员工年流失过半 东莞近半企业留不住人

东莞企业正式员工流失率处于较高水平，年流失率在20%以上的企业占75%，年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例存在巨大差异。这是昨天出炉的《东莞企业最佳人才保留模式调查报告》（以下简称《报告》）的调查结果。《报告》调查历时半年，参与此次调查的共有120家东莞地区企业、近万名在职员工，采集数据达数十万个。《报告》在电子、五金、化工、服饰、家具、印刷、机电模具、服务业等九大行业进行调查分析，参与调查的人员46%的学历集中在中专/高中段，大专及本科段分别占22％和6％；44%的人员在被调查企业工作1~3年时间，涉及的岗位则划分为管理、技术、业务、操作、文职五大类。

调查解读

　　解读一：年流失率20%以上的企业占75%

　　数据：本次员工流失率的调查结果十分惊人：东莞企业正式员工年流失率在20%以上的企业占75%，年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例，存在巨大差异。试用期员工的流失率呈现出与正式员工流失率相同的趋势，从年度统计的流失率看，高于20%的企业占83.33%，而年度内试用员工流失率达到50%以上的企业有37.5%。　　

　　分析：根据智通人才连锁公司的多年跟踪调查，东莞企业的员工流失率已经呈现出逐年上升的趋势，各项比例相对于2005年的调查，又有了较大幅度的增高。调查结果说明东莞企业的人力资源成本已经或者即将不再具备很大优势，企业在人力资源方面，无形成本的付出已经高于其他地区和国际竞争者，企业要付出更多的代价来招聘、培训和置换不胜任的员工。
解读二：不满公司政策及环境是流失首因

　　数据：东莞企业员工流失的各大因素中，不满意公司政策及环境因素占40%，为第一重要的因素；其次，不能满足个人感受与期望的占29%，主要是“职业发展空间受限制”、“工资待遇不满意”、“工作缺乏趣味性”，第三大因素是员工不满意管理者领导风格与能力（占25%），其他相关因素占6％。　　
　　分析：通过员工流失相关因素的统计分析，不难看出东莞企业的制度安排依然是导致人才流失的最为重要的原因，而且三个最重要的影响因素又相互关联。从分析结果看，东莞企业员工对个人发展空间和机会，依然放在个人期望的第一位，而薪酬等物质上的回报，也是促使他们重新选择企业比较重要考虑的因素。其次，员工对工作本身的要求也在逐步提高，希望提高工作价值和品质，因此他们对兴趣及发挥优势的关心程度也在提高。

　　解读三：基层主管不擅长激励员工

　　数据：从统计结果看，“员工招聘的考核及录用标准、岗位技能培训、岗位职责、工作重要性的感受”等方面认可度均高达80%以上，表明东莞企业在宏观工作环境因素中（招聘、培训、员工职责及目标、员工理解认同工作职责、员工工作资源支持）相对比较完善。但在基层工作环境方面存在三个突出的不足，“个人情况被关心、被上级表扬、工作绩效反馈”总体认可度分别是61%、42.3%和54%。　　

　　分析：《报告》指出，这组数据说明企业管理人员在传递工作任务、提供工作支持及强调工作价值方面，获得了员工的认同及支持，但也反映出东莞企业的基层主管很少或者不会关心员工的个人情况，如员工特点、心态及员工生活等，员工更多感受的是工作关系。

　　更为严重的是，基层主管尤其不擅长表扬和激励员工的工作热情，员工在受到及时表彰方面的满意度得分最低。另一方面，由于中国文化强调内省、收敛的特质，也可能是造成主管不善于表达感谢及表扬的原因之一。

　　解读四：模具类企业整体认可度最低

　　数据：参与调查的东莞企业中，员工对公司的宏观工作环境、综合认可度最高的是服装类企业，模具类企业员工认可度最低；对公司基层工作环境而言，综合认可度最高的是印刷类企业，认可度最低的仍然是模具类企业，电子、化工、家具类企业，基层工作环境认可度处于中等水平。

