[原创]不同人力资源管理模式的国际比较

日本的人力资源管理模式

一、日本传统人力资源管理模式的特点

（一）浓厚的日本文化色彩

    1．日本的文化来源于三个方面：

       ·神道

       ·佛学

       ·儒学

      其中，儒学对日本文化有着非常重要的影响。

    2．日本企业文化的核心是尊重人、相信人，承认员工对企业的贡献。日本企业信奉“和为贵”以及忠诚的伦理观。

    3．日本企业重视经营理念对人力资源的强化作用。日本企业常用“社训”、“社歌”、“社徽”等形式来表现经营理念，如日立公司的经营理念。

（二）终身雇佣制

      ·终身雇佣制是在日本社会传统的变化环境中，在特定的历史条件下形成的。

      ·终身制的积极作用主要表现在：

（三）年功序列制

      ·根据年功序列制，员工的年龄越大，工龄越长，熟练程度越高，工资也越多。

      ·在干部提拔使用和晋升制度中都规定有必需的资历条件。

      ·工作能力和绩效的差别会导致员工在提薪速度上出现较大的差别。

      ·年功序列制是终身雇佣制的真正支柱。

（四）企业内工会

      日本的企业工会对建立和谐的劳资关系，促进企业的发展起着积极的作用。

（五）“通才型”的培训制度

      日本企业的员工培训的特点主要是：

    ·人人参加的企业培训

    ·精神培养与技能培训相结合

    ·挖掘员工潜能，协助员工成长

    ·采取“职务轮换方法”，以培养通晓企业全局的“通才”。

二、日本人力资源管理的新特点

    逐渐引入能力主义的管理方式

（一）以终身制为基础，采用多种形式的雇佣方式

（二）奉行业绩主义，推行职务能力工资制

    日本企业的年功序列制正在向能力主义转变，其核心是职能资格制度。 实行“基本工资加期间业

绩工资”。

（三）员工教育和培训注重适应企业的发展和国际化趋势

    随着信息产业的迅速发展，积极培训适应信息化要求的高级管理人员和技术人员。日本企业着重

培养“经济型”、“未来型”、和“国际型”人才，以迎接未来更加激烈的国际竞争。积极开展自动化

系统的天空开发和自动化技术教育成为许多企业目前员工教育和培训的热门课题。

德国的人力资源管理

一、严格选拔和使用人员

    德国企业一向力求人员少、素质高。不论管理人员还是工人都有必须完全符合岗位要求求的条件，

并经过严格的考试合格才被企业聘用。员工进入企业后，建立人事档案，有严格的工作绩效考评体系。

德国基本上由专家来管理企业，只受过高等教育和有学位的人才能担任高级职务。德国企业内部组织结

构严密，技术人员与管理人员界线分明。

二、“双轨制”职业教育

      德国政府将职工教育放到战略高度上来认识，实行所谓的“双轨制”职业教育，即在企业里学习

实际操作和在职业学校里学习理论知识平行进行。把教育体制和就业体制衔接起来。企业对在职员工的

“再教育”涉及的内容很广，形式多样。

三、能力主义的奖酬制度和完善的保险福利体系

     在工资和奖励方面，采取与美国类似的能力主义的职务工资制，员工工资收入由固定工资、奖励

工资和津贴三大部分组成。而且，德国企业中，职工的保险和福利的社会化程度很高。

四、以严密的法律体系规范企业劳资关系

    德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。劳资双方的代表，有权在不受国家干预的情况下，缔结劳资协议。劳资协议具有法律约束力，当双方发生重大矛盾或冲突时，运用以双方妥协为主要特征的一套协调机制。

     职工参与决定是德劳资关系中的又一大特色。目前，职工参与决策体制主要体现在以下几方面：

·董事会须有工人参与

·联合管理

·工会。充当劳资双方之间的协调角色