//www.iqiam.com/column/217.html 徐晓斌先生，梵斌管理顾问高级合伙人，战略绩效管理专家、MBA、资深管理顾问。曾担任大型企业集团高管、外商企业常年管理顾问，并自己开办过企业和咨询机构，深深体会到人力资源管理对企业运作的重要性。在人力资源管理中，主要研究战略性人力资源管理的理论和实践结合，为企业提供整体绩效提升的解决方案。致力于为中国企业战略绩效管理实践传播思想、经验和智慧！专注研究方向：战略管理、人力资源管理 /Uploads/UserDirs/1/1/10/2007113014515990640BEA612BEF0250D8DCA7A3C5B30A894.jpg //www.iqiam.com/column/217.html //www.iqiam.com/k/HR/2008-1/609175.html 在管理上许多企业和管理咨询公司都选择平衡计分卡作为绩效管理的工具，但在实际运用中没有清晰考虑平衡计分卡具体应用的适用性。笔者在实际工作中对平衡计分卡进行了一些思考，和大家一起来探讨：1、在实际绩效评价中我们发现一个绩效标准越来越无法满足我们对企业的管理需要，我们希望通过非财务指标来透视未来企业的发展状况，通过多维指标的设计来较为客观地评价企业。但是盈利能力、市场份额、客户满意度以及经营效率的指标，它们之间是什么样的关系呢？其实它们是弱相关的，有时甚至是负相关的，它们指示企业发展的不同方向。如果我们选择多维指标来评价企业，且评价指标要求强相关的关系。笔者认为如果是强相关就说明只需要一样就可以了，因为所有标准实质上都包含同样的信息，其中一个就已经全部包含了有关企业绩效的完整信息，所以多维指标之间的关系是弱相关的甚至是负相关的！2、在非财务指标上，我们没有明显的度量工具来说明指标之间的关系，指标…… Mon, 28 Jan 2008 16:46:37 GMT //www.iqiam.com/k/HR/2008-1/609631.html 在管理上许多企业和管理咨询公司都选择平衡计分卡作为绩效管理的工具，但在实际运用中没有清晰考虑平衡计分卡具体应用的适用性。笔者在实际工作中对平衡计分卡进行了一些思考，和大家一起来探讨：1、在实际绩效评价中我们发现一个绩效标准越来越无法满足我们对企业的管理需要，我们希望通过非财务指标来透视未来企业的发展状况，通过多维指标的设计来较为客观地评价企业。但是盈利能力、市场份额、客户满意度以及经营效率的指标，它们之间是什么样的关系呢？其实它们是弱相关的，有时甚至是负相关的，它们指示企业发展的不同方向。如果我们选择多维指标来评价企业，且评价指标要求强相关的关系。笔者认为如果是强相关就说明只需要一样就可以了，因为所有标准实质上都包含同样的信息，其中一个就已经全部包含了有关企业绩效的完整信息，所以多维指标之间的关系是弱相关的甚至是负相关的！2、在非财务指标上，我们没有明显的度量工具来说明指标之间的关系，指标…… Mon, 28 Jan 2008 16:17:04 GMT //www.iqiam.com/k/HR/2008-1/608748.html 绩效管理可谓现在管理的流行趋势，都在做绩效，都希望通过绩效管理就能提升管理业绩，最终提升企业整体业绩。可是该建立什么样的绩效管理体系？该对什么进行管理？许多人给出的答案是提升和管理个人的业绩从而提升企业业绩。 笔者的观点是：绩效管理应该管理系统绩效和激励个人在系统中做好，减少个人在系统中的误差，其中的关键是系统的建设，是系统绩效改进为重点。许多HR管理者确始终围绕着个人绩效改进做文章，可是如果系统已经错误，个人做得再好也是没有用处的。就像抓葡萄需要先抓住葡萄藤，才可以抓住整串的葡萄。同样的人在不同企业的绩效水平是不一样的，因为系统的不一样导致个人的业绩不一样。只有建设好系统才是绩效管理的关键！作为绩效管理，其重点要在系统的优化和整合上，让系统都能围绕企业的整体发展目标来协同。