　　根据职位类别区分，管理类职位对企业内的宏观和基层工作环境的认可度均为最高，综合认可度最低的分别是技术类及操作类岗位。

　　分析：九大类行业中，在宏观及基层工作环境方面，模具类企业的问题最突出及严重，表明这类企业在人力资源管理实践中处于非常弱势的地位，缺乏奖励基层员工的方法与措施，无法得到员工的认可。而操作类岗位总体满意度偏低，也与目前流失的现状相符合，因为各个公司员工流失率最高的往往是操作类岗位，《报告》分析提出，这与员工数量比较多，流动性高，基层主管对管理技能的胜任素质不足多个因素相关，需要引起企业的高度重视。

　　留才之惑

　　困惑1：措施再多也留不住？

　　案例：岳有龙服务于东莞一家专业从事精密塑胶配件制造的大企业。“是我没搞清人才的真正需求吗？但无论是在物质激励层面，还是在精神激励层面，我们也都有很多措施呀，还有什么没有照顾到呢？”有过海外留学经历的岳有龙毫不掩饰自己的困惑。

　　如何留住人才是许多企业都头疼的问题

　　点评：采访中发现，岳的留才措施虽然也相当多样化，但却都停留在一个相对较浅的层次上，并未真正触及人才内心的真实需求。比如，在晋升体系上，该公司竟然只有行政职位晋升这一条通道（且各部门负责人也已有数年未曾有过大的变动），这对于那些热衷于“名”的人才而言，几乎就等同于一盆冷水，浇灭了他们全部的积极性。在企业留才的进程中，“满足人才多样化的需求”绝不只是一句空话。

　　困惑2：小企业无财便无才？

　　案例：2000年，已在东莞一家外资窗帘制造厂工作多年的汪伟，设法筹集到一笔资金开办了一家小型的窗帘加工厂。从2004年下半年起，工厂开始出现了人才大批流失的状况。无奈之下，他只好主动调高了技工工资，勉强弥补了一定的员工缺口。两年过去了，汪伟发现企业的境况并没有好转，虽然在此期间他又两度调高了员工薪酬，但人还是留不住。汪伟显得无奈：“留人需要钱啊，我们是做小本生意的，怎么可能和财力雄厚的大企业竞争呢？”

　　点评：“汪伟式”的留才困惑，在当前的珠三角地区其实并不鲜见。特别是在那些以低成本代工为特色的劳动密集型企业里，这种情况更是相当普遍。这类企业在其原始积累过程中，所倚仗的主要核心竞争优势就是相对低廉的人工成本，也正因如此，在突如其来的人才短缺危机威胁下，他们的防线也显得格外脆弱。

　　困惑3：高薪定能换来忠诚？

　　案例：戴言是广州某知名房地产开发商M集团的人力资源总监。最近几年来，M集团为了保证自身的行业竞争力，屡次不惜重金从行业标杆企业定向挖人。可也正因如此，戴言又为怎样留住这些精英犯了愁：“现在我们也许还可以通过‘高薪’来留人，但人的欲望没有尽头，涨到什么水平才合适？”

　　点评：戴言的案例说明薪酬虽然是留才的必备手段，但钱并不能解决一切问题。今天所谓的“高薪”，明天就可能完全丧失竞争力，某些特殊的行业更是如此。因此，当行业的人才竞争完全陷入以报酬多少来决定时，人才忠诚的将不是这家企业，而只是钱而已。事实上，关于高薪留才的手段，业界的普遍共识是：薪酬只是保障因素，而非激励因素。

　　困惑4：疯狂挖角何时休？

　　案例：地处东莞市C镇的Q集团的技术人才在近两年内出现了大幅的流失。其程度之严重，从集团HR主任曾玉新的话中就能看出端倪：“现在竞争对手都已经明目张胆地把车开到我们工厂门口来接人了……”甚至连一些长三角地区的企业，也不远千里跑来“凑热闹”。

