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一、职业发展管理：缺乏技术支撑的口号职业发展管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 近年来，很多组……

（一） 在金三峡的组织设计过程中，一开始我们就感到很大的压力，感到责任重大、感到逼人的挑战。因为，第一，金三峡的组织在近三年内，有过三次重大变革，而每一次变革，金三峡人都作了深入地思考，并且要求一次比一次高；第二，金三峡曾在另外一家咨询公司的帮助下，进行了一次具有深远影响的变革，而这一次必须要有充分的理由与充分的把握才能动手；第三，金三峡对这次组织的变革，提……

张五常教授新论《灾难的先兆——三论新劳动法》在网上发布以来，有几位朋友关切地来问我如何回应，我说，看了张五常的言论，我感到灾难已经来临－－张五常以及很多的各行“专家”对《劳动合同法》误读之深，这才是灾难。下面，对比张五常教授的原文，本人评点驳斥如下，谢绝人身攻击，欢迎平和地交流。需要说明的是：所谓“……

在绩效管理中，绩效考核是其中最重要的工作之一，也是最困难的工作。因此，它被称为是“世界性”的难题。绩效考核之所以难，首先表现为在绩效工作过程中，经常有许多疑难杂症使人们困惑不解。我们可以预料，在我们的客户的绩效考核中，可能也会出现一些困惑与困难。如果我们能预先了解这些困惑与困难及产生的根源、估计可能产生的问题、吸取他人的经验与教训、提……

完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等内容。绩效计划是绩效管理的初始环节。很多企业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性，从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。实际上，绩效管理走向成功的第一步关键就是：绩效计划！成功的绩效管理是从绩效计划开始的。每一年的年初，经理人都应该把工作重点放在绩效计划的制定上。绩效计划做得是否到位，是……

曾经看过一本小册子，调侃戏谑地说办公室政治的。说一些企业的常务副总是“傻猪”型的，又懒又笨，只会傻乎乎地上传下达，但是老板喜欢用“傻猪”，不为别的，只为他们“忠诚”。一个朋友，非常能干的HR经理，有一天突然告诉我她不干了。为什么？——“受不了老板身边天……

很多企业老总在面对绩效管理的时候，急功近利的思想表现得较为突出，典型的表现是：要求人力资源部部门在很短的时间内做出绩效考核方案，设计出考核表格，制订出考核指标，然后在规定的时间内发给直线经理填写，进而要求直线经理对考核结果进行排序，把员工的绩效考核结果分出等级，应用到工资调整方案中。 如果要对企业老总进行实施绩效考核的目的的调查的话，相信80%的受调查人会填……

一、 企业的绩效管理难题——个人绩效与组织绩效的背离 随着中国市场经济体系的完善和发展，随着在中国的各种所有制企业的竞争环境的日益改善，企业对适应于竞争环境的建立在市场化基础上的企业内部管理体系要求也越来越高。而绩效管理体系作为企业内部管理体系的一个重要组成部分，在对提升企业竞争能力、塑造企业的核心竞争力方面的作用也越来越大。绩效管理……

伊索寓言中有一则鹅生金蛋的故事：一个农夫无意间发现一只会生金蛋的鹅，于是很快便成了富翁。可是财富的积累却使他变得更贪婪，对财富的追求开始不择手段。每天一个金蛋已无法满足他，于是农夫异想天开地把鹅宰杀了，企图将鹅肚子里的金蛋全部取出来。谁知道打开一看，鹅的肚子里根本就没有金蛋，鹅却死了，再也生不出金蛋来。 柯维先生把鹅比如为产能，即一个人借以达到目标的资产或本……

我曾经写过一篇《为什么有了考核却没了绩效》的文章，文中提到了知识型企业的绩效考核中存在的种种问题，结果被朋友们一顿抱怨：只分析了考核未能促进绩效的原因，却没有提供如何通过考核提高绩效的方法。其实并不是我忘记了，而是，“地球人都知道”，如今的考核不好作啊，知识型企业的考核更加不好作！想要通过考核促进绩效，谈何容易。 “沟通&……

通常一线销售人员的薪酬基本上采用结构工资制，即底薪加提成，到年底根据公司效益情况发放效益奖金。一、底薪有一些行业或公司采用无底薪提成，而大部分公司采取有底薪提成，底薪为销售人员提供了基本的生活保障，一些兼职销售人员大部分是无底薪提成。底薪一般有三种形式，一种是无任务底薪，这种底薪与业绩完成情况无关，可以理解成固定工资，还有一种是带任务底薪，这种形式的底薪和业……

公司一直倡导增量价值贡献，与增量对应的是存量，简单理解，增量即可理解为以前没有过的事务或在以前基础上增加的部分，最近公司将增量作为宣导的重点，在全集团范围形成以增量贡献为主要衡量标准，上一期的内刊专题便全部是关于增量的文章，于是我也写了一文，不过不是正面倡导，而是提出警醒，这期内刊还不知道能不能刊，先拿出来，写的东西学术了一点，希望不要显得有点假，主要看看大……

翻开有关绩效管理的课件资料，或者查阅有关绩效管理的文章，你就会发现，这些资料或文章的作者在论述绩效管理的原则的时候，大多都只提到了“参与原则”、“期望原则”、“双向沟通原则”。他们把这些原则作为绩效管理的原则加以强调，表面上看，这些原则对绩效管理都是适用的，因为绩效管理强调主管与员工之间……

今天早晨上班等车，一眼瞥见报摊上《长江商报》头条题目赫然是：末位淘汰不符合法律规定，全国总工会：企业不得故意提高工作业绩标准（大意如此）。看来现在很多企业都采用这个末位淘汰制来进行人员的更换了，于是引起了政府部门的关注。末位淘汰还是借有杰克.韦尔奇广为人知，正是由于在通用的成功推行，很多企业趋之若骛，但在企业推行末位淘汰制之前，我们还是有必要回顾一下当时通用……

现代管理理论认为：管理是管理者与员工一起，通过员工完成工作的过程。这个简单的定义里包含三层含义：一、管理是一个过程活动；二、管理是管理者与员工共同的事情；三、管理者的工作通过员工的努力来完成。员工管理的过程就是对员工的绩效进行管理的过程，是管理者和员工共同获得绩效，提高绩效的过程，更为重要的是管理者要对员工的绩效负责，帮助员工提高自己的绩效管理能力，实现自我……