的都只有两三样比较好，同样人的智慧发展到极致也就有两三样比较好。用人基本原则，在于发挥人的长处，而在于回避人的短处。要把用人的焦点摆在他能做出什么贡献上，用人的首先是用人之长，不要考虑他会不会出僻陋，这个理念让我们如何排除、或者是取舍他人。

根据他能做什么，能贡献什么，作为取舍标准，而非根据他会不会出僻陋，或他有没有严重的缺点作为取舍标准。尽量施展你的长处，花同样的精神和时间发挥你的长处，远比你弥补你的缺点的价值大的多。在竞争场合发挥战略，是拿你的优势去跟对手竞争，所以尽量发挥长处。

请各位思考，你能理解能力高强的销售员如何向置身于平均温度为零下27度的爱斯基摩人推销电冰箱吗？那个地方需要电冰箱吗？推销电冰箱的长处是什么？要维持恒温，不会结冻、会结冰。人才是用来处事的，而非用来投主管之所好。你秦教授到学校授课，只要他教好学生，何必看他是符合不符合校长的喜好呢？只有他称职，何必计较他是否讨你喜欢呢？

我举个非常好的例子，你是某个乐队的总经理，是一个盈利性的乐团，有一个女高音耍大牌，如果你是乐坛总经理，你要不要这个女高音？她很耍大派。用，肯定要用，不过有几个要求。你请她来是要工作的，不是要让她来讨好你的。你第二你是总经理拿那么好的薪水、福利享受那么大的特权，如果她对你耍大牌，公司给你的补偿已经超过你的痛苦。你要干总经理，就要忍受耍大牌的问题。

管理者会借着组织这种机制，让人的长处得以充分发挥，并且让人的短处受到中和，从而减少其危害程度。你要按照一个机制，让他的长处发挥出来，让他的短处变得无害。举个例子，在亚洲大饭店里有一个西餐厅经理管理能力强，但外语方面很弱，他调到中餐厅去，所以管理才华有机会施展出来。还有一位做了OTT的标准，脾气非常暴躁，跟员工产生了冲突，主管改变了她的工作流程，让他在鼓励的环境中工作，跟人家互动的机会减少，这就用他的长处，想办法把他的缺点隔离，这样的话，能力就能够显示出来。这位女高音耍大牌肯定要用，你是利用组织机制，只要适合表演场合就安排她出去，得到足够的掌声，给她收编，如果收编不了。还是难以服侍就给她一些惩罚，如果还是不能解决，只能说你没有资格用这个人，这个人得留给有更高能力的人去用。你不够恶，你够恶的话，就能够用她。你要用一流的人才，你本身要比他更一流，你气度心胸要更宽广。

来源：世界经理人