领导用人的黄金分割法则

领导者在领导实践中经常要处理一些具体事情，有的事情好坏界限难以界定，有的原则不易把握，如果运用“黄金分割”理论，处理起来就会简单得多，准确得多。使用干部是领导者的一项重要职责，什么样的人该用，什么样的人不该用，处理起来比较复杂，如果以“德”为横坐标，“才”为纵坐标，组成一个坐标系，用0.5这个值表示平均水平，那么0.382和0.618是平均水平的边界值，正向达到或超越0.618的为“优”，负向达到或低于0.382的为“劣”。

那么，对于领导干部来说，德才均达到或超越0.618的为优秀干部，这样的干部应提拔使用或破格重用;对德高(超过0.618)才浅(低于0.5)者，可以培养使用;对才高(超越0.618)德浅(低于0.5)者，要限制使用;对德才俱欠者(均达不到0.382)，坚决不用。也就是“有德有才，优先使用;有德无才，培养使用;有才无德，限制使用;无德无才，不予使用。这里，0.382和0.618是一个重要的参照值，相当于38.2%的反对票和61.8%的赞成票。

对于普通员工的使用又可以运用另一个评价体系，将工作能力和工作态度作为评价标准，对能力极强、工作态度极好的奇才，要重点使用;对能力极强，但工作态度中等的优才、专才，要尽可能多用;对能力极强，但工作态度极差的，要谨慎使用，因为责任心不强可能酿成大祸;对能力中等，但工作态度极佳的，要宣扬表彰，树为正面典型;对于能力一般，工作态度极差的，要批评教育，正确引导;对工作能力和工作态度都差的要惩戒、诫勉。黄金分割点为领导者提供了参考的依据，这里的0.382和0.618是一个程度的概念，不是绝对的数量关系。

我国古代就非常重视用人的技巧和规律，最典型的案例就是汉高祖刘邦。相传高祖在总结其战胜项羽的原因时，他说论出谋划策我不如张良，论带兵打仗我不如韩信，论安邦治国我不如萧何，这三个人都是人中之杰，但我能够用他们才能够成功;而项羽虽有范曾，却不能为己所用，所以失败。

高明的领导者总是抓住人性的优点，摸透人性的弱点，巧妙地加以引导和使用，进而使下属忠心耿耿地为你的事业服务。

古人云：“金无足赤，人无完人”，“君子用人如器，各取所长”。着眼于人的优点和长处，就能发现人才，用好人才，留住人才。当领导的，若求全责备，对下属总是横挑鼻子竖挑眼，在巨大的压抑之下，就会人心离散。而只有用其所长，各得其所，大家才能心情舒畅，团队效率自然会不断提高。

首先，要能够发现下属的长处。员工的长处不是一眼就能看出来的，需要你去发现，这是用人所长的前提。有几个方法可供参考：借助素质测评的工具和方法;注意在日常工作中观察员工，看他们什么事情干得又好又顺手，什么事情则做起来费力又没有成效;倾听员工的意见;给员工充分的发挥空间来自我发现;多授权，“是骡子是马拉出来溜溜”。

其次，量才适用，力求最佳和最合理的人力资源配置。每个人的能力都呈现出一定的倾向，就是说，在一些领域能力表现突出，而在另一些领域里能力表现一般或低下。作为领导者，应该优先在人才擅长的领域内配置岗位。比如：长于空间思维能力而人际能力较差的人，适合技术性的岗位;有较强计算能力的人适合做会计、投资类工作;统筹能力强、头脑清晰的人适合做生产调度;有较强的人际交往能力的人适合做行政、人事、营销等工作等。

在群雄逐鹿的东汉末年，曹操发迹稍迟，因而其声望、实力在初始阶段远不如袁绍、袁术、刘表、公孙纘等，但最后的赢家却归属曹操，究其原因，曹操用人智慧之超迈群伦，实堪玩味。早在铲除宦官、匡扶汉室的政争中，具有强烈政治野心的袁绍与曹操曾经一起讨论时局。袁绍的打算是，“若事不辑”，“吾南据河，北阻燕代，兼戎狄之众，南向以争天下”。曹操则曰：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”简简单单一句话，看似没有实际内容，却道出了曹操不世出的政治谋略——把人才问题看做政治斗争中最根本的战略问题。

而后来的许许多多事例都证明，曹操是这样说的，也是这样做的，他始终把网罗人才当做比攻城略地更重要的根本之图，唯才是举，“官方授材，各因其器，矫情任算，不念旧恶”。也正因为这样，在曹操麾下聚集了汉魏间最庞大最优秀的一支人才队伍，文有华歆、王朗、王粲、阮瑀、陈琳等，谋有荀彧、郭嘉、毛玠、荀攸、贾诩、许攸、程昱等，武有徐晃、张郃、诸夏、诸曹等，而曹操正是靠这样一支队伍，战胜对手、“克成洪业”。在这一高超的总体战略之下，曹操的用人智慧还有以下几点可说。

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