●中国式绩效管理的六大致命伤

既然绩效管理能在知名跨国公司内大行其道，必然有其合理与深奥之处，其关键还在于绩效管理的“中国化”走了样，出现了偏差甚至谬误。归结起来，大致有以下六种致命伤。

• 缺乏战略指引与文化支撑，考核过程一盘散沙

• 职位分析不到位，考核跟着感觉走

• 盲目追求指标量化，时髦方法华而不实

• 反馈机制不健全，难以奏响共鸣曲

• 相关领导不支持，HR部门孤掌难鸣

• 相关措施不匹配，管理方案被迫流产

●绩效管理的思维方式

实际上，很多绩效考核方法设计失败的原因往往不是因为方法选择出了问题，而是在设计中忽略并偏离了绩效的内涵。用新的不合理去替代旧的不合理。

●把绩效管理升华为绩效文化

不同的价值导向会带来绩效考核指标设定的不同，例如以企业客户为导向的战略与以市场为导向的战略就会产生差异。因此，从这个角度说，绩效考核首先是从企业文化出发，明确企业的核心价值观是什么。

●绩效管理之痛**
不少企业的绩效管理宛若水中月、镜中花，真正落实扎根的不多。所痛之处正是绩效管理过程中的关键环节。

●基于BSC理论的KPI绩效管理指标体系设计