　　点评：面对激烈的人才争夺，企业该怎么办？你无法干涉和阻止对手合乎法规的人才挖角行为，你也无法干涉和阻止人才合乎法规的跳槽行动，企业留才的最大敌人实际上是自己，客观地评估一下自身留才的优势和劣势，然后再有针对性地加以改善，修补缺口，加长短板。
流才之因

　　此次《报告》显示，不满意公司政策及环境成为促使员工离职的重要因素，其中相关性最高的三项指标依次是“公司缺乏团队合作，个人主义成主流”、 “公司缺乏明确战略，方向和前景不明”、“公司有明显不公平的薪酬制度”。　　

　　钱小姐（原某会计师事务所职员）

　　离职关键词：工作紧张 压力大

　　事务所出差短则一周，长则一两个月，这样家里两个都得忙工作，对老人和孩子都很少关照，所以开始有跳槽的想法。　　

　　刘小姐（原某外资企业终端销售人员）

　　离职关键词：梦想 职业规划

　　读大学的时候我就有自己的梦想，我希望自己创业。直到去年，有朋友让我和她一起经营纯净水专卖店，当时我就觉得自己离梦想越来越近了，于是我带着自己工作两年的积蓄，和朋友一起开了这家店。现在我依旧感谢原来工作的那家企业，因为他们给予了我宝贵的工作经验。　　

　　张先生（原国有企业业务员）

　　辞职关键词：发展空间

　　在国企一干就是11年，从20出头到30多岁，看见周围的朋友渐渐离开，却一直在业务员的位置没有太多变化。一个小小的业务员，除了工资略微上调外，职位没有丝毫变化。所以我只有将客户带走，自己做起了小老板，虽然风险大了，但是心理舒服了。　　

　　汪先生（原东莞某科技有限公司）

　　离职关键词：领导无能 受气太多

　　不管是大事小事他都爱独断专行，有一次我不服从他的命令，他还威胁我，说什么不服从管理，不听从领导指示就要扣我奖金。一个对行业一窍不通的人来做我的上司已经让我很不满，最终迫使我选择离开。

　　业界声音

　　不应把人才保留当时髦概念

　　熊星（本次调查活动专家组总指导、易为管理咨询公司首席顾问）　　

　　谈人才价值和人才保留概念时，人人都说人才是“资源”，而在企业实际工作中，人才又只是“成本”，与其把人才保留当作一个时髦的概念来追随，不如在企业里做出一些实际的事情来。

　　根据此次《报告》的调查结果，我们认为优秀的企业应做出以下选择，排在第一位的就是工作环境的优化，既包括硬件环境，也包括软件环境；其次就是管理者的能力和风格，如何做好人本管理，这是对管理者提出的重大课题；第三就是要持续提升员工的待遇和生活水平。报告中提出的问题和改进措施希望能够引起企业高层领导的重视，不然的话，再好的建议也可能无法实施。　　
　　新法对企业产生重大影响

　　董保华（华东政法学院教授、博士生导师，曾参与《中华人民共和国劳动法》论证和起草工作）　　

　　《中华人民共和国劳动合同法（草案）》二审稿由追求“高标准”转向“广覆盖”，注意到要把底层劳动者纳入保护范围，这次把原来游离于劳动法之外的事业单位劳动者、非全日制劳动者纳入新法保护为一大亮点。在竞业限制、服务期等涉及中层的专业技术人员的问题上，二审稿舍弃了一审稿中一些不切实际的高标准，改为主要由劳动者和用人单位协商，实行契约保护。从整体上来看，草案的保护中心在向下层劳动者转移，而且对劳动者流动权方面的保障是有所强化的，新法对企业解聘、无固定期限合同、工资机制、企业管理的都会产生深远影响。