企业进行战略性组织调整时人力资源做什么

中国企业发展至今，从规模上讲，已经形成了很多个发展的层次，从几万、几十万到上千亿的都有，但从组织的形态来看，无论那种企业都要思考如何安排自己的组织结构，也就是资源配置的模式，作为人力资源管理来讲，其定位既然是组织的战略性伙伴，也就必然要思考如何支持企业的组织调整。

应该说，在组织调整的过程中，可以做的事情是很多的，但其最核心的两件大事是，第一，为新组织配置人；第二，针对新组织，调整企业文化。

具体来讲，组织的模式一般分为四类：

最初级的模式叫职能型组织，按照职能部门、生产、营销、研发等分工开展工作，这个时候的人力资源管理主要围绕如何配置专业人才，同时营造创业型的企业文化；

当组织发展达到一定程度，产品或者服务日益增多，这个时候就产生了第二种模式，叫矩阵式管理，产品线与职能线交叉发挥作用，内部的沟通协调工作量很大，这个时候，人力资源管理主要围绕如何培养配置管理型人才，同时营造沟通型的企业文化；

当组织规模继续扩大，一些产品已经占据行业位势，就需要分家另过，也就是出现了事业部甚至子公司的模式，产供销、人财物都划分到各个业务单元里面去了，企业为了继续扩大业务规模，就急需经营性的内部创业人才，这个时候人力资源管理主要围绕如何选聘配置经营人才，同时营造业绩型企业文化；

当业务单元模式发展到一定阶段，企业会发现作为集团的战斗力没有充分发挥，资源很分散，如果继续想在行业里面取得成功，必须进行整合，这个时候，就产生了流程型的组织，一些重要职能，比如研发、供应链等从各个业务单元里面拿出来，单独成立公司，业务单元的定位缩小成为某种功能的执行者，这个时候，人力资源管理主要围绕如何培养配置顶尖的专业人才，同时营造无边界组织的企业文化。

综上而言，人力资源管理只有伴随着组织的历次变革去发挥好自己的作用，才能真正创造自己的独特价值。

来源：北大纵横

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