所以绩效管理首先要掌握是如何有效评价企业，在评价体系上结合企业和外部环境构建企业的战略设想，随之在战略目标上去进行…… Thu, 17 Jan 2008 11:35:57 GMT //www.iqiam.com/k/marketing/2008-1/608754.html 前两天央视报道：五谷道场房山厂区已经贴上北京市第一中级人民法院封条，原因是欠下供货商近1000万元货款和银行的4000多万元贷款，五谷道场被多名原告起诉并败诉。这标志五谷道场的失败！ 五谷道场成立于2004年，投资方为从事方便面产业达8年的河北中旺集团，董事长为王中旺，其下品牌有中旺面馆和三太子等低端品牌，五谷道场的实际操盘者为职业经理人任立，任立原为华龙集团的一名高管，多年从事方便面行业，于2001年离开华龙创办浙江峰慧企业管理顾问有限公司，后被中旺集团聘请来承担五谷道场的整体运作。 2005年11月，五谷道场在央视发布广告，开启轰炸全国市场的战局，电视广告中，品牌代言人陈宝国一身《大宅门》里的白七爷装扮，将仆人端上来的一碗油炸方便面一掌掴开：“我不吃油炸方便面！”随后拿起五谷道场的方便面说道：“这才是非油炸的健康方便面！”画面最后定格…… Thu, 10 Jan 2008 17:29:37 GMT //www.iqiam.com/k/HR/2008-1/608750.html 留人留心也，要做到留人关键就是要能够留住员工的心，如何留呢？首先是创造出员工愉悦的工作环境。员工的工作环境包含了与同事相处的关系、与上级的关系、工作的硬环境（办公环境、生产环境等）。工作硬环境只要通过企业的投资就可以获得，但是工作上的软环境，工作氛围是需要通过企业文化塑造、管理者的关心和爱护造就出来的，这往往是企业最难做到的，也是造成优秀人才流失的关键。尤其在企业职业通道设计不合理的企业，往往人员的流失是因为其上级领导的打压。比如企业的信任文化、讨论文化的建立、职业多通道设计等让员工能够参与到企业当中，把工作当成自己的事业通道；管理者要引导企业当中的非正式组织，让非正式组织和企业的正常发展不相违背；关注企业当中的办公室文化，让信息只在正式渠道中流传，减少企业中的“内耗”；让员工的能力提升没有职业发展障碍，不要因为“天花板”导致能力上升的瓶颈；…… Thu, 03 Jan 2008 15:30:06 GMT //www.iqiam.com/k/HR/2008-1/608749.html 中国的人力资源观中的用人环节可谓是人力资源管理中的核心环节，企业就是在合理用人环节中产生企业的利润源泉，使企业能够长期健康发展。用人可谓关键，但如何用好人，而不是仅仅在用人呢？用人首先要知道“人”的优点和缺点，知道在团队中可以将这个人放在什么样的位置，能够充分发挥其效应，其次是用好这个人，让“人”充分主动参与工作中，在工作中不断学习、提高，造成个人和企业发展的良性循环。识人在“选人”环节，我们已经做了阐述，在此我们关键来看“用好人”的这一方面。用好人，其实就是有效激励的问题，是管理的基础工作、也是管理好坏的评判。许多人力资源的管理者认为“用人”就是人力资源模块当中的绩效管理，笔者不这么认为，它应该溉含大部分的管理工作。如管理者自身优秀行为的榜样作用也是激励、用人的一个方面…… Thu, 03 Jan 2008 15:12:59 GMT //www.iqiam.com/k/strategy/2008-1/608752.html 企业发展过程中的战略思考是极其关键的，如何创造出企业竞争优势同时这种竞争优势能够有效保持并成为企业长期竞争优势之一。目前的战略管理理论中较多阐述只是针对企业竞争优势创立的思考，也就是只有“进攻”的思考、“矛”的思考；如何有效阻隔竞争者的思考，“盾”的思考较少。 而在实际运用中企业往往并不是没有创新，而是创新被大量、廉价的“复制”，导致企业创新没有得到应有的商业战略利益，只是增加企业成本的行为。 