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福利也可以借鉴任期奖金的发放方式，从而形成金手铐，起到保留关键人员的作用。常用的方式如：公司补贴购买住房，当员工服务满一定年限，则可以获得房屋的产权，如果提前离职，则应向公司支付公司垫付的房款或者退回房屋，公司返还个人购房的现金。

实践证明，将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标相联系，创造一个使个人目标与组织目标相一致的"大环境"，对于员工绩效的发展是至关重要的，也让员工感觉到自己的工作是很重要的。

与其他行业相比，物业行业从业人员学历较低。大专以上学历占比不到30%;高中及高中以下学历从业者占比接近50%，但随着物业管理水平的提高，这一比例将逐渐缩小。

或许你比周围的人更卖力地工作，但每年的加薪和分红奖励却仍比别人低。那是因为，比起你来你的同事更能把工作做得恰到好处又确信能得到上司的注意。切莫以为自己了解管理人的期望，也不要害怕而不敢问。

当前，在企业的绩效考核方面，KPI如何才能起到真正的作用?绩效考核的指标该如何制定才是合理的，才能对企业的绩效管理产生意义和价值?企业绩效考核的指标的难点是什么?又将如何去突破?

头脑风暴的特点是让与会者敞开思想，使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创造性风暴，其可分为直接头脑风暴和质疑头脑风暴法。前者是在专家群体决策基础上尽可能激发创造性，产生尽可能多的设想的方法;后者则是对前者提出的设想，方案逐一质疑，发行其现实可行性的方法。这是一种集体开发创造性思维的方法。

从根本上讲，目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。这些共同认可的衡量标准，促使被管理者用目标和自我控制来进行自我管理，而不是由外人来评估和控制。

管理是一个互动过程，是经理和员工之间的互动，管理者一定要不断激发员工的积极性，通过员工的努力，完成整个部门的绩效，前面我们讲过，管理者和员工是绩效合作伙伴。

方正国际CEO管祥红在微博发表的申明，引来众多博友的围观。管祥红称：如果有人有公司敢挖我们的人，我们会以两倍的比例挖回人才。不惜代价。众多博友认为此种说法是无知、幼稚的行为！

组织要想有效运行绩效管理这一“手段”，以达到推动组织“绩效”提升的目的，需要由一把手深度参与绩效管理体系的制定，熟练掌握绩效体系的理念及工具，并率先示范，建立对自己的指标要求，且将要求一层层分解下去。否则，不论是人力资源部还是其他承担该职能的岗位或部门，即是再努力，也很难顺利推动绩效管理工作。

网络化的人力资源架构制造了“云转型”的可能性，而真正使“云转型”变为现实的却是“他组织”的干预。要施加这种干预，必须找出能够引导网络内个体合理释放资源的“最优算法”，即“云计算法则”。这看似神秘，实则简单，其要义就是根据员工的“人性”导向其行为

e-HR系统属于信息化系统建设的范畴，信息化项目要与企业的具体情况紧密结合，黄海遵表示，西江航运企业信息化已经确定了“总体规划、分布实施、重点突出、持续建设”十六字方针。在未来的投资、整合业务中，e-HR系统能不能适应公司未来的发展，不仅是人力资源管理者需要考虑的问题，也是很多公司发展需要考虑的。

对于考核者而言，绩效沟通是一件困难和有挑战性的工作，但是，与被考核者沟通并改善其绩效，应是一种职业素养，一种责任。沟通，对于绩效管理而言，无异于很好的润滑剂，只有通过贯穿绩效管理始终的沟通，才能使绩效管理的思想深入人心，才能使公司沟通顺畅，打造人力资本竞争力。

薪酬管理是促进企业可持续发展的重要因素。企业构建良好的创新的薪酬方案是企业吸引人才、留住人才的关键。构建创新型薪酬管理模式的一般思路是:将企业员工的薪酬分为个人薪酬与团队薪酬两大部分，使个人激励和团队激励相结合，这样使每个成员的激情、知识和技能同整个团队融合在一起，从而形成团队激情、知识和技能。

如果没有一个明确的工作职责体系，想推行绩效管理是非常困难的。只有具备了基础，才有可能完善创新。当一个连部门职责、岗位职责都不明确的公司，它所建立的绩效管理体系肯定也不会走的太远。