财务管理之人才管理条件界定

一般情况下，企业都是从小做大，而在企业建立初期，企业管理可以是说零，压根就没有管理，可能连一份完整的员工合同都没有。大家更关心的是尽快将产品生产出来，尽快打开市场，所以是全员皆兵。而管理工作则一直处在可有可无的状态，也没人重视。

通常都是总经理负责全部事情，既要关心产品，又要抓销售、采购、配送和服务。事情一多，顾此失彼。难得有心思坐下来，制定岗位职责，明确每一岗位的人应具备的素质，承担的责任。所以在招聘的时候三五个人坐一辆金杯车，扛着几个产品简介的牌子和几张桌椅，对招聘岗位的陈述则三言两语了事。对前来应聘的人基本上只要报名就面试，因为没人知道总经理想要什么样的人；不是太差他愿意来基本就可以考虑，所以引进一批劳动力，而少有能扛大梁的财务管理人员。

近年来，上上下下都在喊抓管理，要上台阶，但为什么企业管理老是深不下去、硬不起来？特别是作为企业管理核心内容的财务资金管理，已成为当前企业管理工作中最薄弱的环节之一。

面临人才管理问题的首席财务管理者应该注意以下八大要素：

定义人才–企业需要明确何谓人才 明确财务人员执行企业战略所必备的主要技能和行为。

明确招聘和人才需求–企业应当着眼于长期和短期的业务和财务部门的需求，从企业内外招聘人才。同时吸引具备商业知识的人士加入财务部门。

明确能力需求–下一步则是要考虑企业需要财务人员具备哪些技术、业务和行为能力。

目标发展–某些财务岗位相对于其他岗位对企业更为关键。初级岗位可能和更高级别的岗位同等重要。

提供全面的学习机会–行业领先企业会为员工提供全面的学习和发展机会。员工可以从中选择自己需要的培训。越来越多的企业会利用财务学院为员工提供有计划、持续的培训。

构建职业通道–企业必须为财务人员规划职业通道，让他们不断进取、实现抱负。

采用绩效管理与奖励措施–与企业整体战略保持一致，根据个人成绩给予奖励。

定期审查–需要不断地对人才框架进行评估，确保其能够满足财务部门和整个企业的需求。

报告还说，企业对于相对较新的岗位 企业财务合伙人的需求正在日益增加，该岗位要求会计师具备丰富的商业经验，能够将核心的技术知识运用于业务问题，为企业决策提供迫切需要的财务透视。

伊恩·利斯哥总结说：“企业财务合伙人制对企业整体业务而言至关重要。它有助提高标准，采取具前瞻性及很强的商业视角。不过，作为企业财务合伙人，不能因为核心的财务工作而分心，这样才能提供这个层面的支持。”

“但是，首席财务官面临的难题是要应对最近经济衰退造成的影响，很多企业的人才管理努力已经因此受挫。当务之急是进一步重视人才管理的问题。这就需要让业绩良好的员工保持高涨的工作热情和奉献精神。精明的首席财务管理者能够认识到，良好的人才管理创造的效益远远不止这些。它还便于计划接班人，培养财务人员的必要技能，从而提高企业业绩，实现长期的、可持续的价值。”

人才管理不仅牵涉到个人。人才管理要能让员工有所抱负，能将企业内各种各样的人才集中到一起，为企业创造效益；要能增强财务部门在企业内外的可信度。未来有大量机遇等待着我们。过去的经验告诉我们，只有那些将人才置于财务部门核心位置的企业才能赢得竞争优势。