绩效管理

根据员工年度考核结果，考核等级为“不合格”员工,公司可考虑调整岗位；连续两年为“不合格”员工，可解除劳动合同。

绩效管理关键，是怎样通过有效的绩效目标设定与业绩评价及依据业绩贡献来激励、引导员工行为，使其自发为公司做出贡献。

年末岁初，绩效考核又将作为企业管理的重头大戏再次上演，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考核+反馈”，管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自……

对5000多个职业经理人调查结果显示，他们工作中最大的困扰几乎都是绩效考评，紧跟其后的是制定激励性薪酬方案。

任何一种涉及到人对人进行评价的“考评”和“测量”都不可避免会地存在一定的误差，所以绩效考核也不例外。

随着信息技术的日益发展，越多越多的企业使用接入互联网络的电脑作为办公的必备用品，企业在享受着电脑办公和互联网络带来的速度和效率的同时，也为员工非工作需要的上网行为所困扰。过去，人们习惯于将干活磨磨蹭蹭、只出工不出力的消极怠工行为称为“磨洋工”，科学管理之父泰勒就曾于1903年6月在美国机械工程学会宣读的经典著作《车间管理》一文中，……

企业在考核绩效时往往会陷入这样一个怪圈：被考核者为了获得较高的绩效评价会千方百计地粉饰自己的工作成绩，回避工作中出现的种种问题，而考核者则会想尽办法挖掘员工在绩效考核当中隐瞒的问题，很多情况下考核都不欢而散。这样的考核，不仅不能够帮助我们从过去的工作中吸取教训、解决问题，为以后的工作铺平道路，反而会造成考核者与被考核者之间的不信任，使绩效考核流于形式。 ……

在管理上许多企业和管理咨询公司都选择平衡计分卡作为绩效管理的工具，但在实际运用中没有清晰考虑平衡计分卡具体应用的适用性。笔者在实际工作中对平衡计分卡进行了一些思考，和大家一起来探讨：1、在实际绩效评价中我们发现一个绩效标准越来越无法满足我们对企业的管理需要，我们希望通过非财务指标来透视未来企业的发展状况，通过多维指标的设计来较为客观地评价企业。但是盈利能力、……

在管理上许多企业和管理咨询公司都选择平衡计分卡作为绩效管理的工具，但在实际运用中没有清晰考虑平衡计分卡具体应用的适用性。笔者在实际工作中对平衡计分卡进行了一些思考，和大家一起来探讨：1、在实际绩效评价中我们发现一个绩效标准越来越无法满足我们对企业的管理需要，我们希望通过非财务指标来透视未来企业的发展状况，通过多维指标的设计来较为客观地评价企业。但是盈利能力、……

胡八一柏明顿人力资源管理咨询首席顾问师 中国从来就不缺乏管理哲学，而是缺乏管理科学！就如人人都知道做衣服是用尺子、剪刀和布一样，但知道又能怎么样呢？——问题的关键是如何才能做出一套合体的衣服来。 许多企业家张口就能说出刘邦之所以能得天下的故事，可是他无法辨识自己身边的经理人谁是张良、谁是萧何、谁是韩信，以及如何去安排他们到合适的岗位；许多讲师能够口若悬……

绩效管理可谓现在管理的流行趋势，都在做绩效，都希望通过绩效管理就能提升管理业绩，最终提升企业整体业绩。可是该建立什么样的绩效管理体系？该对什么进行管理？许多人给出的答案是提升和管理个人的业绩从而提升企业业绩。 笔者的观点是：绩效管理应该管理系统绩效和激励个人在系统中做好，减少个人在系统中的误差，其中的关键是系统的建设，是系统绩效改进为重点。许多HR管理者确……

在绩效管理中，绩效考核是其中最重要的工作之一，也是最困难的工作。因此，它被称为是“世界性”的难题。绩效考核之所以难，首先表现为在绩效工作过程中，经常有许多疑难杂症使人们困惑不解。我们可以预料，在我们的客户的绩效考核中，可能也会出现一些困惑与困难。如果我们能预先了解这些困惑与困难及产生的根源、估计可能产生的问题、吸取他人的经验与教训、提……

什么是灰色收入呢？我的看法是岗位薪酬中没有定义，给你带来意外福利的财物。这种财物刚开始拿的人心里多少有点不塌实，后来就变成没有心里多少有点不塌实，惯例了！不是说“马无夜草不肥，人无外财不福”吗？当然这也是那些没有灰色收入的人高风亮节痛骂的收入。不过他们私底下办事也很会送，而且非常希望别人收下，甚至渴望经过努力奋斗，自己有一天也可以获得……

完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等内容。绩效计划是绩效管理的初始环节。很多企业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性，从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。实际上，绩效管理走向成功的第一步关键就是：绩效计划！成功的绩效管理是从绩效计划开始的。每一年的年初，经理人都应该把工作重点放在绩效计划的制定上。绩效计划做得是否到位，是……

1、 工作缺乏热情缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效的用人机制，管理者能上不能下，一旦一个员工升任到管理岗位位子基本可以坐得很稳，不犯大错误的话不用担心被拿下，说不定还会被策略地晋升到更高层次的职位。这种僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力，养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。另外，一般管理者都在同一个岗位上呆了很长时间，已经对工作失去了新鲜感……