在企业创新方面，在各大战略流派的书籍中都有详细的阐述，如《蓝海战略》对战略创新就有比较好的阐述；而在战略防御中的有效阻隔方面，笔者的看法是要将战略创新动作和战略的有效阻隔的思考统一起来。 战略创新中的创新思考方向：首先对顾客需求进行了解，知道顾客真实需求和需求趋势，这样就有了战略创新的方向。但在有效阻隔方…… Wed, 02 Jan 2008 10:26:40 GMT //www.iqiam.com/k/strategy/2007-12/605095.html 商业战略的思考要考虑企业的行业性质特征、行业发展特性等企业所处行业的性质。因为不同行业的商业背景的不同，行业之间存在较大的差异，其商业战略订立的基础就不同。如零售业、饮食服务业是由大量中小型企业组成的，在这些行业中，各企业的市场份额都有限，规模都不是很大，都无法左右整个行业，这种行业我们叫它为分散行业；同时因为行业中的最佳规模水平、行业进入障碍和推出障碍的高低、行业内竞争程度使一些行业的行业集中较大，这时它们呈现的特征是：企业数量少、特大型企业能够左右行业行业等商业特征，所以我们称它为集中行业。基于不同的行业特性，它们所处的商业竞争形态的不一样，它们必然需要不同的商业战略选择。分散行业因为其行业进入障碍低，使得许多进入者以很小的规模进入该行业，结果使大量中小企业成为该行业的主体；同时这种分散型行业，其生产过程一般比较简单，又比较难以实现机械化和规范化，扩大生产规模并不能带来更高的收益率；行…… Wed, 19 Dec 2007 09:41:32 GMT //www.iqiam.com/k/HR/2007-12/605030.html 笔者在和企业交流的过程中，发现许多企业都开始重视绩效管理，可以在具体实施过程中却碰到许多的障碍：1、在设计绩效管理方案时总希望是整体方案并希望全面实施，结果反而导致方案无疾而终；2、绩效方案一出台就碰到太多的反对者，质疑方案是否能保证公平等诸多问题；3、人力资源部门负责绩效管理，那么其部门的考核是否有考核者，考核是否公平，否则绩效考核就失去基础；4、绩效管理没有得到各部门的支持和理解，考核落于形式、数据不具有真实性；5、绩效管理实施后，公开奖励了最好的员工却反而使优秀员工脱离了群众，造成“群体工作平衡效应”；6、是否奖励绩效高的人员就是对的，绩效和薪酬是否做到良好的结合；7、老板觉得很重要，可是为什么得不到老板的最大支持；8、为什么评定的结果大多数人不认为公平？9、绩效奖励使工资预算突破，最后原来的绩效奖励方案只好不断修改，导致威信力的下降；10、绩效沟通很关键，可…… Mon, 17 Dec 2007 11:02:52 GMT //www.iqiam.com/k/HR/2007-12/605029.html 在众多的人力资源管理书籍中将人力资源规划放在人力资源管理模块分类的第一位来进行阐述。在笔者的看法，人力资源规划不能仅仅将其看作模块之一这么简单，既然它成为人力资源规划就是人力资源管理的整体规划，属于人力资源管理和企业整体管理的衔接环节，应在熟悉人力资源其他管理模块后再进行研究，这样才能对它有清晰的脉络。在探讨人力资源规划时，需要我们先对人力资源管理模块相互的关系进行了解后，再按先后关系进行学习，就可以比较相对快速和清晰了解人力资源究竟是什么样的管理。 笔者的体会是“一个基础、两个中心”，“一个基础”就是工作分析，“两个中心”就是绩效管理、薪酬管理。许多人认为工作分析仅仅对现有工作内容、工作量、工作职责做了解，然后形成职位说明书那么简单。其实工作分析既然作为人力资源管理的基础，它就不是那么简单。要想建立战略性的人力资源管…… Sun, 16 Dec 2007 16:39:13 GMT

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