去留一念间 薪酬说了算

越来越多的职场人士把获得薪酬的高低视为对工作的回报和肯定。薪酬是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素。同发展空间、企业文化、上司/ 老板等等这些因素相比，薪酬在员工去留中的影响到底有多大?

满意还是不满意?

令人满意的薪酬在某种程度上，是员工为企业兢兢业业工作的“兴奋剂”。然而从对18% 的政府机构/ 事业单位、23% 的国有单位、35% 的民营单位、24% 的外企员工的调查结果来看，在“你对目前薪酬的总体满意度”调查中，只有17% 的员工对薪酬总体感觉满意，感觉一般的占18%，感觉不满意和非常不满意的比例过半，分别是31.5% 和21.5%.吸引35% 的被调查者留在现在单位的，有企业文化、培训制度、好的上司/ 老板等各种各样的原因，但就是无关薪酬。而关乎薪酬的方方面面则难以尽如人意。

此次的调查数据显示，薪酬水平满意度最低，只有8% 的被调查者感到满意。薪酬关乎生存问题和生活质量，包括对薪酬感到满意的员工在内，又有谁不希望自己的薪酬越高越好呢?对于薪酬水平满意度的调查结果，薪酬专家建议理性看待。一方面，企业应该参考员工的满意度和市场情况制定薪酬标准，同时不迷信高薪的人才吸引作用，而更注重制定有竞争力的整体人才战略;另一方面，毕竟职业环境包括企业文化、发展空间等诸多因素，职场人士也不可一味抱怨自己的付出与薪酬不成正比，而要对所在企业的优势综合考虑。

此次调查中，对于薪酬制度的激励作用感到满意的被调查者仅占10%，希望单位改善薪酬激励的被调查者多达60%.从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类，一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘难等现象;另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等，是用来激励员工提升业绩的。而现在不少企业采取的还是传统的低底薪高提成的制度，激励手法单一，缺乏激励重点。薪酬专家特别提出了增强薪酬激励的八个技巧，即设计适合员工需要的福利项目，在薪酬支付上多样化，选用具有激励性的计酬方式，重视对团队的奖励，善用股票奖励形式，在与员工进行薪酬问题的沟通时注意技巧，以及厚待高层员工和骨干员工等。

公平是薪酬永恒的话题，此次调查中对薪酬制度公平透明满意的调查者仅占9%.薪酬公平包括自我公平、外部公平、内部公平三个方面，员工的诸多抱怨也集中于此。手拿工资条，员工和自己的付出比，和同事比，也和同行比，有差距，就会有心理落差，就会有不满意。而对企业的HR 部门来说，不仅要把注意力放在企业内部的分配上，也要注重行业内工资水平给员工带来的心理感受。

此次还对薪酬制度灵活性、薪酬制度合法性、薪酬意见表达的畅通程度进行了调查。其中，对薪酬制度合法性的满意度比较突出。国家对欠薪现象的查处力度逐年增大，劳动者维权意识的提高，都督促更多的企业遵守劳动法律法规，按时按量支付薪酬。但不仅农民工欠薪问题的解决任重道远，不少坐在写字楼里的白领也遭遇过工资白条事件。此外，试用期不支付工资、克扣工资做押金等现象仍时有发生，所以也仅有17% 的人对所供职单位的此方面表现表示了满意。

对于薪酬满意度普遍较低的现象，专家指出，薪酬不仅是一个支付水平高低的问题，更是一项系统的制度设计，多管齐下，才能真正见效。

“犹抱琵琶半遮面”，薪酬在今天的职场是闲谈言说的禁区，颇为敏感。许多单位，尤其是外企，明文规定公司实行薪酬保密制度。员工守则要求：不能泄露自己的工资给别人，也不得打听别人的工资。这一规则也逐渐被更多的职场人士所接受。在“在非正式场合，你是否会和同事讨论各自的薪酬水平，或对单位薪酬制度的看法”的调查中，81% 的人回答不会。对企业实行薪酬保密制如果单位要实行( 或者已经实行) 薪酬保密度，许多员工也表示支持和理解。

薪酬是保密好还是不保密好，至今仍是众说纷纭。采取薪酬保密制度与否，是企业的选择，但必须要考虑对外的竞争性和对内的平衡性，不要借口保密制度而大搞暗箱操作;对员工来说，“窥视”心理是人之常情，但要明白，对自我价值的判断标尺，不是他人的薪酬水平，而是自己的工作能力和业绩。

但员工并非无原则地对薪酬三缄其口，55% 的员工会充分利用机会，和上司/ 老板讨论自己的薪水以及对单位的看法，积极主动地争取和维护自己的权益。这也说明更多的职场人士不再羞于谈薪酬，自信增强，对争取自己的应得权益更积极主动。

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