校园招聘、商学院招生频现人才测评

多年以前，人才测评备受争议，一度被冠以“算命”的头衔，但随着时间的变迁，如今各大企业和商学院在挑选人才或学员时都会使用人才测评。那么，企业是如何从当初的拒绝转变为现在的接受态度?未来的人才测评又会是怎样的发展趋势?记者日前采访了上海市人力资源管理专业委员会理事长、诺姆四达测评咨询公司总经理苏永华博士。

企业使用人才测评 最关注员工潜能

苏永华说，大多数使用人才测评的企业都会涉及潜能、价值观、技能和个性测评的内容。但从关注程度来看，企业最为关注依次为潜能、技能和知识，最不关注的为兴趣和经验。多数参与企业都会使用结构化面试、笔试、心理测验和相关的测评方法。

谈及传统的选人与人才测评的PK问题，他说，从测评方法来看，传统的面试、参照工作经验等方法是相对比较简单、单一的，现在的测评更强调方法的多元性和科学性，会涉及到如面试、笔试、心理测试、情景模拟等很多不同的方法，这些方法的科学性、客观性、准确性更强。

从内容来看，传统的面试往往关注的是“冰山模型”的水上部分，如知识、技能，而忽略了水下的部分。人才测评则更能关注人格、价值观等水下的部分。

此外，传统选人和人才测评很大的一个差别是前者往往结论是行不行、好不好的问题，是简单的二元判断，而现在的人才测评注重的是人职的匹配度，若一个人与岗位的匹配度低，并不能说明这个人本身能力不行，他可能和另一个职位的匹配度是高的，所以现在的测评讲究的是人职的合理匹配。现在的企业，更多的是把人才测评用作人才发展的一种平台，而不是简单的判断人才优劣的工具。

一开始企业对人才测评并不接受

苏永华说，别看现在许多大企业都采用了人才测评，也渐渐地接受了这个新事物，其实当初开展得并不顺利。十几年前，很多企业根本不相信人才测评的效用，总把人才测评当成是简单的算命。一些企业觉得，自己完全可以依据应聘者的简历和其相关的经验进行判断。但苏永华没有泄气，他觉得科学的东西一定会慢慢得到人们的认可，于是他带着自己的团队为不少企业做实验。

苏永华说，他的第一家企业客户，2001年时要招聘一批中高级岗位的人才，前期的招聘、面谈、简历筛选等工作已完成，他们要做的就是为筛选出的300多人作测评，那次测评苏永华和他的团队花费了很大的精力和时间。此后，这家企业从招聘到企业内部员工都会使用人才测评，当时，这家公司的员工有100多人，销售额为2个多亿，而如今，这家公司的员工人数已超过3000多人，销售收入达到100多亿元。高素质的人才队伍是支撑企业高速发展的一个非常重要的支柱，无疑这家企业引入人才测评后带来的收益是巨大的。

商学院招生也开始采用人才测评

如今，不仅用人单位会使用人才测评，就连一些商学院在选拔学生的时候也会用人才测评软件，以此来评价人才的发展潜力，也有的是想了解自己培养学生的前后变化。如上海交大安泰管理学院，他们在学员入学的时候就会为其作测评，然后在学员毕业的时候还会再次测评，除了想鉴别学生在两年过程中有的变化，也想了解学员究竟适合怎样的职业角色。此外，一些高校为了促进学生的就业，也会借助一些测评来了解学生的职业兴趣、个人特长以及适合从事的职业等，如同济大学就率先作为全市的试点院校首次在就业指导中引进了人才测评系统。

未来将从工具化向应用性转变

苏永华觉得，人才测评走进大众视线，并被企业和高校广泛使用，这是社会的进步。尤其在2008年以后，对人才测评，企业也较以前更加愿意尝试了。很多企业意识到，以前他们所认识的专业或是应聘者的经验等，只是冰山上的部分，而极其重要的冰山下的部分他们却很难看到，他们希望借助人才测评让自己看明白。他觉得，将来的人才测评将从以前的工具化向应用性转变，对使用和驾驭它的人的要求也会越来越高。回顾以前，很多案例都是用人单位提供好筛选的人才送给他测评，而如今，对方一道打包让他招和选。

苏永华表示，人才测评要繁荣发展离不开该行业从业人员的整体素质的提高，目前不少企业的培训以及大学的教育还未形成一个整体、系统的概念，主要还是将其作为人力资源管理中的一门课程。而社会上的不少培训又过于分散，不够系统和全面。他认为，该行业要良性循环，相关的障碍必须要破除。

身兼数职的他如今又成为中组部领导干部考试与测评中心特聘专家。

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