欧莱雅：让员工分享公司成长

　　在经过自身多年努力之后，一位通过欧莱雅校园市场策划大赛脱颖而出，并被欧莱雅（中国）吸纳的员工，迅速成长为欧莱雅（中国）某品牌的市场营销总监。而在这家有着良好培训口碑的跨国公司，并不缺乏类似的案例，任何一个有着良好资质，又在欧莱雅受过系统培训的员工都会经常接到猎头公司的电话，这也是乐雅“吝啬”透露其员工资料的原因所在。

　　之前乐雅所提到的“校园市场策划大赛”，正是欧莱雅全球三项比赛之一。为了挑选人才并提高学生对欧莱雅的认知度，欧莱雅创办了三项比赛：欧莱雅校园市场策划大赛、欧莱雅全球在线商业策略竞赛以及欧莱雅工业大赛。第一项着眼于挑选优秀的市场营销方面人才，参赛者需要白手起家，设计和营销某一项产品；第二项除全球总决赛外都是在网上进行的，是考量大学生综合管理能力的比赛；工业大赛则是针对工程和设计方面的人才。

　　在欧莱雅人力资源工作中，这可以被看作最为前期的一次“选秀”。乐雅认为，“选秀”之后，该公司依然会遇到很多跨国公司都会遇到的一个挑战。例如，要做一个“优秀雇主”，如何创立最佳的工作“环境”，让员工得到不断的发展机遇，如何做到既能够尊重员工的个性，又能不断地给员工以有趣的挑战和责任，肯定与鼓励，让他们感觉到被公司认同。欧莱雅是一家关于美的公司，他们要让员工在欧莱雅不仅是“看起来很美”，还要“感觉很美”。

　　这就是一个更加复杂的课题，需要通过各方面的持续努力来解决。这些努力甚至细化到“补充商业保险”每年数额的提升；年假天数的递增等。当然，欧莱雅最大的优势依然是其员工培训计划以及海外发展机遇等。

　　欧莱雅在中国并非以漂亮甚至奢华的工作环境出名，上海总部所在的大楼甚至还略显陈旧。对此，乐雅表示，欧莱雅认为投资人力更加重要。欧莱雅强大的培训计划在全球范围内已经完全系统化。在欧莱雅，一本十几页的人力培训册子，用各种对照表格的形式将职务、职能以及对应的培训清楚地标注。乐雅说，每个员工都需要按照欧莱雅为每一个岗位量身定做的培训计划接受培训，当然，也可能一名出色的员工，会用3年的时间完成原本应该用5年时间完成的培训。

　　其次，欧莱雅希望可以根据每个人的个人情况、表现和潜力“量身定做”。但是，实际上在乐雅的管辖范围内，就有3000名员工，连乐雅也坦言：那么多人，她很难每个人都直接照顾到。所以，欧莱雅建立起了一个强大的人力资源团队，分管不同的部门，他们的任务就是对部门员工的特点做到精确把握。对于欧莱雅来说，这个完整而强大的人力资源管理部门就是要让员工随时知道该向谁“提问”，并由谁来“解决问题”。乐雅特别强调，对于每个员工来说，最直接的“人力资源经理”就是他的上司，所以每个经理的一项重要工作，就是管理和发展员工，并尽力给员工提供更好的发展机遇。

　　当很多公司还在研读“本土化”课题的时候，这家公司希望在管理中，能够把视角放得更宽一些。乐雅认为：在中国发展，当然希望所有的经理都是本土化的，例如，在校园招聘中，就是100％的本土人才，这也是为了满足中国市场的需要。但是，即使对于中国的员工，全球视野也是需要的。2006年，中国的一个财务控制人员到法国作内部审计；还有一个财务人员在东南亚一个国家做了CFO；还有3个市场营销人员，分别到伦敦、巴黎的工作岗位上锻炼。这些“走出去”的中国人才，可以因此而实现升值，之后便可以回来和自己的中国团队分享海外经验。

　　当然，这还是一个开始。在中国，欧莱雅拥有3000多名员工，乐雅认为，现在外派的比例还远远不够。

　　无论是多方位的系统培训，还是海外发展的机遇，这都依附于欧莱雅在中国业务持续快速的增长。正如乐雅所说：“没有人愿意在经营状况不好的公司工作，因为只有具有良好的业绩，员工才会更加踏实，更有归属感和安全感。”2006年，欧莱雅集团在中国实现销售4.2亿欧元，较上年增长21.2％，连续6年实现两位数增长，并持续跻身欧莱雅全球十大市场之列，同时成为亚太最大的单个市场。

　　为了让员工更切实地因为财务绩效而提升满意度，欧莱雅实施了一个“利润分享”计划。除了年终奖之外，欧莱雅的员工还可以获得一笔额外的“利润分享”奖金。这笔奖金是参照销售、盈利及现金流等各方面指标所得出。例如，今年3月份，紧随欧莱雅发布年报之后，中国员工就领到了相当于其三个多星期工资的利润分成。

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