[原创]人力资源 不能承受的繁荣之美

    状况三：乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄  

•     如果说十年前大家还在为不知何谓先进的管理理念和方法而困顿不已，那今天很多人就会为观念和方法太多而备感迷茫
•     国际化经营管理思路与本土化渐进提升的矛盾

    乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄：“理论高、实践低”

    乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄：如果说十年前大家还在为不知何谓先进的管理理念和方法而困顿不已，那今天很多人就会为观念和方法太多而备感迷茫。人力资源管理的理念和方法几乎年年都在引进都在“翻新升级”，今天还是最佳实践的东西，明天就成了批判的典型。同一个人力资源管理的细分领域却有着名目繁多的思路和方法，这些都让一般的人力资源工作者感到目不暇接，手足无措。比如业绩管理，先是说SMART目标，然后推KPI，接着热炒平衡计分卡；关于薪酬管理，一会儿说薪酬要和业绩挂钩，一会儿又说不应该挂钩；关于招聘选拔，从智力考试玩到心理测评，追捧了行为访谈又推崇起评鉴中心，凡此种种，不胜枚举。

    人力资源管理在国内是个公认的“理论高，实践低”的管理领域，一高一低正如杯中高高涌起的泡沫和底下缓缓增加的啤酒。在这里，“高”是从别人那里搬来的“高”的国际化经营管理思路，“低”是自己现在能做的本土化渐进提升并能够切实可行的方案。俗话说，“简单的不一定是实用的，但实用的必是简单的”也可以套用成功学讲座上经典的一句“成功就是把简单的事情重复的做”。但是当前的实际情况却远非如此，专家学者的兴趣更多的放在了思想理论的讨论与“攀比”之上，使得人力资源管理形成了一股炒作之风，泡沫有变大的趋势。举个业内较为熟悉的关于“平衡计分卡”的例子来管中窥豹吧。关于“平衡计分卡”的讨论开始只是关于业绩管理的讨论，而专家学者们的智慧常常不能满足于对“实用”的简单表述，都喜欢先把问题推向高、精、深的境界，于是，讨论逐渐延展到战略、组织、财务、人力资源等多个管理领域，这是大多数一般的人力资源管理者所不能把握的。专家学者勤于深化思考本无可厚非，但归根结底还是要用之于企业。许多跨国公司尚不充分具备实施“平衡计分卡”等现代管理工具的诸多先决条件，对于仍挣扎在原始积累和粗放扩张时期的众多本土企业而言，过于系统深刻的管理诠释反而会带来不必要的疑惑和争议。

    状况四：激情总被雨打风吹去

•           工作本身所包含的“结构性”难题
•           企业内部对于人力资源理解的巨大分歧
•           包括老板在内的企业最高层对人力资源管理的不恰当干预
•           人力资源管理者在老板心中大多是随时可以与之“离婚”的老婆

    工作本身所包含的“结构性”难题，如前文提到的薪酬管理、职位描述、员工培训、绩效管理、操守风险控制等等，对激情的保持是重大的考验。

    公司内部对于人力资源理解的巨大分歧，会给人力资源管理者造成不可忽视的沟通障碍。如果一个企业老板认为人力资源管理应该解决人力资源的所有问题，可是人力资源经理却难以向老板解释清楚面对实际的人力资源管理的作用范围，因为无论这位人力资源经理说什么，老板都有可能认为是这位人力资源经理为自身寻求开脱——人力资源管理者常常处于这样尴尬的境地，哪里还能有激情？

    包括老板在内的企业最高层对人力资源管理的不恰当干预，使人力资源管理者对自己权力空间的理解越来越小，只能把自己的工作摆在“被别人推着走”的地位，这样又招致上级对人力资源管理的更为严重的干预。如此恶性循环，也无情地消耗着人力资源管理者的激情，

    俗话说“老婆是别人的好，孩子是自己的好”。不幸的是，人力资源管理者在老板心中大多不是与自己“血肉相连”的、应该给予关爱、应该给予培养的孩子，却往往是随时可以与之“离婚”的老婆。老板对自己的人力资源经理的不满意，常常来自于老板对公司以外的“专业高手” 的盲目认同，在毫不顾及人力资源管理者心理感受的情况下，及容易伤害人力资源管理者的自尊和工作激情。更为糟糕的是，人力资源管理者这种正常的心理感受是无法对老板敞开的。

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