[原创]解析人力资源配置的主动性

    主动性是员工和组织的基本素质特性之一，我们经常听到主动工作，主动承担责任，主动学习，殊不知，在人力资源配置方面，也提倡主动性——这种主动配置，有两个方面的含义，一个方面是指员工主动提出自己的调岗意愿，另一方面是指各个部门的经理主动提出用人意愿，下面就展开说明一下。

    一、员工的主动提出调岗

    员工主动提出要求调岗，可能是基于以下几个方面：工作没有新鲜感、希望学习新的知识并接受新的挑战、不胜任或者不适应现有岗位等等。经过研究表明，员工在同一个岗位工作多年后，会产生职业疲劳，这时如果有上进心的员工，就会提出调岗的请求，这是员工自己职业规划的具体体现，也是员工挑战自我、塑造自我的一个契机。科学合理的岗位轮换，是企业培养“全才”以及部门经理的主要途径，但是这里要特别提出的一点是，岗位轮换必须是“科学合理”的。我们公司每年都会有竞岗，但是有些岗位并不会进行太大的调整，这里面主要存在三方面的原因，一是没有接班人，二是个人能力尚达不到新岗位的要求，三是申请调动的岗位目前不需要进行重新配置，这三个方面的原因，就是岗位配置的三个要素。刚才我们也讲到，企业进行岗位轮换，要讲求科学合理，因此只要出现上面三项要素中的任何一项，都可能会造成竞岗（调岗）失败。

    在每次竞岗之后，我们都会听到这样一些抱怨：“竞岗就是一群人在一起讨论一下就结束了”；“在现有岗位上工作的越好，就越难调动”；“竞岗那么多年了，都麻木了”……虽然在竞岗的时候会存在一定的主观因素，但是，公司毕竟是一个整体，要对人力资源的配置进行全面衡量，因此对于绝大多数岗位都是会进行全盘考虑的。

    那么想要增加个人竞岗的成功率，我们该怎么做呢？下面可以给出一些比较实用的建议：

    1、  做好个人职业规划。根据自己的职业规划，设定一个一个小目标，并且通过不断地学习锻炼，使自己达到目标。比如一个普通的车间工人，可以走技术晋升序列，也可以走管理晋升序列，甚至可以走销售晋升序列。如果决定走生产晋升序列，那么可以给自己的目标设定为3年内当班长，再过5年当制造部经理，最后成为生产副总。现在目标有了，就可以开始实施了：3年内把自己班组的每道工序都做到精通的地步，而且积极参加管理类和技术类的培训，同时加强自己的管理能力和创新能力，那么3年后就可能会具备当班长的实力。当上班长后，想继续向上晋升，就要学习更多的管理知识和技术知识，同时要熟悉整个生产环节的各项流程，此时，要着重加强自己在沟通和协调方面的能力。在做到制造部经理之后，可以继续深造，从而成为生产副总。

    2、  要屡败屡战，锲而不舍。对于表现优秀的员工，公司是十分愿意提供发展晋升的平台的，但是可能是基于上面的三点原因，一时半会儿还无法进行调动或者晋升，这时，员工就应当进行分析——是什么导致自己竞岗失败：是因为没有接班人？还是能力不足？还是时机不到？分析原因后，就要不断地改善，一年不行就申请两年，两年不行就申请三年，千万不能因为一次竞岗失败就丧失信心，就认为“做的越好就越难调动”。机会总是留给那些有准备的人的，只要时刻准备着，机会总是会有到来的一天的！

    3、  了解公司战略，分析竞岗资料，到新的部门和新的岗位去。公司每年都会组建新的部门，也会设立新的岗位，这些部门或者岗位，对于大家来说都是陌生的，万事开头难，所以很多人会持有观望态度。这时公司就需要那些敢于担当的人来竞争这些岗位，如果此时来竞争这个岗位，那么成功率就会大很多的。

    4、  学会表现自己。金子，只有发光时才会被人发现，不发光，永远只能掩藏于泥沙之中，竞岗也是如此——平常表现出自己的亮点，让公司的管理层发现自己，那么在竞岗的时候就会增加一份成功的筹码。当然，这种表现不是指溜须拍马，而是一种业绩、心态、学识上的表现，比如开会时坐在第一排并且积极出谋划策，比如培训时积极发言提问，比如多提一些合理化建议等等。如果性格上不是善于表现的员工，也可以通过业绩来表现自己，比如把自己的本职工作做到优秀或者在做好自己本职工作的同时再帮助其他同事做一些工作等等。只有表现出来，公司中层和高层才可能会发现你，只有被发现，才能被重用。因此，善于表现，也是提高竞岗成功率的一个砝码。

    二、部门（项目团队）人力资源配置的主动性

    对于部门来说，部门的主管（项目负责人）主要行使的是管理职权，而管理的重点，就是对人的管理。如果一名主管或者负责人想要取得成绩并且不是太累，那么就要有一只素质过硬的团队——所以部门的主管或者项目负责人就应该多留心观察公司的每一位员工，随时为自己的部门或者团队物色“储备成员”！在电视剧《亮剑》中，李云龙就是用两挺机枪换来了友军部队骑兵连的连长，而这位连长不但组建了独立团的第一支骑兵连，而且在后来的战斗中救了李云龙一命。目前，我们的人力资源配置，很大程度上还停留在年终调岗上面，很多部门经理或者项目负责人都是趁着年底竞岗的时候凭借主观判断来要人，其实这是一种错误的做法。试问在我们公司里，有几个部门主管或者项目负责人能够知道公司现在有多少人？有几个人能说出公司每一个岗位上每一位员工的特征？也许很多人会问，我们自己部门的事情都处理不完，哪有时间去了解其它的员工——正是因为这种借口的存在，才会使自己部门缺人的时候，只会向人力资源部打申请进行内部或者外部招聘，但是自己心里却没有谱到底谁能干谁不能干！部门主管和项目负责人要积极主动地去发现公司里适合自己部门（项目）的员工，这样做有两个好处，一是可以下意识的培养这个人向自己部门靠拢，二是在真正出现缺岗的时候，这个人能够及时补位。只有关注了，才能为自己的部门储备第二梯队、第三梯队，因此建议部门主管或者项目负责人，平常要多留心公司的每一位员工，千万不要等到需要用人的时候，临时抱佛脚，从而给部门（项目）管理增添负担。

    人力资源配置的主动性，说起来容易，做起来难——个人方面，要想做到比较合理的职业规划，确实不是一日之功；部门方面，部门经理每天都很忙，再加上两地办公，很多部门以及很多员工平常都很难接触到；再加上有些员工业绩虽然不错，但是不善于表现，这样的人才就更不容易被发现了。但是我相信，只要个人和组织都主动地关注人力资源配置，那么公司就一定能够实现适人适岗。我相信，是金子总会发光的，现在距离年底还有7个月，想在年底有所动作的公司的每一位精英，从现在开始行动起来吧，加油！

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