《管理变革路线图》之两种管理规则

管理规则这个概念包容如此之广，按照讲概念的一般惯例，我们需要对它做一个分类。分类有很多种分法，最经典的分法是《管理理论的丛林》一书，按照不同研究者描绘其管理规则的展开角度和思路之不同，划分出了诸如管理过程学派、人际关系学派、数学学派、群体行为学派、经验主义学派等至少11个流派。本书自称框架管理学派，因此我们关注形而上的框架，从管理规则的表现方式来分：管理显规则和管理潜规则。通俗讲，也就是分为“台面上”的管理规则和“台面下”的管理规则！

里面有一次词汇特别扎眼，潜规则！拜当今时代娱乐发达之所赐，潜规则一词最多呈现在您眼前的时候是和“娱乐圈”一次联系在一起的，我GOOGLE了一下“潜规则”一词，果然排在首位的是一个名位“盘点娱乐圈潜规则”的新闻。

言归正传，“潜规则”一词的发明者是吴思先生。我认为吴先生国内当代极少数有原创成就的学者之一，所以比较推崇。不过吴思先生给出了论断，却没有给出解决的思路或者办法，这是一种遗憾，现实的不良后果是，很多古人称为“陋规”的东西披上潜规则这次做名号以后，忽然变得天赋其权、天经地义。所以借此机会呼吁有志向的学者去研究如何影响或改变潜规则这个课题，因为，我们总应该积极些才是。

毫无疑问，不管是谁把“管理”和“潜规则”首先组合成一个词汇，我们都应该感谢吴思先生为管理界也做了一大贡献。

吴思先生研究的是社会历史，那么企业作为社会的组成单元，在企业管理范畴内是否也有这种类似的潜规则？答案是肯定的。因此在管理规则这个词汇的基础上，管理潜规则这个概念的产生是水到渠成。这事也验证了一个传统观点：学问都是相通相连的。有其博才有其深！

其实在国外的制度经济学中也存在一个有些差别大体可认为基本一致的概念：非正式规则，也就是没有阐明的规则、不成文的规则、隐蔽的规则。

说到这里了，没办法，按照讲学问的规矩，还是要给这两个词下个定义，尽管我不太喜欢下定义，因为给一个概念下定义的时候，老有中言不能及的感觉。

借鉴一些先行研究者的成果，勉强给个定义吧。

管理显规则，表征为企业正式的管理制度，此套制度能反应企业运行的本质要求，规定了对组织及组织成员活动的要求。它是成文的、权威的、强制的，如果它被违反，会表现出较强的现实惩罚性。大如国家、小如企业，总是需要一套管理显规则的，它确定了组织运作的基本框架。当然现实中有些组织的管理显规则制定的很超现实或者很糟糕，这是另外一码事，我们后面再谈。

管理潜规则，指组织正式的管理制度之外，也就是管理显规则的背后，存在的一些不成文的、不能或者不愿明确概况但又获得一定范围内事实认可和遵循的规则。它在现实中深刻影响着企业的组织活动，甚至于起到一个垂帘听政般的决定作用。

现在，您会不会问一个问题，为什么管理显规则不能独霸企业？为什么会存在这两种东西？如果您问了这个问题，您肯定是个思维比较缜密的聪明人。

我怎么回答这个问题？我可以有两种方式的回答。第一种回答方式是红楼梦里湘云和丫鬟翠缕论阴阳式的，天地间都赋阴阳二气所生，有正即有邪，有阳即有阴，所以有天就有地，有水就有火，有日就有月，同理，有管理显规则就一定有管理潜规则。秉心而论，这种传统话语逻辑是有它的道理的，中华文明五千年精华颇在于此。但是在我们着眼于现代企业管理来探讨问题从而找出解决的办法时，这种回答就叫忽悠！因为它基本上于事无补，但是近年来流行的从中华古籍古文化来讲管理的大师中，颇多类似的论调。所以顺便批判一下。

第二种回答方式如下。

我们还需要对管理显规则和管理潜规则的产生根源予以进一步的挖掘。依据吴思先生及在吴思先生继续研究潜规则的研究者的成果，显规则是由组织的最强者（韦伯认为：任何组织都必然以某种形式的权力作为基础）制定的，体现的是组织最强者的意愿。但是，最强者也不能通过显规则这个载体，完全控制组织所有方面的活动方式和结果，原因如下：

一是任何一个组织其范围内的现实活动总是很庞大、复杂的，客观上有人力所不能及之处，从投入产出的角度有些是不值得全部用显规则标识出来的。当然另外一个重要因素是最强者的能力问题，是否有能力完成完成一套系统化的、缜密的、有效的显规则体系。因此，总存在显规则不能覆盖之规则。

二是组织是由人构成的，人是一种特殊的组织资源，凡人总有其价值观、利益观和好恶，姑且称之为“人性”。因为人性这个东西，使组织的最强者也不可能像控制一个物件一样来控制组织成员的活动，如果你无视它之客观存在，即使你以威权强行制定一些成文的显规则，扣上大大的印，仍然不能奏效，不能使其成为事实上组织成员行为和活动的规则依据。据吴思先生研究，威权指数高达100的明太祖朱元璋，以暴力乃至血腥作为后盾，都不能使其亲自动手制定的显规则完全落实下去，这些规则日后逐渐被大明朝的继任者们废弃。显规则行不通，其实也意味者一定存在另外一种看不见的规则。

现在我们可以说企业一定存在管理显规则和管理潜规则，并且因为中华文明的特殊性，使国内企业的管理潜规则相比西方企业对企业运作产生更大的作用。

管理显规则的存在我们不必去举证了，管理潜规则的存在我们可以看几个现实实例。

事实上，80年前人际关系学说创始人梅奥的霍桑实验中就记载了管理潜规则的存在，参与实验的工人们努力使产量平均化而非管理当局期望的最大化，以避免产生过快（会引起同伴受罚）或过慢（会引致监工不满）的现象，工人团体自由一套办法迫使与团队行为不一致的成员回到团体中来。

大概四五年前我与深圳一家名叫迪高乐的意大利人开的家具公司打交道时，就了解过一件至今令我印象深刻的事。因为这家公司给工人的平均工资较高，于是那家公司的招聘工作中就有了一个潜规则，什么潜规则呢？外面的工人可以花钱购买成为该公司员工的资格，一般车间工人的价码是5000元，QC（车间的小组长）的价码是20000元。据说最初的时候管招聘工作的人力资源部经理是中国人，意大利老板知道后就开除了中国籍的经理，换了韩国籍的经理，结果同样的事情还是存在，于是又换了意大利籍的经理，据下面员工私下所讲，这位意大利籍的经理也在干同样的勾当！原谅我直接提了这家公司的名字，不过它已经倒闭，或许我提到的这种潜规则，已经提前多年预示了它的失败。

再比如，磨洋工其实也是企业管理面对的一种潜规则。几乎上班族都熟悉的职员早上到公司先打卡报到，然后再悠悠然去吃早饭的情况，都属此例，不一一赘述。

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