从王充论绩效看用人跳出“圈子”

来源: 中国管理传播网作者:张华强
2011/3/7 10:01:18
绩效往往被认为是现代职场上取人用人的法宝,其实我国古代官场上同样有绩效之说,即阀阅之“阀”。

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本文关键字: 人力资源 企业管理 绩效

绩效往往被认为是现代职场上取人用人的法宝,其实我国古代官场上同样有绩效之说,即阀阅之“阀”。如果说封建时期的阀阅制度使得豪门把持政治、经济、文化大权理应鞭挞,那么现代职场上以“绩效”取人,造成“富二代”“官二代”的骄横同样值得警惕。东汉的思想家王充对世俗以“绩效”取人痛心疾首,他在《论衡》中对的“绩效”的分析值得管理者在选拔人才方面警醒。

不能仅仅以绩效取人

东汉二百年间,称得上思想家的仅有三位,王充名列第一,最杰出,也最有影响。他一生仕路不亨,只作过几任郡县僚属,既无悲歌慷慨之行,也无惊天动地之业,没有什么引人入胜的绩效。但是他的志向是致君尧舜,辅佐最高的统治者建千秋功业,因此他对当时以阀阅取人很不以为然。

王充承认绩效的作用,认为是人才都愿意取得绩效。纵横家为例,苏秦和张仪算是另类人物,但是对于他们获得的绩效,儒家不仅不会忽视,而且要引以为楷模。王充认为,司马迁写《史记》时广泛收录卓越人物,一个突出的特点就是记录成就。因为苏秦和张仪的功绩值得赞美,所以在《史记》中列入了他们的事迹,有意向后代推崇。王充自己在谈到苏秦和张仪时,对他们的功业也非常仰慕:“苏秦约六国为从,强秦不敢窥兵于关外;张仪为横,六国不敢同攻于关内。六国约从,则秦畏而六国强;三秦称横,则秦强而天下弱。功著效明,载纪竹帛,虽贤何以加之?”他认为,如果说苏秦和张仪算不上贤人,那么即使当时的贤人得到重用,在业绩上也是很难超过苏秦和张仪的,像稷、契、禹、皋陶等等杰出人物反而相形见绌。

但是,王充认为绩效并不一定与人才的努力成正比,甚至会与人们对健康操行的坚守相背离。这和我们在现代职场上看到的情况是一样的,有的人很努力,但是绩效并不明显;绩效惊人的,其正当性往往值得怀疑。王充指出,有些人“实名俱立,而效有成败;是非之言俱当,功有正邪”,此事古难全。一个人实际努力和名声即使都很不错,但他办事的结果有成功也会有失败;一个人对是非的评议即使很恰当,但他办事的效果有好的也会有坏的,偶然因素的作用不容低估。王充自己就是如此,他生活的年代正当东汉王朝的上升时期,对人才征辟举拔还是比较正常的,似乎谈不上生不逢时的问题;但这不能排除王充个人会遭对冷遇。

因此,王充的结论是不能仅仅以绩效取人才,否则对那些没有机会施展抱负的人才极不公平。王充认为,功绩不能用来证明一个人的贤德,就像名声不能用来断定人的实际品德一样。即“功之不可以效贤,犹名之不可实也。”反过来说,一些伪人才倒不难取得绩效:“佞人亦能以权说立功为效。无效,未可为佞也。”如果没有“绩效”,一些伪人才根本就没有市场。因此,有绩效未必不“佞”,无绩效未必不贤。王充还指出,有的人根本没有机会获得创造绩效的机会,如果以绩效评论人才高低的标准,就会将更多的人才排斥在外,直至埋没更优秀的人才。比如在王充年富力强的时候,高层统治者没有给他提供这样的机会。

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