当前位置：首页 > HR-人力资源管理 > HR规划 > 正文

中小企业如何与大企业进行人才竞争

来源：价值中国作者：朱国成

2011/3/4 10:08:32

大中小

中小企业经常面临着一个窘境：一方面，在人才招聘中面对大企业处于相对劣势，高端人才都被大企业所吸引；另一方面，中小企业又在一定程度上成为大企业的“培训中心”，企业内部具有一定能力的人才主动跳槽。

分享到：新浪微博腾讯微博

本文关键字： HR 人力资源人才

3、一般人才

对于一般人才而言，中小企业更是要认清自己的差异化需求。类似前面所讲的那位老板的人才观点，就是非常好的例子。

（1）招聘略低一点刚刚好：对于中小企业而言，在招聘时选择各方面略低一点点的人才是上策，尤其是要避免与大企业硬碰硬的直接竞争。

（2）长期培养：中小企业的人才培养能力是非常重要的。当中小企业的人才培养不是通过如大企业那样的系统培训体系来实现的，而主要是通过干中学来完成的；另外，培养的方向也是差异化的，必须符合中小企业的实际。话句话说，就是各级管理者必须言传身教。

在大企业，这种方式不太现实的，因为每个人素质都比较高，而且具有明确的制度、规范和标准，企业氛围中官僚气息、层级观念更为浓烈。而中小企业的各级管理者却在这些方面没有限制。而对于中小企业而言，也往往是自己培养的人才才真正好用、管用。所以，中小企业在这个方面千万不要自废武功，盲目追求庞大、规范的培训体系。

（3）与成长相配置的、可预期的加薪机制：与此同时，与员工成长相匹配的加薪机制是必要的，这是一个基础；但要强调的是，加薪机制应当是可预期的，而不要过度强调弹性，采用临时性的奖金方式，这是大多数中小企业的误区；既然在短期内薪酬上涨的趋势是不可逆转的，那么与其强调并不现实的薪酬弹性，不如适当做出妥协，通过制度化的方式让员工能够对加薪建立稳定的预期。比如与员工能力、绩效提升相匹配的加薪机制。

而不是在出现员工流失的时候，被迫地采用补救式的加薪；这时的加薪，员工不认为是激励，而是老板的妥协。

四、终极方案：价值最大化

人力资本配置的根本规律就是，人力资本不断向能够实现价值最大化的组织流动。中小企业所吸引的人才，还是大企业所吸引的更为高端的人才，都必须实现价值最大化，否则就将产生流动、重新配置。

因此，中小企业吸引和保留人才的根本来自于企业能否快速发展，让人才在企业快速发展中实现价值最大化。因此，小企业要么小而强，在某个细分市场、细分领域形成局部优势；要么快速长大，变成一家大企业，从而获得与大企业同等的竞争地位。那些停滞不前的中小企业，必然困难重重，人才流失是必然。

责编：张泽牧