赛迪顾问：高科技企业人才管理首选三要务

2010年9月28日，由中国电子信息产业发展研究院、中国人才研究会、中国人力资源开发研究会主办，通信产业报社和赛迪顾问联合承办的2010中国通信人才发展论坛暨人力资源管理创新论坛在北京圆满举行。期间赛迪顾问企业战略咨询中心总经理封殿胜博士，受邀主持了“转型中的人才战略”议题，并做了题为“电信企业成长与薪酬激励策略研究”的演讲，指出我国通信企业人才管理的水平尚处于初级阶段，需要完善对人才价值认知和评估，完成从“管事”到“管人”的转型才能赢得竞争优势。

本次论坛分三个议题，“转型中的人才战略”、“人力资源管理创新”、“通信人才教育与培训”，赛迪顾问受邀在“人力资源管理创新”议题中做主题演讲。作为受邀参会中唯一一家管理咨询上市公司，赛迪顾问依托十多年管理咨询经验积淀和深入的电信行业发展研究，从如何围绕企业战略，提升人才价值角度，分析了目前电信企业人才管理的现状和存在的问题，提出了战略导向的薪酬体系设计的思路和方法，为电信行业企业在战略转型的过程中，构建战略导向的薪酬体系提出了新的方向和思考。

赛迪顾问最新研究指出当前高科技企业人力资源管理面临三项紧迫任务，即健全绩效管理体系、薪酬与激励机制和培训体系。

图1：对未来人力资源工作方面将推进的重要举措调查结果

数据来源：赛迪顾问2010，09

其次，总结和概括了通信企业成长过程中，人才管理方面的几个趋势及共性问题，知识创新能力是IT企业的核心竞争能力，拥有知识型员工的数量和质量是IT企业成功与否的关键。通过对北京地区IT企业员工的问卷调研我们发现，员工需求前五位的要素分别为：“工资报酬与奖励”（34%）、“个人的成长与发展”（28%）、“组织的前途”（15%）、“有挑战性的工作”（10%）、“有保障和稳定的功能工作”（7%）。与其他类型的企业相比，IT企业的知识型员工更注重个人的成长与发展需求。

图2：IT企业员工的需求要素分析

数据来源：赛迪顾问2010，09

此外通过对通信业企业的调研，随着企业的不断成长和壮大，人均薪酬的增长程度先慢后快，最后趋于稳定。但是在调查过程中也发现，不少企业进入高速成长期后，不注重员工整体薪酬的调整，导致许多创业时期的员工离开企业，容易引发核心人才的缺失。
薪酬模式不健全，激励作用不明显，也是企业在薪酬体系方面面临的共同问题，不少IT企业的薪酬模式仍然采用一碗水端平的形式，缺少股票期权、技术入股等长期激励措施，停留在基本工资加奖金等模式。在调研过程中，部分被调查对象反映公司薪酬体系的激励作用差，内外部公平性不足。
再次，针对调研中得到的问题，赛迪顾问提出了，基于企业不同成长阶段的薪酬激励策略，具体策略比较，见下表所示：

表1：不同时期IT企业的薪酬激励策略对比

生命周期	初创期	快速成长期	成熟期
薪酬激励策略基准	1、基于技能的薪酬体系 2、注重外部公平	1、基于技能的薪酬体系 2、兼顾内外部公平	1、基于岗位的薪酬体系 2、侧重内部公平
薪酬激励支付结构	1、较低的固定工资 2、最低程度的福利 3、高短期激励 4、长期激励以未来 收益为主	1、与市场持平或略高的固定薪酬 2、较低，具风险的福利计划 3、十分注重高激励 (短期和长期）	1、较高的固定薪酬 2、丰厚的福利 3、针对性的短期激励 4、注重核心经营层的长期激励

最后，提出了在业务转型过程中，战略导向的薪酬激励体系构建的模型。见下图3所示。

图3：战略导向的薪酬体系设计的内容

数据来源：赛迪顾问 2010，09

在报告中，赛迪顾问也指出了构建战略导向的薪酬体系的一些步骤和方法。

战略导向薪酬体系设计的概要：

核心——通过保留和激励人才，实现企业的战略目标

基础——通过价值评定，保持内部公平性与外部竞争性

重点——通过政策调整，使薪酬持续发挥激励作用